大学生遭遇隐性就业歧视探讨

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摘要：大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。大学生就业市场结构性不平衡，用人单位回避法律风险，雇佣单位缺失合适的观念，大学生面对歧视的集体无意识，大学生所受教育与社会脱节，只有从多方面入手，充分引导、培养大学生的就业能力，消除劳动力市场歧视，从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

关键词：大学生；隐性；就业歧视

中图分类号：G4

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0140-02

据人力资源和社会保障部公布的数据显示，2013年，我国高校毕业生人数将达到699万。毕业就业人数众多导致的就业问题，已引起上至总理、下至普通家庭的关注。为了更好促进其就业，保证大学生就业权益，政府出台了相关政策，在大学生求职过程中，就业歧视使其找工作屡屡受挫。随着招聘单位法律意识的提高，针对大学生就业过程中的歧视逐渐由显性转为隐性化，就业歧视的隐性化，使得大学生捍卫正当的权益有了一定的难度。本文将探讨大学生就业中存在的隐性就业歧视类型及其存在的原因。

1大学生遭遇隐性就业歧视表现

早在1958年，国际劳工大会在《关于就业及职业歧视的公约》中，把就业歧视界定为没有法律上的合法目的和原因，区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的侵害劳动者劳动权利的行为。我们国家的法律对其规定是参照此概念，规定劳动者享有平等就业的权利。就业歧视依据其表现形式，可分为显性和隐性两个方面。隐性就业歧视是指在招聘过程中，雇主给予条件相似的求职者不平等的对待，又不告知其真实原因的行为。大学生就业中，与法律直接相抵触的显性歧视行为已经没有生存土壤，但隐性歧视却大量存在，并成为影响大学生就业公平的重要因素之一。当前大学生遭遇隐性就业歧视的主要表现为性别歧视、院校歧视、身体歧视和地域歧视。

1.1性别歧视

性别是隐性就业歧视中最明显表现，如今，各大公司的法律意识增强，以免在招聘中出现不必要的麻烦，没有像以前那样强调性别要求，而在实际的操作环节，却有明显的性别倾向。性别歧视有男性歧视和女生歧视，但从已有的报道来看，女大学生所遭遇的歧视相对较多，用人单位在选择时往往更青睐于男性。2012年底，全国妇联针对女大学毕业生的调查数据表明，56.7%的被访者在求职过程中感到“女生机会更少”；91.9%的被访者感到用人单位存在性别偏见。今年3月8日，在郑州举行的招聘会上，一名女大学毕业生就扮作“花木兰”，以“女扮男装”典故表达对性别歧视的抗议。

1.2院校歧视

院校歧视也是大学生就业过程中经常遇到。当前，在高校扩招后，大学教育由精英教育转变为普通教育，而教学质量的下降，使得一些用人单位把大学毕业生按院校分为三六九等，再加上以往的“名校情结”依然存在，而且越演越烈，不少用人单位频频设置“院校条款”，这两年，虽然条款没有很明确，但隐性院校歧视依然存在。就笔者所在学校的毕业生来说，他们平均找到工作的时间要比一些211、985大学毕业生要晚3个月左右，而像宝洁、联合利华等跨国大公司以及一些知名的国内大企业，那些二本院校的学生普遍较少，还有一些企业在接收网投的简历时，设置院校作为关键字筛选，那些非名校学生的简历，很难进入到招聘单位的法眼了。

1.3身体歧视

身体方面的歧视包括身高、相貌、体型、血型、残疾、健康状况等方面。社会心理学家的研究表明：“高帅”和“白美”绝对有助于升迁。对大学生来说，这两者更有助于就业，近些年来的大学生整容热，也从侧面反映出这一问题。在今年两会上，也有多位代表提及这一社会问题，大学生就业中也存在着身体歧视。早在2010年，北京市高校就业促进会的调查表明，有31.67%的大学毕业生遭遇过相貌歧视，有21.39%的学生遭遇过身高歧视。陕西省妇联2012年调研结果也同样说明身体歧视在大学生就业中普遍存在：有19%女大学生在求职过程中存在着容貌歧视。除身高长相外，还有健康方面如乙肝病毒携带者，很多单位在体检环节也会将其拒之门外。

1.4地域歧视

户籍制度在历史上，战国时期就出现了，建国以后，我国依然用这一制度，加强对人口控制和管理，随着经济的发展，地域虽然不是阻碍劳动力就业的一方面的原因，但地域差距、地域等级的观念早已“深入人心”。在大学生的就业过程中，地域歧视也正挑战就业公平性。虽然目前在理论上并没有证明地域与大学生的工作能力有着必然联系，但是地域歧视却大量存在。据中国政法大学研究所2012年公布的报告表明，在所调查的在大学毕业中，有近六成用人单位对求职者的户籍、地域有明确要求。

2大学生就业隐性歧视存在的原因

大学生在就业的过程中遇到隐性歧视，除了大学生就业市场本身的供需结构不平衡之外，还有用人单位方面的原因，也有大学生自身的原因。

2.1大学生就业市场结构性不平衡

大学生就业市场结构性不平衡，表现在就业数量和就业意愿的结构性失衡两个方面，它是就业歧视产生的先决条件。据人力资源和社会保障部公布的研究资料显示，“十二五”期间我国平均每年需要解决的大学生就业人数在650万以上，与大学生就业人数年年增多相比，而我国能够解决大学生就业的岗位却没有出现相应增加，再加上随着全球经济复苏的步伐没有人们预期的快，我国经济发展也受到一定的影响，高校专业的调整又没能跟上社会经济发展的需要，大学生就业存在着结构性的供求矛盾，大学生就业的买方市场就出现了，再加上211院校毕业学生人数相对前些年来说较多，这些客观上给用人单位创造了院校歧视、性别歧视等条件。在大学生意识方面，高校的扩招，我国的大学教育已经从精英到大众教育普及，然而受到历史观念的影响，大学生自身知识水平相应的提高，其就业期望也在增加，难以放下身份，挑剔行为也在所难免。高校毕业生就业普遍“孔雀东南飞”的现象，主要以集中在东中部地区为主，因为这些地区经济基础相应较好，就业机会较多，而较偏远地区愿意去的人则较少，这从另一个方面造成了就业意向地域性的结构失衡。

2.2用人单位回避法律风险

市场经济的发展，迫使我国在1994年出台了《劳动法》，且以保障劳动者公平就业的权利，我国的法律法规也做了相应的完善，从而有效的降低了劳动力市场上的歧视行为，一些用人单位诸如乙肝歧视、身高歧视等就业歧视的问题，也为此付出了一定的代价，显然国家政策抑制了部分就业歧视，但出现另外一种倾向，即在就业市场上的此类行为趋于“隐性化”，用人单位不会明确表明区别对待，但实际的做法中却让大学生感觉到歧视的存在。现行的相关法律对就业歧视的标准，举证责任等等，都还比较模糊，缺乏具体规定和参照标准，对已经逐步突出的隐性就业歧视涉及的条款更少了。就以就业过程中的歧视现象来说，大学生是在求职过程中所遭遇的歧视，还未与用人单位之间建立劳动关系，即使发生，因为没有明确的劳动关系，争议也不属于劳动争议调解范围，不能按照现行劳动争议处理方式来解决。大学毕业生在维权时，就有相当的难度，而用人单位可以堂而皇之的对其进行歧视，而不必担负任何法律上的风险。

2.3雇佣单位缺失合适的观念

雇佣单位用人观念缺失主要表现在名校情绪、优秀原则和传统观念影响。在当前条件下，用人单位为追求最大化的效益指标，按照优秀的产品是由优秀的人才生产出来的理论，在劳动者选拔的过程中，出现差别对待也无可厚非，也是以最有利于本单位的生产经营活动，进行淘汰和选拔人才。然而在具体的执行过程中，就不能很好地以工作岗位的要求来进行招聘人才，不能坚持招聘中的合适原则，具体在招聘大学生的过程中，“名校情结”依然存在，片面地追求高学历、追求帅哥靓女等等，忽视了实际工作中的岗位相关要求，混淆了优中选优与合适原则的区别。另一方面，受到传统观念的影响，社会对女性员工的歧视由已久，导致社会许多企业“宁招武大郎、不招穆桂英”，总认为“女性员工不好用”，娇气、弱小、不好管理等等，这些观念也影响着社会企业对女性的歧视。

2.4大学生面对歧视的集体无意识

受到传统封建社会文化观念的影响，等级制度虽然现在社会主义中国已经消失，人和人在宪法的规定下享受平等的权力和义务。但封建社会等级制度的影响在我国并没有全部消除，等级观念依然存在，在人们灵魂深处，依然把社会按照一定的等级来进行划分，在等级观念的影响下，人们欺下瞒上、讨好上级这样的行为还是大量存在，而人们对这些劣根性的行为却普遍存在视而不见、习以为常，对于不按制度办事、不按规章办事的人见怪不怪。在求职的过程中，由于大学毕业生的买方市场，其弱势地位使得其对就业歧视也熟视无睹，普遍存在“集体无意识”，以至于将这种歧视意识融入到自己的基因之中，当自己的权益受到损害时，并没有觉得这是对自己权力的践踏，反而觉得这样的行为是理所当然的，可见，虽然制度上可以有规章可循，大学生可以依照国家有关就业歧视的相关规定，捍卫自己的权力，但实际上，很少有人出来表达自己的权益，在就业的过程中，大学生这一弱势群体只好任人宰割了，整体体现出对就业歧视的集体无意识，更不用说对隐性就业歧视的反应了。

2.5大学生所受教育与社会脱节

教育的脱节问题体现在学生素质与社会需求的脱节。在高校扩招之前，大学生人数相对较少，每年毕业的大学生也不超过100万人，现在每年都有600多万人。人数增多，教育质量比不上以前，精英教育转向大众教育，势必造成大学生素质之间的差异。另外在专业的教育上，由于教育的整个评价体系、高校的排名不是以就业为导向，而主要以学校的科研为导向，学校为了取得好的排名，主导教师搞科研，在高校系统，重科研而轻教育的现象大量存在，对本科生的教学责任心不强，培养方式枯燥单一的现象还大量存在。另外学生缺少理想方面的教育，对前途没有清晰的规划，上课玩手机、下课上网游戏基本构成了大学生活的全部，难以学到真正本领；在专业的设置上，存在着一定的时滞效应，与社会脱节现象存在，导致学生学不能致用，学非所用。

2.6女大学生就业存在隐性社会成本

女大学生由于其生理和年龄特征，也到了生儿育女的年龄，用人单位在雇佣时，必须考虑使用人才的成本，由于生儿育女是人类社会繁衍的功能，这部分成本是本应由社会来承担，但国家也规定了用人单位相应的义务。企业为了规避自己这部分成本的开支，所以在选拔人才上，也偏向男大学生，因为男大学生没有女生所带来的社会成本。女大学生未来会在抚养子女、从事家庭劳动方面用于非企业劳动的时间相对较长，人力资本的使用率大打折扣，而女性在孕期内，企业需要支付一定的基本工资和社会保险，这些都是给用人单位带来隐性的成本负担，以经济利益为导向的用人单位自然会对男女生做些区别对待了。

3结束语

大学生隐性就业歧视是由我国特殊国情所决定的，因为歧视的隐蔽性特点，在相当长的时间还会存在。其原因的产生有用人单位、大学毕业生和高等院校等多方的责任，只有从多方面入手，充分引导、培养大学生的就业能力，消除就业歧视，从而为大学毕业生提供一个公平的就业机会。

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