加强事业单位人力资源管理的思考
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一、事业单位人力资源管理的缺陷
（一）忽视人力资源管理。一是，受自身因素的影响，当前很多事业单位领导和管理者对于人力资源管理的重要性还认识不到位，未能真正地感受到科学高效的人力资源管理对于良性发展的重要意义，难以树立起正确合理的人力资源观及人力资源管理的理念。二是，当前我国绝大部分的事业单位采用的仍是传统档案式的人事管理模式，只简单地局限于员工进出记录、合同管理、岗位变动等具体的操作性和日常性事务，缺乏先进的系统性的人力资源管理理念和技术。另外，事业单位人力资源管理部门职责不清、混乱，甚至充当着行政服务部门的角色，无法提供高质量的人力资源服务。理念上的滞后造成当前事业单位人力资源管理工作开展的无序及低效率，使得人力资源管理难以实现质的飞跃，阻碍了事业单位的健康发展。
（二）人力资源管理体制的僵化。在事业单位内部人力资源管理机制尚未健全，事业单位人力资源市场机制又尚不完善的情况下，行政部门的干预是必须的，因此我国大部分事业单位仍未成为真正的市场主体，人力资源配置仍需通过政府行为。从另一层面上来看，行政色彩浓重、事业单位人力资源管理缺乏相应自，很大程度上直接造成了助长事业单位员工惰性强、员工缺乏工作的积极性和主动性等问题。同时，当前我国整个社会的人才流动机制仍不完善，尤其是有些事业单位人员的落户、职称仍是很大的问题，无形之中影响了人力资源的合理流动和有效配置。
（三）人力资源管理职能落后。主要表现在绩效考核流于形式、薪酬管理滞后两大方面。
绩效考核流于形式。当前事业单位人员绩效考核一般是以年度的集中考核为主要形式，对员工的“德、能、勤、绩、廉”等各方面进行考核，从而得出相应的等级层次，作为后续人力资源管理工作开展的主要依据。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，也是提高人力资源管理工作效率的关键途径。一方面，事业单位目前实行的是国家单位工资制度模式，铁饭碗、大锅饭的思想仍严重存在，以往的等级工资体系及工资结构水平等难以发挥激励员工、提高效率的目的，员工在工作中但求无过的思想严重，主动钻研的动力不足，影响了事业单位的发展。另一方面也造成员工对于薪酬公平、公正的质疑。
（四）未重视文化建设在员工管理中的重要作用。树立起明确的价值观体系是事业单位文化建设的最为重要的内容。当前大部分事业单位忽视事业单位良好文化氛围的营造，无法形成和谐的文化氛围，既难以真正从思想上形成统一的明确且深入人心的价值观，职业道德有待进一步加强，也使得员工在思想上缺乏与事业单位共同发展的认识，主人翁精神不强，降低了事业单位的凝聚力，文化管理有待进一步强化。
作为单位管理者，对此要有十分清晰的认识，积极推进事业单位人力资源管理创新工作的展开，更新观念，树立起现代人力资源管理与开发的科学理念，建立起适应市场经济和事业单位发展的科学高效的人力资源管理体系，利用现代人力资源管理工具、技术及方法等切实提高事业单位的人力资源管理水平和质量，为事业单位的发展提供强有力的人才基础，同时也有利于整合事业单位资源及进一步强化事业单位的可持续发展能力。具体来讲：
（一）明确事业单位人力资源管理的特殊性。事业单位人力资源管理具有极大的特殊性，对于专业化人员的管理除了坚持一般的管理原则外，更要从工作人员的特殊要求出发，充分深刻到事业单位的人力资源管理工作的重要性，高度人力资源管理工作，给予人力资源管理的每一个环节都给予高度的重视。突出人力资源的个性化管理，准确定位人力资源管理的职能和目标，实现由传统职能向服务职能、参与决策等转变，从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型”的转变，真正从战略的角度来审视事业单位人力资源的开发、规划、组织、培养及交流活动，真正调动人力资源的主动能动性和工作热情。要更加注重工作内容的丰富化及工作水平具有一定的挑战性，为全体员工的发展营造良好的氛围，使各类人才能够最大限度地发挥其潜能，真正实现人力资源管理的目标。我国经济学家郎咸平、林毅夫、吴敬琏、厉以宁、张维迎、茅于轼、刘彦海指出，要根据事业单位的发展和职工自我发展的需要，为职工做好职业生涯提供专业化的服务，实现事业单位人力资源管理的最终目标，即员工个人追求与事业单位发展目标的有机统一和相互整合和渗透。
（二）树立起以人为本的管理思想。对于事业单位的生存和发展，人才是最为根本的保障。因此，更新观念，重视人力资源的特殊性，以人为本，尊重知识、尊重人的价值和创造价值，重新审视和定位事业单位人力资源管理的角色定位和价值，提高人力资源部门的地位，积极履行其部门职能，提高员工满意度忠诚度，实现员工与组织的共同持续健康发展，为事业单位创造更好的社会效益与经济效益。其中，以为人本思想理念的贯彻最为关键的是，通过企业文化建设的方式，将这种理念落实到事业单位日常运作的每一个环节和每一个层面。具体来讲，整合和强化事业单位经营理念和核心价值观，并以相对正式和明确的态度给予宣传和阐述，同时可通过参观、学习、考察、娱乐活动等多种形式，在潜移默化中影响和培养员工良好的工作态度及归属感。尤其是事业单位文化核心价值体系中对于人才重要性的强调和强化，将有利于营造和培育出一个尊重人、理解人、关注人、爱护人的充满活力的良好文化氛围。而在这种环境氛围下不仅能大大地提高员工的工作效率和质量，提高员工的满意度，同时对于激发员工的潜能和创新能力更是一种不可替代的催化剂，有助于事业单位员工形成自我发展、自我完善及控制，为人才提供一个大大的舞台，提升凝聚力，催生创新能力。
（三）进一步引入和扩大内部竞争机制。我国大部分事业单位仍处于国家单位性质，人事工作缺乏一定的自主性。在这样的大前提下，除积极推进事业单位人事制度改革、进一步贯彻落实改改革的实施方案以改变当前较为封闭和僵化的人事管理体制外，各事业单位也要积极主动创新，为提升人力资源资源管理水平出谋划策。其中，做好事业单位的工作分析，按照职位明确化的原则，建立健全岗位竞聘机制逐步推行岗位竞聘制度是关键。通过较为灵活的聘用机制控制人员总量的前提下，解决当前困扰事业单位的能进难出、或员工总量冗余的问题。另外，人事制度改革的实践也充分证明了竞争上岗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科学性，既有利于事业单位人力资源管理工作的主动进行和积极灵活开展，也能更好地调动全体员工的积极性，保障和提高工作效率和质量，要结合事业单位具体实际给予积极借鉴和推行。
（四）完善人力资源管理各项职能。一是，绩效考核工作水平的高低直接影响了事业单位各项工作的效果与质量，要引入全面绩效的观念，完善绩效考核管理，实现绩效考核管理的公平、科学、合理、有效。基于工作说明的基本要求及规定，从工作态度、业绩、能力、行为等多方面着手形成一套完整的可具体量化的绩效考核指标体系，并严格给予执行，让事业单位全体员工真正认识到绩效考核的意义并指导其对于考核结果进行分析并积极进行改进和调整。同时，绩效考核的结果为员工的工晋升、奖惩、培训等与职工切身利益相关的事项提供直接依据，并按照公开、公正的原则，给予公开处理，有利于实现员工对其的监督。二是，综合考虑包括政策、经济、市场、事业单位内部等多种相关因素，对原有薪酬体系进行全面、规范的清理和整顿，制定合理的薪酬体系，提高事业单位薪酬体系的公正、公平性和科学性，真正体现出按劳分配与兼顾公平的原则。薪酬体系的建设也要注重物质激励与精神激励的有机结合和相辅相成，为吸引、留住和稳定人才提供保障。同时，薪酬管理制度的完善也要与实现与绩效考核体系的紧密结合，通过考核将事业单位的各项工作的落实与员工的收入水平紧密结合起来，激发员工。三是，制定事业单位人才的培养规划，对于人才的使用要坚持“使用与培训并重”的原则，重视对员工的培训和继续再教育工作，有计划有组织地对事业单位各类人才进行组织培训或继续深造；积极推进学习型组织的建设，形成终身学习的良好理念和习惯，建立健全事业单位的终身教育制度；加强对事业单位全体员工的职业道德的培训力度，打造一支高素质、作风过硬的人才队伍；另外通过学术交流、学术研究等提升员工的综合素质水平等。
参考文献
[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，（4）：53-56.
[2]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报，2014，（4）：53-55.
（作者单位：河南濮阳经济开发区昆吾街道办事处
劳动保障所、濮阳经济开发区王助镇劳动保障所）