把员工放在什么位置
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经历连续十几跳后,富士康终于有所动作了。但人们发现,其应对策略的措施,仍没有任何内容涉及其军事化管理文化的改革。因而,人们殷切希望,富士康能直面员工惨淡的人生,正视自己管理上的症结所在!
过去30多年,“中国制造”就是靠建立在廉价劳动力基础上的低端生产方式昼夜不歇,支撑了中国经济的全速发展,也支撑了中国挺起的腰杆。但是,我们以往看到更多的是这种旧有的生产方式对环境造成的破坏、对能源造成的消耗,而忽视了员工工作条件处于类似资本早期原始积累阶段的残酷状况。“富士康‘跳楼’事件”正是揭示了中国制造业这种低端生产方式对员工的伤害,它折射出中国经济、社会转型中面临的一些迫切问题,外来打工者社会权益、生活权益的欠债已到了不得不还的时候。
按照美国人马斯洛的说法,人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。其实,大多老一代的中国员工需求层次都不高,很多人一直忍辱负重,勤勤恳恳,既不想升官,又不图发财,就是为了解决温饱,平安过日子。常言道,人穷志短马瘦毛长,安全、生活保障差则使人难以走出低端需求,譬如电视画面中一些神色凝重的矿工,当耳朵常听要命的矿难消息,眼睛常看矿井里安全设施的不完备时,怎会有心思去追求认知、审美、自我实现这类颇费脑筋的事儿呢?
然而,社会在变,整个中国社会结构也在变。在这“十几连跳”的富士康员工中,最大的24岁,最小的只有17岁。据统计,“80后”、“90后”的新生代外来工已占富士康基层员工的85%以上。全国新生代农民工数量已达1亿左右,他们正从“70后”、“60后”手中接过接力棒,逐渐成为“中国制造”的主力军。
在中国社会经济转型时期,这些新生代的需求与他们的父辈已经完全不同。老一代农民工来到城市打工,目的很简单,就是养家糊口、挣钱回家;而现在很多农村出来的年轻人,他们的诉求已经不像父辈那么简单,不仅仅为了生存,还希望在精神层面得到满足。他们渴望融入城市,享受城市文明。他们的童年几乎没有吃不饱饭的记忆。其中相当部分是独生子女,接受了远比他们父辈更好的教育。他们对事业和幸福的追求,有着更高的目标,这些目标与现实的冲突比前几代人经历过的更加激烈。他们对自身的权益更了解、更关注。可想而知,他们也没法像其父辈那样任劳任怨,不可能具有父辈那样的承受力。
10多名花样年华的富士康员工用跳楼这种极端的选择告诉我们,迎接他们的现实离他们的期望却有着相当大的距离。在富士康的深圳工厂,数十万年轻的打工仔每天从事着极其单调的流水线作业,接受着严格的军事化管理。人们发现,这种军事化管理和一般意义上的严格管理是不一样的。关键是在管理规章制度以外还形成一种特殊的压力机制。同时,这种高强度的压力自上而下地传导。在这种机制中,下级对上级的绝对服从,将下级变成一部部听话的机器,或者说,将员工们变成现代工业奴隶:
―――没有休闲。为了多挣一些,他们只能选择加班。每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作,工作中互相不讲话,按秒完成工站上一道道最简单的工序。城市娱乐不属于他们,更谈不上在城里买房成家立业;
―――没有尊严。进出门打卡,保密严格,动辄搜身,当成动物。《员工手册》中开除的理由多达85个,诸如私自在厂区内使用无线设备上网、不服从保安正常检查与指示、在宿舍使用“热得快”等大功率电器等,都将被开除;
―――没有自由。加班要批准,上厕所要找人代工,打公益电话打不出去,要经过厂里110,不能带金属东西进出厂,在厂区、宿舍内不能随意收发电子邮件;
―――没有价值。大学毕业之后,天之骄子突然之间沦落为生产线上的一颗螺丝钉,人被异化了,不是在控制机器,而是成了机器的一部分,这使得很多人的价值感体现不出来;
―――没有互信。大家都怕失业,员工之间的团结友爱减少了,公司又用各种提高竞争力的管理策略来代替过去的人情味,彼此的互信关系被破坏,间接影响到员工的私人生活。同住在一起的舍友,彼此连姓名也叫不出。他们各自生活在自己的世界里;
―――没有平等。富士康管理层次和等级分明,富士康的高级管理层,大部分都是“台干”。很多协理、专理级的“台干”,都是按年薪计酬,他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。员工处于最低层.如果没有良好的上下级人事关系,对上级只能说“是”、“对”、“OK”,内地员工提升困难,干得再好也没有奖励,干不好就等着挨骂。
显而易见,这种生存环境满足不了新生代的心理预期,而他们又不愿意回到农村去,如同悬在半空中,就像生活在一座“城市孤岛”中,这种落差会给他们带来矛盾和苦闷,使他们觉得生活、人生没有希望,加剧了身心危机。
纵观中国的一些企业,类似的情况并不鲜见,这些企业多是从经济效益的角度出发,片面强调企业的发展,对职工的权益和关怀,或视而不见,或摆在次要位置。他们只把职工当成挣钱的工具和机器,对职工的所思、所想、所做、所闻,漠不关心。在这些打工者的精神世界里,充满了荒芜与孤独。没有人关心他们的内心世界,没有人关心他们的精神需求,没有人关心他们所承受的压力,也没有人疏导他们的烦恼与困惑。对一个初入社会的年轻人来说,理想的破灭,不愿辞职辜负家人期望的心结,成了他未能跨过去的难关。工作是为了生活得更好,若将工作当成生活的全部,当人变成了一个机器零件,劳动内容空洞,价值不明,生活(生命)的意义也跟着消失了。由此联想到殷夫的一首译诗:“生命诚可贵,爱情价更高。若为自由故,二者皆可抛。”没有自由,没有成就感的年轻人,轻易抛弃宝贵的生命也就不足为奇了。
富士康员工跳楼事件给我们敲了警钟,企业追求利润没错,但要求得发展,实现真正的转型,必须以人为本,把员工真正当成活生生的人来对待和尊重,放在一个正确的位置上。一些知名品牌企业的这方面成功经验很值得借鉴。
“员工第一,客户第二”,美国罗森公司就是在这一经营理念的指引下,近年来才形成了一种独特的企业文化,即公司为员工营造一个“快乐的工作环境”与员工为公司创造“令人震惊的工作成果”有机地融合于一体。在罗森公司,其员工被称为“朋友”、“伙伴”,而绝没有“雇员”之谓,无论是普通的接线员,一般的勤杂工,还是高层的管理者,大家都是平等相处。公司近年来还推出“迎新人方案”,即新员工在进入公司的第一天,就会被公司的管理者热情地介绍给该公司的同事们,并且老总还要亲自向新员工敬贺。同时该公司还特别设立了“热线电话”、“热线电子信箱”,因为管理层始终认为“沟通是最重要的”。罗森公司还别出心裁地提出“影子方案”,员工和管理者每月共同工作一天,以使双方更好地了解彼此的工作。每年八月则是公司的“感谢员工月”,并择定某一天,公司上下全体同仁身着盛装、欢聚一堂,举办开奖、化装舞会等活动,其乐融融。
重庆家富富侨公司老板郭家富的管理理念也充分体现出人性化。一般的老板赚了钱都是往自己腰包揣,可郭家富不是这样的,他将收入的大部分又都投资到员工中去,公司因此快速发展,成为浴足行业的品牌。他的公司从诞生的那一天开始,就把弱势群体奉为上帝。公司对所招收的学员保证提供工作,保证员工的工资、福利待遇。员工实行包吃、住、行及日常生活用品;员工的收入实行按劳分配、多劳多得、按工龄提成的政策;除此之外,还有奖金、日用品、常年培训,重大疾病及意外伤害保险……优厚的待遇,留住了一流的技师,凡三年以上工龄的优秀技师,可以升为连锁店的经理,不想当经理的,公司就奖励一套住房,两样都不想要的,就送股份。郭家富为什么这么大方?因为他非常清楚,家富富侨能在业界立足靠的是技术,每一个来做按摩的顾客,都是冲着她一流的按摩技术来的。这一流的技术,就握在每一位家富富侨员工的手中。每一位技师都要面对成千上万的客人,他们用一流的技术为每一位顾客送健康,赢得称赞。顾客的称赞,就是最好的广告,就是企业发展壮大的根本保证。
“连跳”绝不仅仅是富士康的悲剧,它需要的是中国制造业的共同反思,也值得中国社会认真思考。如何提高劳动者待遇,改善劳动条件,特别是加大劳动者在收入分配中所占的比重,增加社会成员的幸福感,如何把对幸福感的追求与发展的追求结合起来,而不是让它们对立,这是所有像富士康这样的制造业企业转型时期都应引起注意的问题。