浅谈企业中管理者不当督导的危害及对策
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摘要：本文简述了不当督导的定义，分析了这种行为的危害，并提出了相应的对策：优秀企业文化的培育、管理者监督及员工反馈机制的建设执行、管理者个人管理方式转变以及员工个人自我保护。
一、引言
2010年，东莞某工厂一月之间接连发生两起员工死亡事件。据知情人称，部门主管经常辱骂下属，前者有可能是被骂后顶不住压力跳楼，后者死的前一天曾与主管吵架，欲辞职遭拒。
2011年，类似的事件再次上演。深圳黛丽斯公司女主管邓某用恶毒、贬损的语言辱骂女工廖某，让廖某去跳楼。廖某随后将车间用电总开关拉下，造成全车间短暂停电20多秒钟。半个小时后，廖某爬上楼顶边缘扬言要跳楼自杀，此时在旁的邓某冷眼旁观且道：“你们不要拦她，她不会跳下去的！”后来，工厂的400多名员工采取集体停工的方式抗议，维护自己的权益。
再如，企业界中影响很大的富士康跳楼事件。从事件发生以来，通过记者的采访和相关的调研，可以看出基层领导的不当管理行为是出现恶性事件的一个很重要因素。如南都报记者在采访富士康员工时听到工人最多的一句话就是：“希望线组长提高点素质，不要动不动就骂人！”
企业中诸如此类的管理者不当督导事件直接导致员工、集体抗议甚至自杀等严重后果，同时也对企业造成了很大的负面影响，这不得不引起研究者与管理者的重视与深思。
二、不当督导的概念及危害
Tepper认为，不当督导是指下属感知到管理者持续地表现出敌意的语言或非语言的行为，但不包括身体上的接触。管理者的这些行为主要包括两类：一类为主动性不当督导，如嘲笑下属，指责下属能力差，贬低下属等；另一类为被动性不当督导，如对下属不理不睬，即使下属很努力完成了费力的工作也不给予表扬，不履行对下属的承诺等。
同时，对于不当督导的定义，需要特别指出：第一，管理者是否具有不当督导行为或者具有此行为的程度，是下属的一种主观性的评估和判断。这说明，即使是同一位管理者，不同下属感知到的不当督导行为及其程度是不一样的。第二，不当督导行为只是一种外在的行为表现，而不包括此行为的意向。第三，管理者不当督导的行为具有持续性，这种经常性的敌意行为已经达到了一定频率，而不是偶尔的出现。
作为一种不恰当的管理方式，为什么不当督导这种负性领导行为会具有持续性，可以从以下几方面解释：首先，从管理者自身来看，他们并没有意识到自己的行为不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会改变自己的行为。其次，从下属自身来看，他们没有意识到也没有能力去改变管理者的这种不当行为。在企业中管理者在等级上处于下属员工的上层，在中国君为臣纲的传统文化中，下属必须绝对服从于领导，大多数忍受不了管理者这种行为的员工可能会选择辞职。最后，从下属的经济状况来看，他们对管理者存在一定的依赖性，如果下属对管理者的不当行为表现出不满，管理者可能会利用手中的职权侵害下属的利益，甚至解雇下属。
企业中管理者不当督导会产生一定的危害，对员工的心理和行为都具有负面影响。对于管理者的不当行为，员工会产生焦虑、抑郁等情绪，增加他们的苦恼。如果管理者的不当行为没有得到有效缓解，那么下属就会表现出来一定的负向行为，受到不当行为对待的员工可能会对管理者产生厌恶感，如讨厌与其碰面、吃饭聚会等；也有可能会通过更激烈的方式发泄自己心中的不满，如车间工人毁坏机器设备、办公室员工砸桌子摔电话等；由于状态不佳，下属无意间对同事发脾气、言语上的冒犯甚至吵架等；相关研究也表明，不当督导行为与下属的不良性反抗行为存在显著正相关，如果不当督导程度越大，那么下属的反抗行为就越频繁。
另外，管理者的不当督导也会对员工工作态度和绩效产生影响。在员工的工作态度方面，不当督导的程度越大，下属的工作满意度就越小，并且离职倾向的程度会越大。在员工的工作绩效方面，研究表明，不当督导程度越大，下属的正式绩效评估结果及领导者评定的绩效就越小；不当督导对下属的组织公民行为的影响是通过程序公正知觉的中介效应起作用的，即如果下属认为组织缺乏一套公正有效的程序来约束管理者的不当督导行为，那么下属可能会停止做出对组织有贡献的行为。
三、企业中管理者不当督导的应对策略
从上述事件和分析中我们可以看出，各企业中的管理者不当督导事件具有一定的相似之处，我们可以从中获得启示，并尝试通过以下四个方面来加以解决，以此营造和谐的工作氛围，提高工作效率。
1.优秀企业文化的培育
假如把企业的规章制度比作社会法律，那么企业文化就类似于社会道德。企业文化是企业长期发展倡导与遵从的价值观，对管理者和员工有潜移默化的影响。如果处处以条条框框等强硬的制度形式去约束管理者及员工，势必会产生一定的反向作用，而优秀的企业文化不仅对企业的发展有着促进作用，而且对企业中管理者及员工的不良行为具有软约束的效果。所以，企业高层应该努力加强优秀企业文化的培育，如可以从仁义礼智信方面对管理者和员工进行宣传、教育等；同时各高层管理者要以身作则，起好带头模范作用，把优秀企业文化的培育作为一个战略性的任务长期坚持下去。
2.管理者监督及员工反馈机制的建设执行
当然，有了“道德准则”，“法律条文”也是必不可少的。在企业管理者监督及员工反馈机制的建设上，企业最高层应当统筹规划，推行以企业各部门为主体、以各管理者为重点考察对象的综合制度体系，并以规章制度的形式确定下来，在心理上给员工提供一个强有力的、安全的保障。
企业最高层在推进企业监督、申诉与反馈等制度建设上有着举足轻重的地位。如果高层管理者忽视或放任管理者的不当行为，肯定会对企业的工作氛围、企业文化乃至企业发展目标产生重大影响。所以，最高层应当认识到这一点的危害性，在对管理者不当督导行为的处理上，应该严格执行相关规定，不能有丝毫的怠慢与包庇。假如基层员工受到管理者的言语辱骂等不当督导行为，而最高层一旦给此类员工没有一个明确的回应，那么员工的心理压力、个人自尊等会受到沉重的打击，甚者可能会做出过激的举动，不仅对员工造成伤害，对企业自身及社会都有很大的影响。
3.管理者个人管理方式转变
基层及中层管理者是员工最常接触的领导，其管理方式直接影响到下属员工的工作并对高层管理者产生间接影响。在此类不当督导事件中，管理者的不当管理方式是最显见的因素，故可以通过改变管理者管理方式来减少这类事件的发生。除过上述提到的高层领导监督和员工反馈促进管理者管理方式的转变之外，管理者还可以通过知识培训和同行交流来加强。如可以定期对中基层管理者进行相关领导行为课程的培训，使其掌握系统的领导行为知识及相关管理技能，以此来矫正管理者的不当管理方式，并强化在其他方面的管理能力。也可以与同行管理者进行思想上的交流，汲取对方优点，发现自身的不足并逐渐改变。总之，管理者管理方式的转变需要从各个方面来督促，也需要管理者时时刻刻去留意自己的一言一行，当管理方式逐渐转变向好时，此类不当督导行为的发生也会随之减少。
4.员工个人自我保护
一般来讲，基层员工属于弱势群体一族，当受到管理者不当督导行为对待时，应该用合理的方式对自己的合法权益进行维护。首先，可以尝试主动和管理者进行沟通，说明体验到的不公正，这不仅可以增进上下属之间的感情，也对管理者管理方式的转变有所帮助。其次，对于长期有此类行为且较为恶劣的管理者，可以通过申诉与反馈机制向高层领导反映，以此对管理者的行为进行相应的监督及处理。最后，当事情发生比较严重时，可以选择向劳工部门或司法部门等反映，通过外部途经解决自己受到的不当对待。
总之，透过此类不当督导事件，企业一定要吸取其中的教训，正确认识企业管理中存在的不足之处，反思和企业发展目标相背离的不当做法，从企业文化、相关制度、管理者及员工方面加强改善，促使企业走上和谐健康的发展道路。
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