心理契约视角下知识型员工的激励

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摘 要：随着知识经济时代的发展过程中，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工具有较高的个人素质和专业知识，同时也具有较强的独立性和创新性等特点，使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发，分析心理契约视角下的知识型员工，并结合波特和劳勒的激励理论，构建稳固的心理契约的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。

关键词：知识型员工 心理契约 激励

一、知识型员工的概念和特征

1.知识型员工的概念

“知识型员工”是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他指出知识型员工是“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。

因此，知识型员工是以自己的智慧创造了一个时代，又在这一时代的推动下，不断地自我完善，自我进步，推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。

2.知识型员工的特征

知识型员工在个性特征、工作方式和心理需求与普通员工在工作岗位上呈现出不同的特征。

（1）知识性员工具有较高的个人素质和较高的专业知识。知识型员工受过相对较高的教育水平，在此同时也相对的把个人素质提高上来。

（2）知识型员工具有较强的独立性和创新性。知识型员工在工作过程中，凭借自己多年来的工作经验和专业知识，使得自己在工作方式上，独立自主，善于观察新事物，不断进行创新。

（3）知识型员工具有强烈的自我价值实现的愿望。马斯洛五大需要层次理论中，自我价值的实现，是最高的层次理论。知识型员工在满足了自己在生理、安全、社会和尊重的需求之外，具有强烈的自我价值的实现愿望，他们希望在工作上，尽力做到完美，并追求具有挑战性的工作，来实现自我价值。

二、心理契约的概念和特点

1.心理契约的概念

“心理契约”是美国著名心理学家施恩教授提出来的一个名词。他认为，心理契约是“个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

心理契约应用在企业中，就是员工与企业之间的一种没有契约或者合同的无形条文。但是它却有些有形契约的影响作用。

2.心理契约的特点

心理契约的隐形概念中，可以看出心理契约具有以下特点：

（1）心理契约具有主观性。员工个体对于企业中相互责任的认知，是一种主观的感觉。

（2）心理契约具有内隐性。心理契约的形成是没有相关的签署协议，它主要是建立在只可领悟，意会的条件下的一种期望，是一种无形的协议，它只是存在于人的意识之中。

（3）心理契约具有动态性。心理契约不同于企业与员工之间签署那种明文规定的合同，它是存在与建立不需要经过双方的同意，它是无形的产物。因此，它是不断地进行变化的。

三、知识型员工的激励因素研究

1.知识型员工的激励因素

激励因素无外乎就是两种，一个是物质激励，另一个就是精神激励。物质激励是基础，精神激励是根本。

它是企业中，作为员工激励的最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是员工的共同的愿望，他们希望通过物质来实现他们所需的更多期望，它满足了员工的最基本的需要，员工在收入和居住条件改观的情况下，也在影响着精神激励，例如，员工在社会交往上，在生活享受上，在学习文化等方面来满足精神的需要。

知识型员工的激励因素简单讲就是员工的满意度问题，满意度满足了，就会激发他们在工作的热情，同时也会调动他们工作的积极性。

2.基于知识型员工的激励策略研究

通过对员工的激励因素的调查方面来，这些激励因素的影响程度，对于一个企业的发展是远远不够，所以，就基于知识型员工的激励因素方面展开了一系列的研究。从激励的性质上，把激励分为了几类：成就激励、能力激励、环境激励来进行策略研究。

（1）建立完善的企业成就激励

企业中的成就激励，细分为3个方面。

①目标激励目标激励是为了工作能力较强的知识型员工来设置的，这样能够激发他们个人的斗志，从而出色地完成任务。

②绩效激励知识型员工在绩效考核之后，会知道自己的绩效考评结果，知道自己在什么排名，有助于清醒地了解自己，这样一来，也会激发他们的工作热情。

③荣誉激励员工的出色地完成工作任务，可以颁发相对应的荣誉称号，这样可以获得企业对员工的工作认可和回报。

（2）进行有效地能力激励，提升与培养员工的能力

能力的激励有两种，一种是培训，另一种是工作本身。通过培训，可以提高员工对企业的认知，实现目标的能力，同时也可以使员工承担更大的责任和挑战。培训学习，现已成为了一些企业对于员工的奖励机制。工作本身是针对于员工自己来讲的，员工对于喜欢的工作内容，会更加地出色完成绩效，可以提高工作效率。

（3）营造良好的工作环境。

良好的工作环境，对于一个企业来说，至关重要，它是直系员工的工作心情。建立良好的办公环境，有助于提高员工对待工作的热情，减少对于企业的不满，从而提高效率。

四、心理契约视角下的激励研究

1.心理契约视角下的激励机制

心理契约是存在于企业和员工之间的隐形契约，它没有相应的纸质合同或者协议，只能通过员工本身来进行激励。而与心理契约激励理论联系最为多的就属波特和劳勒的期望理论。

因此，结合了波特和劳勒的期望理论，建立心理契约视角下的知识型员工的激励模型：以“企业与员工之间的相互责任，之后形成心理契约，并通过双方之间的努力，来实现共同的目标。”由此，使知识型员工在从事每一份工作都有相应的期望，通过期望的报酬或者所获得成果来满足个人在工作岗位上的满足感，获得相应的满足感来引发员工对待工作更加的努力认真负责，最终实现企业和员工个人的共同目标。

2.构建基于心理契约视角下知识型员工的激励策略研究

（1）通过对员工的培训，建立科学的职业生涯规划

从心理契约的视角下来看，知识型员工比较看重自己在企业中的发展平台，通过对知识型员工的培训，来给员工建立较为合理的职业生涯规划，并从中获得个人的职业理想和远大的雄心抱负，其实现自己的价值，从而最大限度地来提高知识型员工对待工作的热情和创造，这样有利于现在企业目标和员工目标的有效统一。

（2）通过对员工的兴趣爱好分析，获得工作中的满足感

心理契约是一种主观的感觉，它没有条文的规定，存在于隐形之中，通过不断地对知识型员工的兴趣和爱好分析，让他们在感兴趣的工作上进行工作，也就是在工作本身之中，获得满足感，不会让他们产生动态性的变化，以此来激励员工，让员工在轻松愉悦的工作条件下，来提高工作效率，并让他们发挥自己的才干得以回报。

（3）注重“以人为本”的企业文化氛围

积极向上的企业文化，能够在企业之中创造出一种进取、乐观、和谐、奋发的企业文化氛围和企业精神，从而使知识型员工在工作中获得较强大的精神激励。“以人为本”的企业，注重人才的发展，而知识型员工的特征来看，会让员工在心理契约的视角下产生良好的催化剂，达到企业与员工之间相互信任的心里，并且能够发挥出知识型员工的才能，会激发出对工作的责任感，可以大大提高个人的工作效率。

五、结论

中国加入WTO以来，经济发展越来越快，我国的一些企业也在不断地进行人才的培养，也开始重视企业中的员工素质和文化，通过对心理契约视角下知识型员工的激励研究发现，知识型员工的激励策略需要企业从成就激励、能力激励以及环境激励方面来研究对策，而企业也有效地建立起知识型员工的激励机制，也相对应地做出了一些对策。总之，企业要不断地发展和强大，就要重视人才的发展，也要重视知识型员工的激励。

参考文献：

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