企业乐观面对员工的辞职

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都说 “铁打的营盘流水的兵”，员工辞职是一种正常的现象，究其原因也是各有不同，有对薪资不满意的、有对领导不满意的、有对人际关系不满意的、有因业绩不达标的、有对绩效考核结果有意见的、有因工作失误的、还有其他个人原因等等。优秀企业家马云曾说过：员工的辞职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。

辞职员工对企业巨大的价值

员工会干得不爽的原因，一方面来自员工自身，另一方面映射出企业的管理存在某些需要改进的问题。防止优秀员工流失固然是企业的首要任务，但离职员工也蕴含巨大价值。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。

我国的很多企业为了防止员工离职，抑制日益严重的人才流失现象，通常使用强制手段来限制人员流动。这些做法可能会留住部分人才，但却不是最有效的方法，有时甚至会恶化辞职员工与企业的关系。我们来看看知名企业是如何对待辞职员工的。

一、惠普公司：在员工离职时会举办一个辞职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听辞职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。

二、摩托罗拉：有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。

三、Bain公司：设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪辞职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。

四、PM公司：邀请辞职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。辞职员工也会把辞职后的一些信息及时反馈。针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。

可见企业应该正确对待员工辞职现象，怀着乐观积极的态度来面对和处理员工辞职相关工作，甚至包括对辞职员工后续的管理，使辞职员工发挥最大的价值。

辞职员工对于企业来说一般有以下价值：

一、 改进企业制度管理

对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工辞职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。

在一个良好的辞职管理中，辞职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。企业结合辞职员工所提出的建议，不断改进企业内部的制度管理。

二、 传承企业品牌价值

辞职员工是树立企业良好形象的活广告，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。辞职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。

三、 拓宽企业信息来源

大部分辞职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此辞职员工是企业创新和知识的重要源泉。

四、 创造企业无线商机

良好的辞职员工关系也能给企业创造无限商机。

一位曾经从ANTAL国际辞职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有辞职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。

五、 丰富企业人才储备

辞职员工是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业辞职，是有当时的原因，如果当时的这些原因消失了，离职员工在外“镀金”之后也许还愿意“回头”重新通过招聘回到原企业。企业在招聘时可以优先考虑这些“回头”员工，因为同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“回头”员工的生产率比那些“新人”高出40%左右。重返企业的选择往往经过了深思熟虑，这些员工对企业的忠诚度也更值得信赖。

企业对辞职员工关系的管理

辞职员工对企业存在巨大的有效价值，因此企业对辞职员工必须做好关系的管理。辞职员工关系管理是通过与辞职员工保持长期稳定的联系，建立辞职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的辞职员工关系管理，是发挥辞职员工对企业价值的有效途径。

一、 建立离职员工面谈制度。

员工提出辞职后，与辞职员工进行面谈，是建立良好关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

二、建立离职员工关系管理平台。

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。同时要注意与离职员工建立情感联系，用情感沟通维护与离职员工的关系，这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。

三、创造“反挖”良机。

辞职后的员工经过一段时间在外“镀金”后，往往认识到 所在企业的价值，如果依然有意愿并且愿意回到原企业“吃回头草”，那么企业可以优先考虑，这样可以丰富企业的人才储备，节约企业的用人成本以及提高企业的工作效率。

在工作节奏越来越快的当今社会，员工辞职已经是一种再普通不过的现象了，企业应该理性面对，乐观对待，切勿“人走茶凉”。企业管理者应该保持宽广的胸怀，与辞职员工保持良好的关系，注重对辞职员工价值的开发和利用，充分发挥辞职员工为企业创造价值。

参考文献：

赵永强、张大亮。如何进行离职员工关系管理【J】。管理现代化。2004（3）；25-27.

作者简介：

张李红，女，经济师，天津财经大学在职研究生在读，企业管理专业。从事人力资源管理工作。