简论胜任力素质模型的新用途

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胜任力特征模型自从被麦克利兰提出以来，在人力资源甄选与评价过程中的重要性愈发显著，用途耶更加广泛。随着知识经济的发展，胜任力素质模型开始具有更重要的意义。

1.胜任力特征模型的战略意义。现今的企业竞争早已经脱离的运营层面，竞争蔓延到了创新等层面。而工作分析却不能支持创新、投入、动机等关键驱动因素的显现，因此企业需要胜任力特征模型来帮助配置合适的人才。为什么培训与胜任力特征模型联系紧密，因为培训要体现战略，而战略靠胜任力特征模型支撑。

2.胜任力特征模型的挖掘功能。现代人力资源管理的人员的识别愈发精细，原有的思维定式已经打破：绩效高的不一定是潜力高的，在低级别上的优秀者不一定有胜任高层次职位的准备。且在现代劳动力市场流动率高、企业用人成本高的环境下，现代的大型企业愈发注重人才的价值、人岗的匹配的精准程度、将风险降到最小，而胜任力特征模型最能够挖掘到个体深层的特征。

3.胜任力特征模型的区分功能。传统工作分析弱点之一在于只能设定“及格线”，而胜任力特征模型可以明确定义“优秀的” 和“一般的”。譬如，在动机方面，一个一般的销售人员可能认为他的工作是“挣工资或为公司挣钱”，但卓越销售人员可能认为自己的使命是“为客户带来便利”。这个例子很典型，这是工作分析做不到的。

4.胜任力特征模型对人和解读更加深刻。大部分大企业已经全盘使用胜任力特征模型作为人力资源管理的基础。许多企业组织发展主管对于“为什么要用素质模型”的回答除了上面的理由外，很多人都认为胜任力特征模型对人和工作解读更加深刻。人不是机器，不能只用任务衡量；同时工作也不是机械活动，都需要良好的动机、创新、态度等等深层内容。胜任力特征模型基于对对人和工作的更全面的解读，体现了人力资源管理以人和工作为本的特点。

当然，胜任力特征模型至今仍是人力资源管理的奢侈品。由于好的胜任力特征通用模型只掌握在几家公司手里，所以购买和建立它的成本很高。这涉及到胜任力特征模型的建构过程：胜任力特征模型不是一个测量先验的指标（比如运动能力、技能熟练、视力等）的工具，而是让建构出的模型能够解释现实中优秀者和平庸者的差别（即模型与现实的匹配，模型能够在多大程度上反映现实，反映的程度越高越好），这就需要有合格的样本；如果我们选取的样本是全球最好的10%，那么所得的胜任力特征模型的解释力肯定好过在企业内部选最好的10%；但样本不易获得，这就使得企业自己开发比较困难，因此成本很高。工人、清洁工等职位并非胜任力特征模型不适用，而是不值得使用，因此胜任力特征模型的使用范围还比较窄。但这不能代表胜任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市场赋予其高贵的地位。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）

参考文献：

[1]人力资源管理的基石——胜任素质模型 《首都经济贸易大学学报》 2005年1期 王少华

[2]素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用 《科学管理研究》 2004年第四期 朋震 孙敏

[3]基于人力资源管理的岗位胜任力的模型的建立 《东南大学学报（哲学社会科学版）》 2007年第1期 赵永乐 王慧