图书馆灰色文献收集人员胜任力模型研究
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[摘要]灰色文献收集具有十分重要的意义，其人员的选择和聘任是灰色文献收集的关键所在。基于McClelIand的胜任力冰山模型以及其他学者的相关研究成果，从专业技能与知识储备、职业素养和个人潜能三个雏度构建图书馆灰色文献收集馆员的胜任力模型。应用该模型应注意目标人群的层级性、构成要素的动态性以及组织建设的必要性等问题。
[关键词]图书馆灰色文献收集胜任力模型
[分类号]G251.6
国内外研究人员对灰色文献的引用呈逐年递增的趋势，因此，图书馆应注意对灰色文献的收集。谁来完成这一使命是应该考虑的一个重要问题，不同的收集者对灰色文献收集的质量不同，因此人员的选择和聘任就成为灰色文献收集的关键所在。现有的相关研究多论述收集的方法与策略，很少涉及人员本身对收集活动的影响。本文试图通过对灰色文献收集人员胜任力模型的探讨，找出适应此项工作的合适人选，以提高图书馆服务工作的绩效。
我国从事灰色文献收集的机构较多，各机构的性质、职责、运行机制等又存在较大差异，其人员胜任力模型有所不同。即使同在图书馆也会因为岗位不同而存在较大差异。图书馆灰色文献收集涉及馆长、部室主任、具体收集操作人员、技术处理人员以及直接或有兴趣于此的所有馆员等。囿于篇幅，本文仅讨论图书馆灰色文献具体收集操作人员(以下简称收集馆员)的胜任力模型。
该模型的建立为灰色文献收集岗位薪酬体系的建立和绩效目标的设定奠定了基础，使馆员培训更具针对性和科学性。
1 胜任力模型研究概述
胜任力(competency)是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种概念特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性与内驱力等。它具有与员工所在工作岗位要求联系紧密、与员工的工作绩效关系密切、能将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分等特征。
胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和。美国心理学家MeClelland 1973年提出的冰山模型指出，人的能力结构就像浮在大海上的一座冰山，露出海面的部分是一个人的知识、技能等一些外在的、可观察的特征；处在海面以下看不到的部分包括人的价值观、态度、动机、个人品质、自我形象、动机等。基于这个模型，多数学者将胜任力构成要素分为两个层次：外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力是基准性特征，是指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与工作合格、工作合乎标准要求等业绩相联系，而与高绩效、创新性绩效没有太多的相关性，主要是指个体具有的“知识”和“技能”。内隐胜任力是鉴别性特征，是指那些直接导致同一职位上的优秀绩效者和一般绩效者差别的个体内在的胜任特征，主要包括“沟通交流”、“团队导向”、“客户中心”“结果导向”等因素。这些因素大都与“如何做”和“怎样做工作”有关。
Mcclelland认为管理职位和专业职位胜任力模型要素应包括：①成就类群：成就导向、主动性、质量意识；②服务类群：人际理解、客户服务导向；③影响力类群：组织意识、人际关系构建、影响力；④管理类群：指挥能力、团队合作意识、开发他人、团队领导力；⑤认知类群：专业技术、分析思维，概括思维、信息搜寻；⑥个人效能类群：自信、自控、灵活性、责任承诺。spencer总结他们20年的研究成果，提出五类人员的胜任特征通用模型，每个模型由十多个不同的能力特征组成，其中专业技术人员的胜任力模型内容包括成就欲、影响力、分析性思维、主动性、自信、人际洞察力、信息寻求、技术专长、团队协作、客户服务意识。李志与李苑凌采用问卷调查法得出专业技术人员包括26个构成要素的胜任特征的四因素模型，分别为组织认同、人格特质、专业知识技能、一般能力水平，组织认同又包含7个由集体荣誉、诚信、服务意识、组织忠诚、敬业度、原则性、团队合作构成的要素。赵西萍等人认为软件工程师胜任力模型中应该包括成就导向、思维能力、团队协作、主动性、坚韧性等。
上述研究成果为专业技术人员胜任力模型构建提供了很好的参考依据，但存在如下不足：①对象过于宽泛，如McclelIand和spencer的研究不能完全突出岗位本身所需胜任力的特异性；②归属划分过于主观，如李志与李苑凌认为“减信”应归属于组织认同，但“诚信”是指主体能够按其主观意愿，真实地表达客观事实及其主观判断，做出相应的承诺，并依此践行的一种道德规范或品质，它包括相互联系的“诚实”和“守信”两部分，均属于道德规范范畴，故笔者认为应归属于“人格特质”；③只考虑到技术行为层面特质，而忽略其他个人特质，如赵西萍等并没有考虑到有效沟通或者不断学习等因素对高绩效产生所起到的支持或者促进作用。
2 灰色文献收集馆员胜任力模型及其构成因素
2.1 灰色文献收集馆员的胜任力模型
灰色文献收集也是“以知识员工为主要成员，以知识、技能的共享、交叉为手段，将团队成员各自拥有的互补性知识资源整合成具有特定问题解决能力的组纵创新单元”。从人员胜任力角度考虑，专业知识和技能仅仅是收集馆员工作合格或者合乎标准的一个最低要求。作为图书馆信息资源建设的一项重要内容，“满足读者需求，提高读者满意度”客观上还要求收集馆员应具备较高的职业素养才能保证灰色文献采集的质量。个人潜能与高绩效(或者成功绩效)直接相关，它在激发收集馆员的工作热情，改善其工作方法，提高个人效率，加强组织凝聚力等方面起着关键作用，因而有助于促进“灰色文献共建共享服务平台”建设目标的尽快实现。图书馆灰色文献收集过程如图1所示：
通过上述分析，笔者认为，收集馆员胜任力模型是 由专业技能与知识储备、职业素质以及个人潜能为构 成单元的三维结构，如图2所示
三者相互依存，协调发展。其中专业技能与知识储备属于基准性特征，与灰色文献收集工作的岗位职责直接相关；其他两个胜任力单元对其专业知识的掌握与技能的发挥提供支持与帮助。职业素养与个人潜能都属于鉴别性特征，是直接区分绩效优劣的决定因素。三者共同致力于图书馆行业灰色文献共建共享服务平台战略目标的实现。
2.2 胜任力模型构成要素
灰色文献收集包括采集、保存与利用等主要内容(见图1)。显然，要做好这一工作，基本技能、信息技术和知识储备是收集馆员完成收集任务的基础和前提，因此是该模型的重要构成因素。工作态度、服务意识、信息素养是图书馆职业价值取向和精神宗旨的反映或体现，同样也是收集馆员践行工作职责的原则和标准，因此它们也是收集馆员胜任力模型的主要构成因素。
成就导向在专业技术人员的所有胜任特征之中的权重居第1位。开放性思维有助于收集馆员摆脱仅从本单位出发建立机构库的狭隘思想束缚，而是站在行业、学科、区域乃至全球化角度考虑灰色文献“共建共享”目标实现的可能性与可行性，是我国灰色文献收集与国际相关领域工作接轨的有力保证。团队成员基
于一致的目标，相互间形成知识互补和相互负责的工作关系。研究表明，团队成员相互作用体现出的工作依赖与高产出呈正相关关系，其优势在于通过团卧成员的密切合作和努力产生工作上的协同效应，从而提高组织创新和完成复杂任务的工作效率，同时使团队收益大于成员独立工作的收益之和。所以，成就导向、开放性思维与团队合作也是该模型必不可少的构成因素。
此外，计划与组织、有效沟通、人际关系、学习能力等个人潜能也从不同侧面直接或间接地提高了灰色文献收集工作的效能。因此它们都是灰色文献收集馆员胜任力模型不可或缺的组成部分。
该胜任力模型各构成要素的内涵如表1所示：
3 应用此模型时应注意的几个问题
3.1 目标人群的层级性
初步调查显示，图书馆灰色文献具体收集操作人员主要包括具有较强文献搜索能力的文献检索课教师、信息咨询馆员、文献传递人员以及具有较强计算机应用技能的系统部成员、文献采访人员及其他有兴趣从事这一工作的馆员。显然，这些目标人群在知识结构、职业素质与个人潜能上存在不同程度的差异。目标人群的这种差异性客观上要求针对他们目前的工作岗位和行为特征，结合灰色文献收集馆员的胜任力模型将其分成不同的级别(基础、中级、高级、专家级)，并据此采取有针对性的培训、招聘、人员重组等措施。比如，对没有从事灰色文献收集工作经验而有兴趣于此的馆员，可以将其认定为基础级，先对其进行岗位培训；对已经具有较为丰富经验的高层次工作人员，主要考虑与他人的配置问题；对于在个人潜能上稍有缺陷(如不擅交际，团队合作意识淡薄)的馆员，则要采取有效的激励措施，激发其潜能的发挥。
3.2 构成要素的动态性
灰色文献收集馆员胜任力模型的构建为其团队成员指明了努力的方向，其人员胜任力的提升表现为专业知识与技能由初级到高级、职业素养由缺乏到具备、个人潜能由不完善到完善的动态发展过程。此外，在具体任务执行过程中所需收集馆员的能力也表现为动态变化的特征。比如在采集外文灰色文献时，收集馆员的外语水平及信息素养可能对所采文献的质量贡献更大；导航定位工具研发时馆员的成就导向可能更能激发其工作的热情；而在工作衔接、问题讨论或者与上、下游部门的协调与沟通时馆员的团队合作、有效沟通与人际关系等能力是使工作得以顺利进行的有力支撑；当馆内临时安排的任务与当前正在做的工作在时间上发生冲突时馆员的计划与组织能力则有助于其在尽可能短的时间内安排好各项任务的落实。因此，这个时期的动态性主要表现为三维结构框架内各构成要素的局部调整或者微调。除此之外，图书馆灰色文献收集馆员的胜任力模型具有阶段性，表现为整体性迁移的动态特征。如由于某些馆领导不认同图书馆具有收集灰色文献的必要性和可能性或由于图书馆组织目标与馆员自身的职业生涯规划发生变化或有冲突而致使该模型不适用时，构建适宜的或者新的有利于各馆发展的馆员胜任力模型也就成为必需。清楚地认识模型的动态性特征有助于馆员为胜任当前或者新的工作岗位提前做好调整准备。
3.3 组织建设的必要性
图书馆作为收集馆员赖以生存和发展的组织保障，其制度、运行机制、管理方式等不可避免地影响着馆员的行为方式与工作效率。因此，从组织制度规范管理、目标战略管理、技术和质量建设、服务战略管理、危机应变管理、员工和管理者发展管理、绩效反馈评价系统、组织文化建设等八个方面加强图书馆组织建设，构建与馆员胜任力息息相关的和谐增长型组织胜任力，有助于营造公平、合理、竞争性的组织氛围。这对于知识经济时代下图书馆及个体馆员开展高效的服务工作并取得持续发展的竞争优势，有效应对变革具有十分重要的意义。
本文仅对图书馆灰色文献收集馆员胜任力模型进行了初步研究，未对该模型的构建原则、评价指标以及与组织目标相适应的胜任力实施策略等问题进行研究，也未对其他灰色文献收集机构胜任力模型及影响因素进行研究。今后研究的立足点将置于整个行业网络化发展链中解决如何将收集馆员胜任力与图书馆组织胜任力加以整合以及如何建立以馆员与组织胜任力结构要素为中心的胜任力系统等问题。