人力资源管理下图书馆管理创新论文
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1.1图书馆本身体制的制约
图书馆作为事业服务性机构，本身没有自主管理的权力，大多数高校图书馆都依附于其所在高校，人员管理多由上级主管部门代为决策，图书馆对馆员的管理没有绝对的权力。因此高校图书馆进行人力资源管理必须是图书馆具备独立的自治权。事实上，当前中国高校图书馆还无法突破。这种机制，在我国高校图书馆的人力资源管理上还不能像企业人力资源管理那样，对员工具有自主招募、甄选、培训、开发以及绩效评价、薪酬管理和劳资保障，解雇等管理权限。
1.2人力资源管理观念不强
从高校图书馆整体来看，图书馆管理者还缺少人力资源开发与管理的新理念，对馆员的管理工作还基本停留在传统的人事管理上，表现在对人力资源管理理论缺乏了解，没有形成较好的激励制度，认为图书馆的发展靠的是投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈等。持这种观点的人还没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性，还未形成共识。
1.3人力资源管理激励机制不健全
各图书馆都缺乏有效地长期规划及对机制与手段方面的研究。馆员的考评方法老化，没有科学的评价标准，对评价还仅流于形式，缺乏有效地激励机制，馆员干多干少一个样，干与不干收入无较大差别。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，野劣币驱良币冶的现象仍然存在。图书馆的管理仅体现在对行政级别的领导与被领导关系，缺乏对业务能力方面的指导与被指导关系，导致高层次人才没有发展空间和使用环境。
2国外人力资源管理概述
在美国，进入图书馆界的必要条件是需要获得美国图书馆学会认证的图书馆硕士学位。美国的图书馆员一般具有硕士、博士学历，或者双学历，包括图书情报学专业学历和一门其它专业学历。馆员每年要进行必要的业务学习，需要晋升的馆员要对自己的工作表现、科研能力、服务水平等业绩作出全面的述职报告，然后再由专家进行为期一天的专业课题学术答辩，从而做出全面正确的判断。美国专业馆员晋升实行淘汰制，评定中有任何一个领域欠缺就不能晋升，长期不能晋升也就意味着不能再胜任专业岗位，只能辞职另寻出路。因此这种考评制度使馆员有了危机感，并激发了强烈的进取精神。与此同时，图书馆馆员的高水平、高知识、高能力及高质量、高影响力的服务，将获得社会公众的认可。政府、企业和社会团体也成了图书馆服务的对象，其物质支撑也就随之而来。所以，美国图书馆一般工作人员的收入远高于社会中等工资收入水平，资深图书馆员年薪达到十几万美金，甚至会高于地区义员的水平。
3高校图书馆管理创新的策略
针对目前图书馆管理现状，笔者提出基于人力资源的图书馆创新管理，分为图书馆管理机制的创新，服务创新和人力资源管理三部分，如附图所示。机制创新和服务创新需要建立在人力资源有效管理基础上，体现在人才的激励机制中。有效地人才激励保障，将会带动高质量的服务创新，而高质量的服务创新通过有偿的创新服务机制可以盘活图书馆资金，将资金反馈于人力资源的管理中又可以带来新的创新服务，如此便使新时期图书馆管理形成良性循环工作机制，这将会使图书馆的精神面貌焕然一新。图书馆是服务性事业部门，收入来源单一，因此要想获得足够的管理和奖励资金，就必须转变观念，这也是笔者所提出的图书馆服务观念的创新院图书馆应该拓展服务范围，提供有偿的创新服务，并广泛吸纳社会各种渠道资金的支持。新疆师范大学在满足读者基本服务的同时，对深层次知识服务进行适当资本化，有利于体现馆员的服务价值。从宏观上说，建立创新服务的有偿服务机制也是顺应事业单位改革的必然。事业单位体制改革的方向是野政事分开，管办分离冶，政府主管部门对事业单位的管理，将从以行政手段直接干预具体事务，转向以法律手段、经济手段等为主的间接管理。事业单位或部门通过独立运作，自主地开展业务活动，同时社会中的竞争环境有利于事业单位的健康发展，而政府部门更多的是履行社会管理和监督职能。在这种背景下，图书馆应改变无偿服务，建立有偿服务的观点。没有市场导向的企业是无生机的企业，没有市场导向的部门无从创新只能是按条例办事机构，是按章办事办文的行政单元。而用户对图书馆的需求已不仅仅是借还书的藏书楼，用户更需要深层次的知识服务，而这需要广大馆员付出辛苦的额外智力劳动才能获得，付出就必然要求有回报，因此，图书馆应建立创新服务收费体制，将获取的利益用于图书馆的管理及馆员的奖励中，以此激励馆员的创新能力，从而更好地服务于读者，同时提升图书馆在社会中的地位。图书馆需要广泛开展创新深度服务项目，转型馆员服务，而市场导向的创新服务理念是盘活图书馆管理的关键。当然，事业单位主要为社会提供公益性的公共服务，不以营利为目的，这里所说的是创新性的服务可以是有偿的，而对于常规性的业务服务，则是图书馆应该承担的社会责任。在具体实践中还应注意区分，以保障读者的基本权益。其次，图书馆也可以吸纳社会资金的进入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和卫生领域的投入。可以预见随着经济的发展以及社会财富的增加，会有更多地社会资金流向公共服务领域。
3.1服务创新
目前新疆师范大学的服务创新意识正在加强，但在读者效能满意度方面还不足，创新强度还需要加强。既然是有偿性创新服务，就需要做到使读者愿意出资购买这种知识服务。由于图书馆是公益性质的部门，对于传统基础的服务是不能收费的，也不应该收费，创新服务可以是有偿的。创新服务体现了馆员的知识型劳动的付出，而深层次的知识服务是创新的关键大数据时代的到来，给图书馆带来了机遇和挑战，能否充分利用图书馆的资源优势，创新服务，也是图书馆存亡的关键。如图书馆学科馆员通过知识获取与分析为校领导提供学校发展决策支持曰比如，举办专题汇展，利用借阅信息数据推出不同专业专题阅读排行榜，提供专业的术评与学习指引，展科研课题跟综服务、查新服务等。另外，创新服务不仅体现在信息部、咨询部等，还可以体现在不同的业务部门，如流通部，帮读者推荐同类的经典图书。
3.2图书馆馆员的激励
在图书馆人力资源的管理中，使人按照图书馆的要求做正确的事，更高效地工作是目的。因此，必须采用按劳分配原则，取消野平均主义吃大锅饭冶的顽疾，这样才能更大程度地发挥馆员的主观能动性。具体到新疆师范大学图书馆，目前馆员的收入分为三部分院基本工资、岗位工资和年终奖励，前两项按照工作年限、职称稍有差别，但仅体现在职称的高低。由于职称的评审目前评审标准主要依据论文的发表，因此对于实际工作质量的衡量还存在一定的局限。年终奖励是近些年来图书馆在提高馆员工作效率，发挥馆员工作热情方面所作出的改革，从实践来看，虽取得一定成效，但对于激发馆员业务工作主观能动性，提高服务质量，体现创新长效机制方面仍显不足。其原因主要体现在奖励的标准单一，不能很好地衡量馆员的工作能力，奖励数额度少等问题。因此在按照一定标准全面、公正评价，及加大奖励额度方面应有所改进。新疆师范大学图书馆目前共计100多位馆员，最低学历也是大专，大多为本科以上学历，如能激发他们对工作的热情，发挥其主观能动性并进行正确引导，科学管理，共同推动图书馆服务于读者的创新能力。图书馆的激励方式有很多类型，如一定程度的物质奖励、荣誉奖励、提供培训、学习机会奖励等。按照图书馆发展状况给予不同程度的奖励。根据新疆师范大学图书馆目前人员知识结构，可以将馆员测评结果分成几个层次，一般馆员、助理馆员、执行馆员、主任馆员。不同馆员月收入有所不同。这样便可以在馆里形成横向比较的对象，有能力的馆员可以申请评比更高层级的馆员，获取更高的工资待遇。同时在奖励时，也要兼顾纵向评比，即要看馆员在相同层级较上次评比有无进步。首先根据岗位职责设定基础工作评价标准，以此为标准衡量馆员工作进步程度。这种横向和纵向的比较不仅体现了不同业务部门馆员的价值，也体现了相同业务馆员服务质量的差异，相对较公平。
4总结
图书馆馆员是图书馆业务发展与服务读者的核心，图书馆目前发展的瓶颈是人才匮乏，因此当前图书馆管理的重点是人的管理。笔者在文中提出以人力资源为基础的机制创新、服务创新，为新时期图书馆的管理提出了新的管理思路。但是图书馆人力资源的创新管理本身是一个不断试验，不断完善的过程，因此该模式在具体执行过程中还需要不断发展和完善。
作者:康岩陈媛媛单位:南京大学信息管理学院