论中医药科研机构绩效管理
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DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.003
中图分类号：R2-05
文献标识码：A
文章编号：1005-5304(2013)08-0005-03
当前,绩效管理作为战略管理的一种有效工具,已普遍被我国企事业单位应用,并在推进绩效目标的实现过程中发挥了很好的作用。中医药科研机构作为公共财政支持的公益型事业单位,通过绩效管理,对充分调动科技人员积极性、提高投入产出效果、促进中医药科技事业健康发展,具有十分重要的意义。此外,随着中医药科技体制的不断深化,环境的复杂性和竞争的激烈性已经迫使中医药科研机构必须探索出科学合理的科研绩效管理体系来推进中医药科研机构的绩效管理,为全面提升中医药的科技绩效提供理论、方法和技术手段。通讯作者：李宗友,E-mail：1 对中医药科研绩效管理的认识
在我国,关于绩效管理的定义,比较有影响力的有两种：一是认为绩效管理是通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析,并将绩效成绩用于组织日常管理活动中,以激励员工绩效持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动[1]；另一种观点认为,绩效管理是为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[2]。后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通[3]。绩效管理是一系列的管理活动共同组成的系统过程,用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识,是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。它以目标为导向,管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识,并形成利益与责任共同体,共同推动组织与个人努力创造高业绩。绩效管理既重视结果,亦重视行为,其实质是通过持续不断的动态沟通,将每个员工的绩效与组织的绩效相结合,最终提高整个组织的效能,实现部门或组织的目标。可以说,绩效管理是组织将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层目标是基于组织的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现组织的目标,并使员工得到发展。
从管理学来讲,绩效管理是管理组织绩效的实现过程,管理学界对绩效管理的研究和认识随着社会实践的不断丰富而发展完善。绩效管理作为一种动态的改进公共绩效效果的管理方式,它在科研单位内部以单位的整体绩效为分析单元,更加强调结果导向、战略管理与系统管理,有利于进一步提高组织的工作效益和业绩、明确管理职责和任务,强化单位内部的激励机制,优化组织内部的资源配置。目前,组织中应用较广泛的绩效管理方法有：目标管理法、关键绩效指标管理法、平衡计分卡管理法。
针对中医药科技工作来说,绩效管理具体到科研管理的工作实践中,就是通过科研组织系统整合科技资源达成目标的行为,从全方位对科研工作绩效进行监控、行为改进和绩效评估,它的主体功能是评估、衡量、追踪,主要作用表现在对科研项目、科研工作的责任落实,承担工作利害关系人的期望,科技成果、工作结果导向的强调,个人绩效和组织绩效的双重需要,激发人们的工作热情,有效的管理工具与工作改进[4]。2 中医药科研机构绩效管理现状及存在的问题
近几年,中医药科研机构,如中国中医科学院及其下属部分科研机构、福建省中医药研究院、新疆维吾尔自治区中医药研究院、湖北省中医药研究院等,积极引进绩效管理的理念和方法,探讨中医药科研管理的新机制,对科技人员的绩效进行考核,把中标课题数、著作数、科技成果获得奖励数、专利授权数、研究生培养数等作为绩效考核的重要内容,并与下一年的绩效工资发放挂钩,极大地调动了科技人员参与课题申报、研究和产出更多科研成果的积极性,有利于学科和创新团队建设,有利于提高中医药科研机构的创新能力,初步达到了激励先进、增强责任感、提高科研人员整体素质、促进科研机构提升科研竞争实力和管理水平的目的。
然而,由于长期受计划经济体制的影响,这些科研机构在绩效管理体系上仍然存在着许多需要改进的问题。主要体现在以下几个方面。
首先,在管理方法上,用绩效考核代替绩效管理,只着眼于工作结果的测评,忽视平时的考核；在实施过程中,未制定科技人员的绩效计划,对科研工作过程缺乏监测和跟踪；放弃了绩效监督和持续改善的管理,缺乏对绩效结果的深层次解剖等,既不利于科研人员随时调整绩效状况,也不利于大成果、原创性成果的产生。
第二,考核指标不尽合理。考核指标对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员应有所区别,如对于从事科技服务和实验技术操作的人员,更需强调服务性和完成任务的指标,而不只是成果、论文；对于研发人员,专利、新药、产品转化等指标应是考核的重点；另外,对于论文、专著得分的权重,没有体现其学术水平等。由于科研人员处于被考核地位和绩效管理知识的欠缺,常常是被动接受考核指标,对指标不能提出合理的修改意见。
第三,考核结果有偏差。由于研究所“优秀”等级的名额是有比例的,所以有些研究室就形成了“轮流坐庄”,今年评选你,明年就评选我,和为贵,大家都有份。同样,对于著作、论文没有限定作者人数,出现你给我署名、我给你署名的现象,导致领导的文章特别多,尤其是论文考核不封顶,给考核结果带来偏差。另外,还出现领导主持的工作权重较高。
第四,结果应用单一化。绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥出它对科技人员的导向作用。控制绩效工资发放并与科研人员实际工作挂钩,这只是激励的一种手段,还应包括职工培训、职位晋升、职业生涯规划等激励手段,综合利用这些激励手段,可达到事半功倍的作用。
第五,缺乏结果反馈。科研项目及科研人员绩效管理的一个重要环节是信息反馈,其目的是改进科研项目和科研人员的绩效。开展绩效考核的中医药科研机构并未建立考核结果反馈机制,未能将绩效成绩、不足和改进方向认真反馈给科研人员,降低了绩效管理的功效。3 中医药科研机构绩效管理体系建设
关于绩效管理系统的组成,不同的学者有着不同的看法。英国查德・威廉姆斯在所著的《业绩管理》中把绩效管理系统分成4个部分：①指导/计划,即为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准；②管理/支持,即对雇员的绩效进行监督和管理,提供反馈和支持,帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；③考查/评估,即对雇员的绩效进行考核和评估；④发展/奖励,即针对考核结果给员工进行相应的奖励、培训和安置。白氏等[5]认为,绩效考核系统包括了以要素模型为核心的潜能评价体系、以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系、以战略导向关键绩效指标为核心的绩效考核体系、以经营检讨及中期述职为核心的绩效改进体系、以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系。颜氏[6]认为绩效管理体系的构建必须遵循分类分层管理、公开公平公正、量化可操作性和前瞻性4个基本原则。绩效管理体系由绩效计划的制定、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的应用5个有机关联的环节构成。