提高医院人员招聘有效性的几点问题

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国内医院目前的招聘整体水平相对落后，影响招聘的有效性，如何解决国内医院在招聘中所存在的问题，并运用科学、系统的方法做好招聘前、招聘中、招聘后的各项工作，以提高人员招聘的有效性，从而为医院招聘到最适合岗位需求的人员，笔者结合多年的招聘工作经验就此问题进行探讨。

[关键词]人力资源管理、招聘、有效性

一、对招聘有效性的理解

“21世纪什么最宝贵?人才!”自中国快速融入世界经济体系及国外知名企业纷纷进入中国后，国内的企业越来越重视人才，“以人为本”、“人力资源是企业最宝贵的财富”等体现重视人才的理念比比皆是。但国内相当多的企业在对待人才方面缺乏有效的对策，特别是招聘方面。实际上，企业的兴衰，关键在人，企业能否健康、长远发展，在很大程度上取决于企业是否拥有一支高素养的团队。招聘作为企业人才“选、育、用、待、留”的第一环节，直接影响到企业人才队伍的质量，进而影响企业的健康与长远发展。“与其训练狗爬树，不如一开始就选择松鼠”就是一个体现有效招聘重要性的形象比喻。在中国，医院也在慢慢地走向市场，实行企业化管理，作为技术服务部门，它属于第三产业，在医院内部，再先进的生产设备也不能完全代替劳动力，所以更应该重视人员招聘的有效性。

招聘的有效性简单的讲就是招聘的人员数量与招聘的人员质量均能符合企业的要求；详细的概括，招聘的有效性主要体现在：完成招聘的及时性，招聘成本的高低，新招员工的流失率，对新招员工的满意度，对员工士气的影响及风险性等方面。有效招聘可以满

表1有效招聘与无效招聘对比表是各项指标并最大程度为企业创造效益：无效招聘不仅会增加企业的成本，更可能会因为所招人员的失误给企业带来更大的损失。如表1所示。

二、当前企业招聘管理中存在的问题

从企业的招聘案例中，我们不难看出，一个优秀企业的招聘，无论是人员需求、岗位分析、工作说明书描述，还是招聘信息的、面试的安排、面试官的选择、录用与否的通知、录用后的跟进等都有科学、严谨、标准的规范体系。很多医院在以往的招聘中与此相比有较大的差距，且存在诸多的问题，主要表现在：

1　招聘的准备工作不充分

①未进行人员需求分析，对人员的引进较为随意，且多是在人手紧缺或该岗位人员离职的情况下仓促地招聘，仅仅是应急措施而已。②未设计详细有效的招聘程序和招聘策略。⑨未结合人员需求对招聘渠道进行分析并选择，从而导致在一般人才市场难以招到高端技术人才、在学校难以招到经验丰富的专业人才的情况时有发生。

2　招聘的实施阶段未进行科学的设计

①选拔方法单一。②面试官的组合太随意。③面试问题设计不科学。④面试类型不合适。⑤第一印象、对比效应、晕轮效应及录用压力等偏见影响面试的情况时有发生。

3　员工录用后未进行跟进

①错误的认为员工录用后招聘工作就结束。②未对新入职员工进行必要的培训。③未与新入职员工的上级进行必要的沟通。

三、解决招聘有效性的对策

国内众多医院在招聘的工作中或多或少的存在上述的问题，从而导致招聘的有效性大大降低，甚而是无效招聘，严重影响医院的生产效率和经济利益。去年7月，我院新建建筑面积比原楼扩增9倍的门诊综合楼落成，一些因受空间限制的临床新业务相继开展，因卫生技术人员紧缺而组织了几次招聘，针对医院以往在招聘中存在的问题，结合招聘有效性的几项指标(及时性、成本、流失率、满意度、员工士气、风险性)，我们对招聘流程各个环节及相关细节做了整理改进，效果不错，得出如下提高人员招聘有效性对策：

1　从强调人力资源管理的重要性入手

使医院领导对人力资源管理工作有高度的重视，并能身体力行，亲自参与面试，以便后期的工作有强有力的支持，从而可以建立合理的招聘环境，进而提高招聘有效性。

2　做好招聘前的各项准备工作

①认真进行工作分析和胜任能力分析，制定明确、详细的工作说明书。这样招聘人员可以清楚的知道具备哪些能力才是医院需要的人才，从而保证招聘效率和招聘质量。②制定科学、标准、专业的流程化招聘程序。人员招聘是一个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及医院内部各个部门以及相关环节。所以，需要制定合理的招聘程序，见图1。这样有利于招聘工作的有序进行并确保提高招聘有效性。③慎选招聘渠道。招聘渠道的选择对招聘的成功及招聘的质量有至关重要的影响，医院应该根据所招人员的特点及需达到的目标选择招聘渠道。根据不同招聘渠道的特点(见表2、表3)，不难选出合适的招聘渠道，从而可以提高招聘有效性。④提前组织面试官，授权分工，并进行招聘工作的培训。面试官须是一个公正的人，且需对招聘工作充满热情，并须注意自身的形象；通过明确的分工，面试官可以知道在面试的过程中注意考察应聘人员的哪些方面，做到考察详实；通过对面试官的培训，可以使其掌握相应的面试技巧，并为以后的招聘工作打下良好的基础。通过上述招聘前的准备工作，为提高招聘有效性提供有力保障。

图1招聘程序

3　做好招聘实施中的各项工作

人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、实践考核、心理测试、体检、个人资料核实等内容，这些方法之间经常是相互交织在一起并且相互结合使用的。研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工劳动生产率要高3倍。这意味着选拔的重要性，因此需做好招聘实施的各项工作：①设计科学、合理的人员选拔方法。如前所述，人员选拔的方法很多，又包含很多种类，且各有优缺点，实际操作过程中，应根据岗位和才能要求选择合理的方法。经统计，列出了人员素质要求与其相应的最佳测试方法配对表(见表4)。②组织有效的面试。面试是医院招聘工作中挑选人员的主要手段，所以应充分重视，综合分析以便确定面试目的，慎重选择面试考官，科学的设计面试问题，选择合适的面试方式(见表5)，从而使面试有效。③做好面试后的工作。在面试结束后，医院应公正、客观地进行人才筛选，避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为，从而保证招聘的有效性。表4人员素质要求与其相应的最佳测试方法配对表表5面试的方式

4　录用时的注意事项

必要时向被录用人员发出聘用函，对报到人员进行上岗前培训，内容应包摇医院文化、医院组织架构、各项规章制度、医德医风教育、介绍医院的工资福利待遇及激励政策等。

5　试用期内的跟踪

“我一旦得到贤人和能士，就让他们紧随我不离去”，人力资源管理人员就应如此对待新员工，对其进行紧密跟踪，并与其上级及其本人进行及时的沟通，亲自参与其业务能力的重点考核，不能单独由业务主管部门去完成，以便及时掌握员工的动态，并为员工提供一个更好的工作环境和发展空间。

6　招聘工作中其他应注意的方面

①严格要求招聘人员，并对其进行专业、系统化的培训，包括：招聘技能、技巧，礼仪，沟通技巧等。比如面试中的握手、微笑、轻松幽默的开场白，面试环境的安静程度、照射光线和温度的控制，颜色的协调和谐，面试考官与面试者的位置安排等等。②招聘广告应载明医院简介，招聘岗位名称，岗位职责，任职要求，投递简历的方式与截止日期。③进行面试通知的人员应做到语言规范、热情，具备一定的应变能力，对未予录用的人员应进行礼貌的回复。④建立医院人才库和评价中心。⑤进行资料核实及背景调查前应征得被调查人的书面同意，并通过可靠途径获得有效信息。⑥设计能得到应聘人员详细信息的应聘登记表。⑦招聘过程中，对应聘者坦诚相见，不要批评、谴责或抱怨，要以诚实和真挚的态度表示感谢，同时唤起别人的渴求。

总之，招聘工作对任何医院的健康、长远发展都是至关重要的，而人才将永远是医院最宝贵的财富，能否招到适合于组织的人才并将其锻造成一支具有竞争力的高素养团队，决定着医院战略的实现和长期发展。因此，在世界经济高速发展，医学领域不断突破创新的时代，国内的医院更要树立“以人为本”的理念，高度重视人才的招聘，认真做好招聘前的准备工作和

表5面试的方式高度重视人才的招聘，认真做好招聘前的准备工作和招聘实施中的各项工作，关注细节，关注效率，合理利用资源，使个人和工作达成匹配，最终提高人员招聘的有效性。