试论企业发展问题的选择

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摘要：在企业发展上有诸多问题需要选择，如投资方向、管理模式、分配方式，都直接关系到企业的兴衰，必须认真地加以选择。

关键词：企业发展；基本问题；正确选择

中图分类号：F27文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0299-01

一、在投资方向上，是利润取向还是潜力取向？是凭感觉还是重调查

企业到达规模化后，原来单一的业务无法使企业整体资源得到有效利用。发展新的项目，开拓新的业务领域，以增强企业的抗风险能力，就会成为规模化企业决策层要考虑的问题。但是，如何选择项目，又如何投资呢？我们常常询问一些规模化企业的经营管理人士：如果现在给你500万元现金，从零开始创业，你会以什么作为投资标准或投资取向？其中60%至70%的人选择以利润为标准，“那么高利润往哪里投资？”。许多规模化企业的重病是：投资凭感觉。拍脑袋，凭感觉的实质就是凭经验。经验是企业管理者智慧的结晶，在许多情况下，经验可使经营者规避风险。但是，经验也可以使企业管理者走向困惑。因为经验与环境有关，环境的变化会使固有的经验无所适从。不少企业，尤其是民营企业，没有倒在艰难的起步成长阶段，而是倒在长大成名之后的规模化阶段，“玩小能赚，玩大完蛋”。其中一个重要的原因就是没有进行科学的投资决策，投资凭感觉，不注重社会调查，投资方案没有经过专家论证，靠拍脑袋决策，投资失误在所难免。

二、在人的问题上，如何对待员工，如何对待自己的创业弟兄，如何用人

规模化企业首先面临的问题是：如何用人？企业规模化后，最大的问题就是人才短缺。因为企业发展到一定程度，原班人马尤其企业高层的才能发挥尽致，员工培训滞后。面对新的业务、新的管理问题，高层领导深感“才疏学浅”。这时最易犯的错误就是两眼向外，外聘人才，尤其是高层管理人才。新的人才进来后，由于对企业状况不熟悉，相互间的磨合期较长，能力在短期内较难发挥；或由于企业期望值过高，新进人才很难达到预定要求，往往造成弃用两难。那么，如何对待自己的创业兄弟？随着企业的发展，新人越进越多，无论学历、能力，新人一般都高于老员工，老员工越来越不适应企业的需要，但高职位和高工资还是在老员工一边。怎样解决企业发展与老员工落伍这对矛盾，就成了高层的难题。如果安于现状，就会压制新员工的积极性；如果辞退老员工，情理不容，也会使新员工心存余悸，有朝一日，下场也是如此。这样就很难使企业具有稳定性。联想集团的做法值得借鉴。企业根据员工的职位、工作年限、业绩进行送股、让员工不仅拿薪水，还参与分红。企业越发展，员工收入中股份分红所占比例越大，即使自己从高职位上退下来，只要企业发展了，收入还会越来越高。因此，在联想，老领导自动让贤并且推荐、帮助新员工接替自己的岗位已是司空见惯。我国大企业早已是这种做法，实行年薪制、股票期权制，其目的也在于通过利益分割来留住人，并使之减少甚至克服经营中的短期行为。

三、在企业管理模式的选择上，是照搬照抄？还是重在创新

当企业达到规模化以后，老的管理模式往往不能适应企业新的发展需要。这时，企业决策层急需寻找适合企业发展的新的管理模式。任何先进的管理模式都是企业员工和企业管理者在反复的实践中总结出来的。一个好的管理模式往往是一个企业的精神、文化、理念的具体升华。科学的管理模式对于企业来讲可以借鉴，但无法照搬。就企业的价值观来讲也是这样，世界著名的百年大公司很少有完全相同的核心价值观。它们之间的区别，不是公司价值观的内容，而是每个公司怎样通过自己的所作所为来巩固自己的价值观，一步步地身体力行、充分体现自己的核心价值观。

四、在企业组织结构的构建上，应采取集权型还是分权型

许多企业到了规模化阶段后，其经营和管理陷入极度混乱，企业也处在失控状态。从领导层来看，高层管理也无法亲自了解每个关键人员，不再能同他们直接在一起工作，也无法构成一个自我约束的团体。从产品和市场来看，已由原来单一产品、区域市场向多元产品，跨省区市场转变。规模化企业急需构建恰当的组织结构与之相适应。这种组织结构不具有个人特色，是以政策、目标、工作和贡献的抽象来规定。为此，我们必须先了解组织结构的类型及特点，才能清楚哪些组织结构适应规模化企业。典型的组织结构有五种类型：职能型、联邦分权型、任务小组、模拟分权制和系统结构，采取哪种类型，要因企制宜，该集权就集权，该分权就分权，或既有集权又有分权，一切以有利企业发展为标准。

五、在企业利益分配问题上，是一人、少数人占有，还是合理分割、大家共享

美国沃马特连锁百货公司的创始人萨姆•沃尔顿在其自传中写道：“利润分享计划在很大程度上是保证沃马特公司继续前进的诱因。”资本主义发展了几百年弄清了一个很浅显的道理：雇主只有把雇员的利益和自己绑在一起，企业才会稳定，才会做大。为什么呢？因为员工们会不折不扣地为管理层对待他们的方式来对待顾客。而如果员工们能善待顾客，顾客们就会不断地去而复返，而这正是该行业利润的真正源泉！”

实行利益分割的捆绑机制也使我国许多大型企业得以成功。国企现在才开始对厂长、经理进行股票期权激励，是否太迟太晚了呢？许多规模化的民营企业失败也根源于此。巨人集团老总史玉柱败后坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就占了90%以上，其他副总对我无法约束……”

规模化企业的决策者，要想使企业迈向稳定，千万甭私心太重，要把企业当做一项伟大的事业来做而不仅仅是为了发财。在利益问题上不要独占，要共享。这正如古谚所说：“众人拾柴火焰高”。

作者单位：乐清市食品总公司