新形势下高校海外引智工作的科学探讨
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摘要: 高等教育国际化进程中， 高校的引智工作挑战和机遇并存。高校的外事管理者要积极探索“引进”及“后续使用和管理”两个环节的改革。文章从聘用目标、聘用政策、管理机制、环境建设、人才队伍建设等层面探讨了提高引智效益的思路。
关键词: 高等教育国际化；高校；引智；定位
Abstract: The introduction of foreign experts at a university setting is confronted with both challenges and opportunities in the process of internationalization of higher education, which calls for a full-fledged innovation in terms of “introduction” and “following-up management”. This paper argues that a viable positioning in targets, policy, institution, environment and human resource is of great importance to enhance the effect of foreign experts introduction.
Key words: internationalization of higher education, university, introduction of foreign experts,positioning
中图分类号：G648.9 文献标识码：A 文章编号：2012-11-21
高等教育国际化主要包括教育理念国际化、培养目标国际化、教学内容国际化、授课教员国际化、学生交流国际化、教学资源配置国际化和教学成果国际化等方面的内容。国际化进程中，如何引进国外优质的教学、人才、信息、管理等资源，为学校的学科建设和人才培养提供智力保障服务，是新时期摆在高校外事管理工作者面前的一大重要课题。这要求高校的外事管理者积极拓宽思路、不断丰富“引进来”的内容和实质、探索“后续使用和管理”环节的管理机制和运行模式，为全面提升学校的整体办学实力和知名度做出努力。
随着我国教育市场逐渐对外开放，大量的国外教育资源，如资金、设备、人才、文化、教育理念、管理方式等开始进入我国，这些无疑会对地、市社会文化产生振荡，会对高校的办学理念、管理体制、运行方式等产生冲击。新形势下，高校的海外引智工作存在的问题主要表现在以下几个方面：
引智对象的选择不准确
过于追求高层次和高数量。比方说，外专聘请过程中，过于强调应聘者是否是名校毕业，是否有显赫的学术和业务背景，是否有非凡的工作经历和成就，结果容易忽视对应聘者人品、性格、与人相处的能力、对华的态度，在曾工作过单位师生对其评价等方面的考察。
海外引才的质量不高。随着我国教育市场逐渐对外开放及国外教育资源的不断涌入，尤其是金融危机背景下，西方过剩的高等教育人才开始进入我国的教育市场，其中不乏高水平的教育人士，但也有一些“鱼目混珠”、不胜任教育事业的从业人员混入我国的教育系统，这势必会影响海外引才的效益。
引智渠道有限。长期以来，高校的引智工作基本呈现“散乱”局面，其聘用对象主要靠求职者主动联系，或是通过二级学院和兄弟院校推荐，或是依靠“老推新”，即老外教推荐新外教和老教师推荐新教师，或者依靠一些有限的海外人才洽谈会和上级主管部门提供的资源等，聘用渠道比较狭窄，求职者的质量和数量均很难保证。
引智工作管理效益不高
大多数高校比较重视海外智力的引进工作，但对海外人才的“后期使用和管理”工作重视不足，这势必会影响引智工作的管理效益：
1.“使用和管理”环节的工作不到位。 长期以来，大多数高校，尤其是一些地方高校引进的海外人才工作仍停留在我国引智工程的初级阶段，即引进人才主要从事语言教学工作，而具有较高学术水平、在某些领域具有较高学术声望、能够进行长期专业传授的专家数量较少，尤其是能来校开展科技交流合作的短期专家数量更少。引进的专家大多被“当作‘教书匠’和做贡献者看待” [1](142)，高校的外事管理部门缺乏对引进人才在管理理念和管理方式等领域具备的优势进行深层挖掘。
2.评估体系亟待完善[2](156)。长期以来，高校的海外引才工作实行归口管理，即外事管理部门负责引进人才的聘请、日常生活管理和行政管理工作；所聘人才所在的院系和科研院所负责其管理其教学和科研工作。但是，聘用人才到校后，经常是出现问题“临时抱佛脚，即出了问题现解决。另外，聘用对象到达院系等二级单位之后，基本上没有对其教学效果、科研进展等情况进行明确规定和有效的评估，这势必会影响海外引智工作的管理效益。
3.职能部门与二级单位缺乏有效的沟通。经外事管理部门聘任的人才到校工作之后，绝大多数时间是在与二级单位的广大师生打交道，从事教学和科研工作，因此，如何加强外事管理部门与院系等二级单位的沟通和联系，对于提高引智效益非常重要。但是，目前，由于评估体系不健全、职能部门和二级单位沟通不及时、不到位，引进人才大多被当作“教书匠”，其管理理念和方式等领域的优势没有得到充分发挥。即使是教学工作，也有相当一大部分学校聘任的外专在到达院系安排好课程之后就无人监督：院系的教职工会议不要求参加、院系的教学科研和集体活动不要求参与等等，这些都不利于提高引智效益。
即便如此，我们仍无法否认教育国际化给高校带来的发展机遇。
首先，新时期，高校的引智工作要在丰富“引进来”的内容和实质上下功夫，积极探索引进人才“后续使用和管理”环节管理机制和运行模式等领域的改革，通过转变工作方式，建立适合我国国情的海外引智机制，探索适合自身发展特点，服务地方经济与社会发展的管理模式与思路，以此推动学校的整体办学水平、提升学校在国际国内的知名度。
另外，世界金融危机背景下，全球企业的裁员浪潮引发了全球科技人才的重新配置，全球人才的供需也因此发生了很大变化：一方面大量的人才资源失业待岗；另一方面大批新毕业的高等教育人才过剩，这无疑给我国地方高校的海外引智等外事管理和国际交流工作提供了许多新的机遇。
三、新形势下高校海外引智工作的指导原则
引进目标适当。新形势下，高校的海外引智工作不能过于追求高层次和高数量，忽略海外引才的“支付成本风险”和“人才使用成本风险” [3](23)，攀高、求大、尚名、逐利，结果给自己的工作造成不利的、被动的局面。同时，在寻找和选择聘用对象时，也不能“饥不择食”，影响海外引才的效益。
（二）特色优势明显。新形势下，高校海外引智工作的指导原则应做好特色定位，挖掘高校的优势领域和优势学科，积极为所在地区的经济、社会和文化发展服务，让地方和学校同时受益。因此，在资源有限的情况下，引智工作要进行合理规划和战略选择，针对学校在国际国内科技领域有前沿优势或潜力的重点学科，加大支持和投入力度，积极推动重点学科的国际交流与合作，引进的重点要向高层次专家和优势学科倾斜。