以关爱文化为目标推进医院人力资源管理

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摘要：以人为本的关爱文化与人力资源管理具有目的上的统一性，禅城医院以“员工满意”、“患者满意”为目标，通过关爱文化在人力资源管理中的运用，积极激发员工的主观能动性与创造力，增强医院对员工的向心力，有利推进人力资源管理。

关键词：关爱文化 推进 人力资源管理

人力资源是医院发展的最重要资源，是医院制胜的法宝，随着时代的发展，做好人力资源管理越来越为医院管理者所重视，十后，医药卫生体制改革的深化，对医疗卫生事业发展提出新的要求，医院人力资源管理也因此面临着新的挑战，如何做好医院人力资源管理，充分发挥员工的主观能动性，挖掘员工的潜能，建立一支高素质的优秀人才队伍，我院结合以人为本的关爱文化建设，大力推进关爱文化在人力资源中运用，有效推进了人力资源管理。

1.人力资源管理与关爱文化目标的统一性[1]

人力资源管理是指组织为实现既定的目标，运用现代管理措施和手段对人力资源的取得、开发保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。人力资源管理的主要任务就是以人为中心，充分开发利用人力资源，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效率提高和管理目标的实现。人力资源管理对组织成败有着决定性作用[2]。我院关爱文化以“员工满意”、“患者满意”为目标，以“行风建设”、“三好一满意”、“创先争优”等活动为载体，努力培育“医院、员工、患者”利益共同体，营造积极向上的思想观念及行为准则，把员工意志和行为引向医院同一个目标和方向，同时，激发员工的责任感和奉献精神，不断改善员工服务形象与服务水平，努力提升医院的社会认知度和美誉度。

人力资源管理与关爱文化，两者在目标上具有一致性，主要功能任务都是提高员工的积极性，增强组织凝聚力，加大组织的吸引力，提升组织的竞争力。

2.关爱文化在人力资源管理中的运用

2.1以关爱员工为本，注重班子文化建设[3]

班子的管理风格、人格魅力对整个医院文化建设的起着导向和影响作用，领导班子作为医院“领头羊”，应是医院先进文化的倡导者、实践者、推动者，以关爱为本，坚持员工利益放第一位，不搞拍脑袋决策，我院完善院长办公会、院务会等议事机制，重视员工的意见、建议，实行民主决策、民主管理，做到奖惩分明，对一些关系到员工切身利益，医院业务发展的决策坚持做到公开、公平、公正，如每年的经济分配方案，坚持每年召开职代会进行讨论通过，不搞一言堂，同时，班子注重自身建设，以身作则，加强自身的学习，提高素养与内涵，使领导班子成为管理的行家，领悟政策的专家，树立良好的班子人格魅力。班子文化的建设，对强化医院内聚力，提升整个员工队伍战斗力起到很好带动作用。

2.2以关爱员工为本，关心员工的成长

员工自我价值实现最大化，在于与医院的共同成长[4]，因此，我院树立“以员工为主体”的管理理念，十分加强医院员工队伍素质建设。关心员工的学习、工作和生活状况。首先根据职业生涯系留点理论，将员工的特长和爱好，岗位的能力与知识要求紧密情况结合起来，激发员工工作热情。同时，创建学习型组织，引入员工“职业生涯设计”等导向机制，从个人兴趣、科室业务发展出发，有步骤有目标制订员工培训计划，开办各类讲座、培训班，使员工文化知识得到更新，业务技能得到提高，不断提高自身业务水平。近几年来，我院制定科教制度，每年派出进修培训学习达30余人次，自我提升参加继续再教育50余人次，并在科研、方面给予经费支持。同时，充分发挥工会、共青团、妇女等组织的作用，开展文化娱乐活动，以及每年先进评选活动。近几年来我院有多名员工获得“区劳动模范”、“先进外来工”、市人民满意的“白衣天使”等称号，此外，绩效分配机制向临床一线、重点专科倾斜，重实效、重贡献、重创新，积极发挥员工的聪明才智，不断实现自我。员工与医院共同发展，实现了人力资源管理中员工成长规划目标。

2.3以关爱员工为本，增强员工归宿感

员工的对医院归宿感，来源医院对员工的关心。近几年来，禅城医院本着维护好、解决好员工的切身利益问题，想方设法建设温情文化，增强医院的归宿感，自2010年来我院每年投入600余万元，推动近10年来未开展的房改，同时，住房公积每年保持10%的增长，目前在编员工单位、个人购买比例合计达到上一年总收入的24%，对稳定人才队伍发挥很好的作用。同时，对一些患病员工、家庭困难员工，医院每年拿出专项基金送关爱，员工只要是患病住院，医院坚持集体上门进行探望慰问，春节逐个对患重病和家庭困难员工送上慰问金额，每年仅这一项支出基金约25余万元。此外我院作为自收自支的事业单位，是区仍至市首个按财政直拔的事业单位标准兑现退休员工生活补贴的单位，目前我院退休员工人均发放院内生活补贴3.2万余元，加上社保发放的退休金，人均达到5万余元，而其中医院生活补贴占64%以上，对改善低职称、无职称的退休人员生活起到雪中送炭效果。温情文化建设，使员工感受到来自医院大家庭的温暖，有利地增强了员工归宿感，增强了人力资源管理的激励作用。

2.4以关爱患者为本，展示员工良好服务形象

医院作为社会服务机构，医院的生存依赖于患者，来源于患者。服务好患者是医院的主要工作目标，尤其在当前医患矛盾紧张，医患关系不太乐观的形势下，我院坚持关爱患者为本，强化心理和情感服务意识，加强服务文化建设，使全院员工认识到患者不仅需要高超的医术、有效方便的治疗，还需要温暖与爱心，需要人道主义的关怀。在提高诊疗技术水平时，我们要注重了解患者的心理，理解患者、尊重患者、关心与体贴患者;想患者之所想，急患者之所急，规范服务流程，改善服务水平，实现对病人的人性化关怀。近年来结合建设“三好一满意医院”，大力推进优质服务，全院病房100%建立优质示范病房，竭尽全力为患者提供最优质服务。同时，倡导人道主义，建立绿色救护通道，为一些困难户垫付医药费每年达10余万元。并将敬老院、贫困户作为公益援助对象，定期开展一些回馈社会活动，近年来我院开展有敬老院每年两次的义诊、百岁老人免费体检、白内障复明工程、健康讲坛进村居、大型专题义诊等活动，体现了医院良好的公益性。自2010年以来医院在原有基本医保的基础上，积极探索镇村补充合作医疗，进一步扩大报销范围和提高报销比例，全镇18个村已有10村享受此项服务，对缓解群众看病贵发挥了较大作用。倡导关爱文化，让患者满意，员工自觉将患者利益放在第一位，构建和谐医患关系，展现医院员工良好服务形象，促进医院人力资源管理的优化。

3.关爱文化推进人力资源管理取得良好成效

3.1消除了内耗，增强了凝聚力

关爱文化的实施，充分尊重员工，员工自我价值实现与医院目标完成和谐统一，激发员工的整体意识，增强员工的主人翁精神，消除了内耗。以前每年政府主管部门每年都要收到来自医院员工投诉及举报，近10年这现象已完全消失。因退休员工待遇问题，近几年区内周边几间医院基本都有上访的退休员工，解决退休员工生活补贴成为上级督办案件，然而我院由于提前兑现了退休院内生活补贴，医院无1人上访。全院拧成一股绳，凝聚力、向心力明显增强，重点体现在医院各项重点工作的胜利完成。其中2007年启动改扩建工程，全院没日没夜地工作，克服了设计、报建等重重困难，从打桩到搬迁仅花了近10个月的时间。由于改扩建工程是在原地进行，完成大的搬迁5次，全院员工将病人利益放第一位，做好指引、服务及解释疏导工作，没有造成1起群众投诉。2012年医院启动了“创二甲”工作，全院员工以“强管理、创特色、上等级、谋发展”为目标，舍小家顾大家，放弃晚上和节假日休息，全力以赴、竭尽所能，不到一年的时间，创建资料达1000多个文件盒，2012年4月胜利通过评审组专家现场检查考核，医院晋升为二甲医院。

3.2建设优良人才队伍，赢得群众良好口碑

以前我院患者主要以外工为主，本地人大都不在这医院就医，10年来，随着人力资源管理加强，员工一切工作以患者满意为出发点，转变员工服务态度，提升服务水平，建设了一支优良的人才队伍，全院服务形象发生根本性的改观，医院社会认知度和美誉度明显提升，赢得群众良好的口碑，目前本地居民病人回流一年比一年多。在前两年的医保病人自主选择医院统计调查中，86%以上的本地居民选择了我院就医。2014年，政府提出将我院打造禅西城医疗中心，将我院交由佛山市第一人民医院托管，本土顶级三甲医院作后盾，带动我院业务水平提升的同时，三甲医院优秀文化也将逐渐渗透和嫁接到我院，不断改善和提升我院人力资源管理水平，为医院发展迈上一个新台阶提供良好的人力资源支撑和保障。

参考文献：

[1]许安庆.医院文化建设在人力资源管理中的运用[J].中国医药科学，2012，2（2）：177-178.

[2]张娟娟.关于医疗服务机构人力资源管理的几点看法[J].现代工业经济和信息化，2012，11（38）：43-44.

[3]王寒峰.以优秀医院文化促进人力资源管理[J].现代医院，2012，9（9）：97-98.

[4]储晓红.浅论医院文化建设的推进实施[J].中国卫生经济，2007，3（3）：79-80.