能者多劳成就能者多得
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虽然全球经济还没有走出阴霾的天空，次贷危机、金融危机等一场又一场的严冬风雪席卷华尔街的情景仿佛还在昨天，但金融业在中国甚至整个亚太地区的发展仍旧可以用红红火火来形容。在过去的2012年，亚太地区被大多数全球调查对象视为在全球经济低迷中恢复最快的市场。
正因如此，作为服务于大多数经济实体的金融业，在全球经济低迷的情况下，在亚太地区计划更多的投入，扩大业务发展，是未来我们可以预见到的一种趋势。伴随这种趋势而来的，则是金融行业内员工的招聘与保留。如何在全行业内为员工提供更具竞争力的薪酬，在企业内部保持更加合理的员工薪酬规划，是这种特殊大环境下，金融行业人力资源管理部门必须要思考的问题。
高薪保留专业人才
由于金融行业可以预见地在亚太地区的较好发展前景，鉴于企业扩大业务的需求，在未来的一段时间内，金融行业的专业人才需求量还将处于持续增加的状态。行业内的需求量增加，必然会导致专业人才行情的水涨船高。据科锐国际的一项调查显示，2010年金融行业整体人才市场流动性加剧，基金证券、保险、信托及股指期货四大领域均有大举招聘的动作。其中人才需求重点在基金经理人、A股研究员以及风险控制、渠道销售等岗位。在基金证券业，金牌证券分析师的薪酬甚至会超过一向是高薪代表的投行保荐人，而明星基金管理人年薪可达上千万。
以基金经理人为例，他们的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投资计划，并代表公司成员在事先一致同意的总指导方针下，做出适当的投资决策。基金经理人是基金管理的灵魂人物，其能力的高低直接影响基金的整体报酬。他们通常管理的资金庞大，所以在证券市场上具有一定的影响力。正因为这种重要的作用和影响力，明星基金管理人是各家基金证券公司竭力争夺的对象。
典型职位薪酬水平
根据科锐国际提供的2011年薪酬数据分析显示，基金经理人的基本固定薪酬在40～50万人民币之间。除了固定薪酬之外，由于基金经理人需要代表基金公司，做出适当的投资决策，在这一决策的顺利赢利后，基金经理人所抽取的丰厚的提成，是他们薪酬的另一大来源。个人专业能力越强，所抽取的提成越高，这也就是明星基金管理人年薪可达上千万的原因。相比于这上千万的年薪，40～50万的固定薪酬，只占他们薪资的一小部分。
另一可以作为代表的职位是分析员一职，从股票投资研究到企业理财、项目融资等，分析员作为前线客务的基层岗位，需要员工具有1～3年以上的管理经验。据米高蒲志的调查显示，处于金融服务一线的分析员，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50万左右，再根据他们企业的业绩和个人的表现，提供一定程度的奖金分红。
随着工作年限、阅历的增长，基层分析员会慢慢晋升至资深的金融分析员，直至副官、总监级别。做至这一职位，员工已经拥有极专业的技能、项目操作及团队管理能力。这种员工同样是同行业对手竞争激烈的目标，一般情况下，他们的年薪都在百万左右，并同时附带着高额的项目提成和股份分红，很多企业为了留住这种专业人才，会采用股权奖励的措施。
据米高蒲志的金融咨询总监孙嫣嫣介绍：在中国，大多数的金融从业人员享有13个月的薪金以及依据个人和公司业绩表现的奖励。通常来说这一奖励介于1～2个月的员工工资。一些企业会提供比较复杂的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食费、电话费、储蓄计划、额外的社会福利等。对于高级职位的候选人，他们可享有股票或期权、签署或留任奖金。
变动收入体现价值
与传统行业、高科技行业的薪酬构成相比，金融行业的薪酬构成是可以十分体现他们自身行业特点的。从目前国内金融从业人员薪资标准来看，总体薪酬在市场上处于高端水平，其中的变动收入在其中扮演着十分微妙的角色。
但从行业间年度固定收入（工资+补贴）的对比分析来看，金融行业的薪酬福利优势并不十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业。
而一旦考虑到变动收入因素后，金融行业薪酬水平则会明显处于全行业的高端水平。由于金融行业的特点，员工在进行项目分析与咨询的过程中，更多地体现一种个人的专业素质和市场判断力，基于这种操作模式，项目分析员工获得这一项目所带来的利润分成，就成为无可厚非的事情，这也就造就了个人能力由提成和分红体现的行业特点。
行业发展新形势
据米高蒲志孙嫣嫣介绍，在近些年金融业不断阶梯式发展的情况下，同时形成了一下两种比较特殊的职场现状：
由于金融行业近两年在国内发展迅速，对于较初级职位的需求，就业市场的需求量较大。企业为了留住更好的人才，有时甚至会给予高达50％的奖励。而随着职位的不断升高，很多企业提供给员工的加薪也在慢慢减少，因此很多资深的员工会寻求更好的职业发展机会。在此时，企业需要特别注意对于资深员工的保留。
基于近年来就业市场对人才的需求不断增加，这也创造了一个快速的职业发展机会。米高蒲志的顾问特别提示，这样快速的职业发展也意味着，经验不足的员工，将会获得更资深的职务，因为相比于初入金融业的员工，企业内即便经验不足的员工，实际上更适合在更高一级的岗位任职。这样才能得以保留员工。随着升职，配合新的职务，员工的薪金也跟着增长，这样的薪资增长模式，有助于企业员工的薪酬在市场上保持竞争力。
根据米高蒲志的《全球金融服务报告（亚太专区）》的分析内容显示，金融行业从业人员这求职中最为看重的因素是职业晋升。全球调查对象（31％）以及亚太区（32％）的调查对象都将职业发展机会视为最重要的因素。
而与此同时，亚太区调查对象（20%）将薪酬提升评为求职时的第二最重要因素。这就使企业必须注意到，针对资深员工的人才保留，不仅要有明确的职业发展规划，使他们的职业发展和职位晋升有明确可循的路径；另外，提供匹配他们薪酬期待的薪资，与提供职业的发展机会，有着同等重要的意义。
涨薪需了解员工需求
“虽然大多数的受访者在更换工作时都注重职业发展的前景，但技能卓越的求职者在寻找新的职务的同时，也期待薪金方面的激励。因此雇主必须确保他们所提供的薪金配套能够吸引最优秀的专业人士。”除了米高蒲志孙嫣嫣女士在提到行业发展形式时提到了员工的需求，在该公司最新公布的《2012～2013年雇员意向报告》中同样提出了类似的观点，报告显示，超过一半的受访者（55%） 在考虑更换工作时都会要求至少16%的加薪幅度。但在去年的调研结果中，61%的受访者表达了相同的加薪要求，而从数据反映了招聘市场的疲软。据包括美世、韬睿惠悦等多家咨询公司的2012年度薪酬报告显示，全行业薪资增长趋于平稳状态，大概保持在9%。
这一薪酬调查显示，虽然企业提供的薪酬增长比例整体处于平稳水平，但距离员工的心理需求位置，还有一定的差距，在这种情况下，很容易造成资深员工的流失。关注关键人才的保留，了解他们的心理需求，是合理薪酬的基础性工作。
合理规划改善净价薪金
员工的高心理预期和企业有限的薪酬预算，是各个企业都会面临到的尴尬境况。那么如何利用有限的薪酬预算，更有效地满足员工的心理预期，是合理规划员工薪酬的主要作用。
首先，必须应做到的是，了解行业内薪酬水准。包括固定薪酬的水平，项目分红的比例，季度及年终奖金的标准等等。针对企业内的关键员工，在薪资上做出倾斜，提供在行业内有竞争力的薪酬，体现企业对于员工的关注，可以有效对人才做出保留。
其次，在企业内部平衡员工薪酬。由于近年来金融行业的迅猛发展，新进员工的固定薪资也随之升高。而企业内资深员工的薪资水准，应与这一涨幅保持平衡。这一原则，是平衡企业内部员工薪酬待遇必须注意到的问题，这对于资深员工的保留，有着十分重要的意义。
最后，为员工提供税务规划或额外的津贴。这有助于改善员工个人的净价薪金。米高蒲志的孙嫣嫣总监提示，由于金融行业可变动薪酬的比例比较大，企业薪酬奖金发放不合理，很可能造成员工薪酬的不必要损失，为员工提供合理的税务规划，有助于改善员工的个人净价薪金。
从传统意义上理解，金融业在所有行业的贸易交往与企业的业务往来中，一直扮演着支持者的角色。然而随着近年经济的蓬勃发展，金融业在现实的经济交往中已有着越来越重要的地位。随着亚太地区经济的快速回暖，金融业在国内的发展也将持续。金融业专业人才不断增长的需求，也促使金融专业人才身价的继续攀升。在企业内提供更加合理的薪酬规划，为保留关键人才做出行动，是金融行业企业应为之不断努力的。