以绩效考核为主的定能分级管理模式实施体会

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摘要： 通过以绩效考核为主导的护理评价体系的定能分级的管理模式，提高了护理人员工作质量及工作效率，调动了护理人员的积极性，提高病人的满意度。

Abstract： The implementation of performance evaluation-based setting ability classification management model of nursing evaluation system improves the nursing staff quality and work efficiency， mobilizes the enthusiasm of nursing staff， and improves patient satisfaction.

关键词： 定能分级；绩效考核；护理质量

Key words： classification；performance evaluation；nursing quality

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0311-02

0 引言

护理质量的优劣是衡量一个医院管理水平直接且重要的指标之一，护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质，而且依赖于护理管理的水平。如何在有限的人力资源下保证护理质量，合理配置护理人员已经成为当今护理管理的一个重要问题，在美国，护士分为护士助理、执业护士、注册护士，英国则分为A、B、C、D、E、F、G、H等级护士，在满足患者不同需求的同时，亦充分调动和发挥护理人员主观能动性，确保护理质量。我院借鉴能级管理的理论和思路，结合医院现有的护理管理和培训现状，于2011年10起提出了一种以护理绩效考核为主导的护士定能分级的评价体系，从而对我们临床护理业务能力分级化，分层次培养，对护理人员的素质、劳动纪律、护理质量、工作效率等方面实施量化考评，提高护理质量及护理管理成效，使护理人员更加明确自己的职业目标，从之前的“要我学”变成了“我要学”全院护理人员广泛参与，有效地提高了护理工作质量。耳鼻咽喉科、口腔科自2012年起根据护士分级，实行绩效分配，取得显著成效，现报告如下：

1 护士定能分级管理的依据

我国已有部分护理机构也纷纷开始尝试护士管理的方法和理论，曹洁等对国内外护理人员等级现状进行分析，并对我国护理人员等级划分有了初步的分级设想，2008年，在卫生部及护理管理处的号召下，北京、上海、广东的护理管理机构纷纷开始试行护士分级管理，但目前国家卫生部尚未出台护士分级管理的规范性文件。而我院定能分级管理模式是一种为了满足患者的护理要求，提高护理工作质量和效率，加强护理岗位管理，保证护理质量和安全而制定的，真正做到人、岗、能、酬相宜，实现护士分层次使用的目标。

2 护士绩效考评的依据

2.1 根据护士定能分级管理的原则

我科护士能力分级原则：根据医院制订的护士临床工作的实际能力进行分级，实际工作能力包括基本护理能力、重症病人护理能力、整体护理实施能力和教学能力、承担专科护理和科学研究能力，将临床护士分为五级：

①N1级为规范化培训阶段护士：需要通过我院制定20项基础操作的考试，合格者在病房带教老师指导下进行工作。

②N2级为专科护理前期培训阶段的护士：即职龄满3-5年的准专科护士。独立当班时间在1.5小时以上，熟练掌握耳鼻咽喉科、口腔科理论及N1级的基础+耳部滴药法、鼻腔滴药法、剪鼻毛、气管切开术后换药、经气管插管/气管起开吸痰法5项技术，熟悉鼻腔止血术的护理配合，了解床边环甲膜穿刺术或紧急气管切开术的护理配合技能，能配合危重症病人的抢救。

③N3级为专科化阶段的护士：即N3级为取得N2等级并职龄在第6-10年专科护士；学历在大专或大专以上，通过专科护理前期培训阶段准出考核，需具备N2的理论知识及技能，并通过综合能力的答辩。

④N4级为专科化阶段的护士：参与中夜班值班，同行及患者对其满意度≥90%，具备院级专科护士能力，熟练掌握耳鼻咽喉科、口腔科护理常规、掌握N2级+鼻腔止血术的护理配合，熟悉床边环甲膜穿刺术或紧急气管切开术的护理配合技能，了解喉镜检查过程配合、病情评估及处理，对耳鼻咽喉科外伤急诊病人有较好的应急处理能力，这些为必备条件，期间取得市级以上专科护士证书者可缩短1年职龄晋级。

⑤N5级为取得N4级并职龄在16年以上的专科护士：参与中夜班值班，本专科专业技能考核合格，发表省级以上本专业论文≥2篇，其中一篇必须是统计源以上，同行及患者对其满意度≥90%，除具备N2级至N5级所具备的知识技能外，还需具备护理管理、临床教学、护理科研等能力，为晋级必备条件。如发表SCI论文，或取得市级以上新技术、新项目引进奖，如职龄未满可在当年度破格晋级，该级原则上不超过护理单元护士总数的20%，每5年复评一次，实施动态管理。

2.2 薪酬配套的原则：根据护士的分级，配套发放奖金，取消了原来按职称发放奖金的机制。工资部分仍按聘任职称兑现。

2.2.1 基本考核奖：占每月绩效考核的50%，N1级第一年不享受奖金，第二年享受0.5系数；N2级享受1.0系数，N3级享受N2级+300元，N4级享受N2级+600元，N5级享受N2级+1000元，责任组长+300元，病房带教+200元。

2.2.2 质量考核指标：占每月绩效考核的30%，护士长建立病房每日检查质控本，由护士长每日检查每班工作质量完成情况，如护理文件的书写、消毒隔离、患者的健康宣教、患者的基础护理、护士每日提问等方面，护士长将考核结果及时与当事人沟通，并签字确认。每日考核结果累计到月考核分配中。

2.2.3 效率考核指标：占每月绩效考核的20%，护士长根据专科特点，制定工作量化考核表（每人每周一张）：静脉留置针的使用、病重病危数、心电监护使用、剪鼻毛、气管切开病人数、雾化吸入、口腔护理、会阴护理等方面。护士每天进行登记，由责任护士负责监督并签名确认，每月进行统计，列入月考核分配中。

2.2.4 其它考核指标：绩效考核是评判护理人员工作质量的重要手段，但不是唯一途径。护士长根据每月护士的自身方面情况，如参加各种比赛获奖、、参加各种培训情况及同行之间、患者的反映进行全面考核，从而增强这项工作的客观性、公正性，护士长可在月考核中以单项奖的形式进行分配，利于护理人员不断的实现自我价值。

2.3 绩效评价原则：格局临床护士从新人到专家的核心能力进行绩效评价，N2级至N5晋级时，需职龄期满，满足一定的条件，个人提出申请，经相关部门考核评审后晋级，每年一次，当年申请，当年评定，次年晋级。

3 效果

3.1 提高护理工作质量及工作效率，促进患者康复

由于护理工作是一项高风险的服务性工作，无论对患者入院评估、治疗、护理、危重症抢救及护理文件的书写等，每一项护理活动无不潜在着法律问题。护理人员主动服务的意识增强，工作中及时巡视病房，主动询问患者，主动进行健康教育及心理指导，耐心解答患者的咨询，最大限度的满足患者的需求，这就要求我们护士要不断地提升自身的理论技能和知识技能，不断的充实自己，同时提高自己的服务技能来提升服务质量，掌握好的技能和牢固的知识，工作效率明显提高。

3.2 激励了护士工作的积极性，激发了护理人员的内在潜力 人的工作绩效取决于其能力和积极性水平，激发人的工作积极性，就可以发挥其工作的主动性、床照性。俗话说：“竞争出效益，竞争出人才，竞争促发展。”这种实施无论从哪方面都打破以往那种不论职称高低、护龄长短一个样的大锅饭局面，发挥了正面激励的作用，使得更多护理人员不甘落后，奋发进取，极大的调动了各级护士工作的主观能动性，有力地促进了护理工作的发展。

3.3 提高护理人员职业的满意度，确保护理服务水平的提高 王书会等研究认为工资和福利是影响护士职业满意度的主要因素之一，李斐研究认为工作年限越长，护理人员身心疲惫感就越明显，职业满意度越差。定能分级管理通过护理人员在工作中不断展现自我价值，而获得一定的薪酬，改变了以往那种工作年限越长，报酬越高的“铁饭碗”观念，同时也加大了对护理人员的经济回报，只有护理人员感到满意，才能为患者提供更优质的护理服务。

3.4 管理者掌握全面的护理情况，提高护理人员整体素质 绩效考核工作本身也需要根据护理工作实际和绩效考核执行效果、问题，不断加以改进，使好制度、好方法与时俱进。通过对护理工作的质量督查，对发现的违规操作、差错、护理缺陷及时反馈，并在每月的缺陷分析会、晨会等时机提出，予以评议，并完善制度，加强监管，杜绝类似的情况再次发生，利于护士长及时了解本病房护理工作中存在的薄弱和优势环节，掌握各级护理人员的工作动态，针对情况进行相关知识和技能的培训，做到护理质量有人抓、事事有人管。

4 小结

随着卫生部倡导推行“优质护理服务示范工程”以来，护士工作的压力越来越大，如何提高护理人员工作的主动性和创造性，从而能提高护理工作质量和工作效率，达到医护患三者满意，已成为每位护理管理者思考的问题。我院为鼓励高年资护士回到患者身边，回到夜班，奖励和加大夜班的薪酬，提高了临床一线医护人员的福利待遇。医院加大了信息化系统建设的力度，与护理部研发护理工作量化绩效考核系统，以保障护士薪酬待遇向临床一线倾斜，调动临床一线护士工作的积极性，做到多劳多得，优劳优酬。提出了以“三定”管理简称“3S”（即定员管理，setting personnel management；定向培养，setting directional training；定能分级，setting ability classification）护理培养模式，我科充分利用“以能定级、以岗定责、绩效挂钩，”的理念，使我科的护士结构形成一个金字塔式的人才结构，打破以往那种论资定岗、论资报酬的陈旧观念，既促进了资深护理人员的发挥带头作用，又拓展了年轻护理人员的发展道路。随着患者对护理服务的期望越来越高，病人的满意度对提高护理质量及护士业务水平有很大的作用。绩效考核的最终目的是促进护理工作质量的提高，从而促进职工和医院的共同成长和共同发展。我科自实行以来，住院患者的满意度每月达95%以上，实现护理零投诉的目标，大大激发了护理人员的工作热情和积极性，从而提高了我科护理人员的整体素质，也为进一步推进优质护理服务打下坚实的基础。

参考文献：

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[3]杜晓燕，丁晔，钱俊，等.基于能级管理模式的护士“三定”管理与评价[J].中国医院管理，2012，32（6）：67-69.