创新效益工资分配体系 提高企业经济效益
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摘要：鹤壁煤业运输带公司现行分配制度，是与创新效益工资分配体系相联系，发挥工资在现代企业人力资源的导向作用，实现企业发展与职工收入的稳步增长。该企业分配制度是1994年原煤炭部制定的岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资、辅助工资等基本分配形式和奖金（超额工资）、津贴（补贴）辅助分配形式组成。其基本分配理念是以职工技能为主兼顾劳动岗位要求的价值分配导向。随着现代企业制度的建立，这种分配制度与现代企业制度的内在要求已存在了较大的差距。
中图分类号：F275.4文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)09-0135-02
在人本管理时代，薪酬管理已成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力的有效工具[1]。现通过对鹤壁煤业运输带公司效益工资现行分配制度的解析，浅谈创新效益工资分配体系。
一、薪酬制度的现状分析
（一）现行分配制度调查分析
该企业分配制度是1994年原煤炭部制定的岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资、辅助工资等基本分配形式和奖金（超额工资）、津贴（补贴）辅助分配形式组成。其基本分配理念是以职工技能为主兼顾劳动岗位要求的价值分配导向。随着现代企业制度的建立，这种分配制度与现代企业制度的内在要求已存在了较大的差距。现通过对其现行分配制度的调查，分析其存在的问题如下：
2006年公司各类人员档案工资标准按岗位、技能、辅助等三大组成部分分析，其各部分标准如表1:
从“表1”中可以得出这样的结论：
管理和专业技术人员是企业发展的骨干人才，其人力资本的高投入形成的高素质、高专业技能、高生产率和高回报率的特性，决定其薪酬应该较大程度的高于一般员工，获得相应的人力资本投资的收益，否则就不能做到薪酬留人或激励人，而表中管理和专业技术人员的工资标准与一般员工并没有拉开差距，是基本持平；车间工人是企业生产的一线生产人员，他们不但在艰苦的条件下作业，承担着企业产品的直接产出，而且是企业特有的直接操作人员，其劳动技能需要企业对其进行特殊培训。表中基本工资总额都处于非常低的标准，是管理人员的0.826倍，是后勤人员的1.083倍，这样的分配关系不仅没有拉开分配的距离，相反对比辅助工人岗位出现了倒置现象。
（二）现行分配制度的不足之处
1.工资结构不合理。由等级工资制套改过来的技能工资制仍在工资构成中占主要成分，具有较浓的等级工资制的色彩，技能工资与岗位劳动的效率（效益）、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。由于技能工资是固定的，奖金平均发放，整个工资体系弹性较弱，刚性较强。
2.工资缺乏竞争力和激励性。现行分配制度中按岗位工资发放部分比重偏小，再加上辅助分配制度中津贴、补贴项目过多，岗位工资所占比重将会更小，这种结构的不合理造成了内部分配不公，削弱了分配的导向作用，使薪酬留住人才功能丧失，不但出现部分专业技术人员的流失，而且导致了车间一线队伍不稳定现象的出现。
3.所有员工的工资报酬与企业效益脱钩，与自身的劳动价值脱钩，与劳动力市场和人才市场的价位脱钩。在现行分配制度的结构中，辅助工资已占基本工资制度中的17.4%，在很大程度上削弱了分配的激励功能。
4.近几年因经济效益较好技能工资升级过于频繁，因其基本为普升，再加上没有按各工种的技能工资封顶线进行有效控制，就导致了老员工技能工资大幅上升，而岗位工资标准却没有进行相应的调整，使岗位工资所占比重大大降低，从而出现上面所述的拉不开差距或倒置的现象。
5.缺少与之相适应的工资能升能降，员工优胜劣汰的用工制度和考核制度。
二、解决现行分配制度存在问题的对策
（一）树立明确的薪酬理念
从树立明确的薪酬理念入手，逐步建立以岗效工资为主的基本分配制度，使薪酬制度适应企业的特点和人力资源的特点对薪酬制度的要求。
该企业属制造业，其特点为：一是非流水线作业，员工对组织的贡献主要以个人的岗位表现为主；二是尽管随着生产技术水平的不断提高要求劳动者必须具备一定的劳动技能，但仍是以劳动密集性为主的行业。这些特点不但决定了其薪酬制度与一般企业存在相当差别，而且密集性劳动的特点决定了其以岗位劳动反映其价值的做法将优于其他方法，决定了薪酬设计上的多岗位高档差。
该企业的人力资源从对组织作用的角度，可划分为三个部分，各部分特点为：一是车间一线职工，其能否保持持续的战斗力与旺盛的工作能力是企业必须考虑的。二是技术人员和管理人员，是企业发展的必备人才，也是提高企业技术力量和管理效益，提高竞争力的关键人才。三是辅助后勤工人与车间一线工人相比，其人少比例小，又不是制约企业生产的人力资源中的关键因素，其岗位对人力资源的要求没有特别要求，又多作为企业有病职工退出生产岗位。
薪酬理念实际是企业的价值准则，是企业通过薪酬设计来表达组织对工作价值的看法，它在无形中影响着员工的行为，强化着企业的文化建设。支付薪酬的目的一是保持一线队伍的精干与充足，二是留住技术与管理人才，从而调动员工工作的积极性和主动性，以提高企业的经济效益与竞争力。这就要求企业的薪酬设计应充分反映企业的特点和其拥有人力资源的特点，使薪酬制度符合这种基本要求[1]。
（二）制定必要的辅助薪酬制度
通过建立内部效益工资制度，改变过去市场竞争的激烈、市场对企业的压力与员工无关，工作压力较小的现象。达到企业内部的分配公平，协调内部人力资源的平衡，使薪酬功能得以最大发挥。
三、薪酬制度的再设计
（一）创新效益工资―内部超产工资分配体系
1.建立内部超产工资分配体系。在保持岗位技能工资体制的基础上，综合岗位等级工资制的优点建立内部超产工资分配体系。即：把静态的岗位技能工资标准，与基层单位各项经济指标完成情况及个人绩效密切联系，考核后上下浮动。但最低不能低于政府规定的最低工资标准。
2.薪酬成本控制。在市场经济环境下，企业的效益决定企业的发展，薪酬的成本控制是每个企业必须重视的，也是薪酬制度设计必须考虑的。树立“以效益为中心”的分配理念，按效益提取工资总额，合理约束工资增长，加强人工成本的监控与管理。全年一定不得超过年初工资预算。
（二）内部建立正常的利润分享机制
建立多种分配方式并存的分配体系， 形成重实绩、重贡献的分配激励机制。坚持效益工资与单位整体经济效益和个人岗位工作职责密切联系，上下浮动，辅以多种灵活的分配方式，合理拉开分配档次，在实现工资能高能低的过程中发挥工资的激励作用[2]。
1.为调动企业经营者提高经营管理水平的积极性和主动性，实现责、权、利的紧密结合，对企业的经营者实行年薪工资。年薪工资按单位实际经营业绩与个人工作完成情况考核得分和本单位职工实际工资收入一定倍数确定。
2.生产车间一线人员超产工资实行以计件定额与产品质量、成本、原材料消耗等指标挂钩考核；辅助车间超产工资与所服务的车间产品挂钩考核；机关管理人员及工人的超产工资与本部门工作完成情况、企业效益挂钩；辅助后勤人员超产工资实行工时定额工资与企业效益相结合分配办法；
3.对直接影响着企业经营成果的经营管理岗位、专业技术岗位和特殊人才实行特殊政策，有效区分补偿关键岗位与其他岗位的劳动差别，弥补岗位技能工资和效益工资难以充分体现劳动者个体对企业的贡献的不足，实现用薪酬吸引和保留生产经营关键岗位的工作人员的目的，保证企业拥有一定数量的优秀员工，使企业在竞争中保持人才优势。
（三）2006年公司月实发工资各项构成
从“表2”中可以得出这样的结论:
在整个实发工资总额中,反映职工岗位和年功的部分占40.4%，反映职工劳动业绩方面的效益工资为34.8%，两项合计为75.2%，而与职工劳动基本无关的辅助工资占8.3%，也就是说通过提高内部效益工资，降低岗位技能工资比例，可大大提高工资的激励功能。
工资制度是一个博大而精深的体系，合理的薪酬标准不但能使薪酬成为员工内部合理流动的价值导向，而且能实现薪酬管理的效益最大化。薪酬标准的确定不但要在反映企业经济实力的基础上实现薪酬成本的控制，而且必须保证其对外具有竞争性，利于优秀员工的保留和吸引，对内具有相对合理性和激励性，以有效提高员工的劳动积极性，保持企业内部劳动的合理配置，实现人力成本效益最大化。
参考文献：
[1]王长城.薪酬管理[M].深圳:海天出版社,2002.
[2]苏海南.重构与创新[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2001.