浅谈中职学校的人力资源管理
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[摘要]：本文通过对我国中职学校人力资源管理现状的研究，思考解决问题的途径，对正在实施或将要实施的中职学校人力资源改革提供有用的参考和借鉴，以促进我国中职学校人力资源的改革与发展。
[关键词]：中职学校 人力资源管理 改革发展
由于体制上的原因，职业学校的人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，人才的引进、使用、培养和激励等方面都不能适应职业教育改革发展的需要。中职学校要长足发展，就必须高度重视人力资源的管理工作，调整人才管理战略，使人的发展和学校的发展达到和谐。人力资源不仅是社会经济发展的关键因素，也是中职学校发展的核心因素，加强中职学校人力资源管理对提升中职学校的活力和发展水平起着至关重要的作用。
一、中职学校人力资源管理的意义
近年来中职教育跨入了快速发展时期，尤其是2005年以后，技校、职高、成人中专、普通中专、职教中心等中职教育形式，扩张速度迅猛，招生数、在校生数、毕业生数均呈飙升态势。2001年中职招生人数尚不足400万，现今全国中职在校生人数达到2200万。在快速发展的同时，中职学校教育也面临着一些亟待解决的问题。部分中职学校的专业随意添设，生源素质参差不齐，能胜任教学的优秀中职教师更是严重缺乏。要想培养高质量学生，增强实践能力，提高管理水平，基础就是人力资源。
此外，人力资源的管理影响中职学校的整体实力与水平。人力资源影响中职学校的可持续发展能力，在一定意义上说是通过影响中职学校的整体实力与水平来表现的。如果一个中职学校的整体实力与水平不高，就很难实现可持续发展。中职学校的实力与水平的硬件体现在经济实力以及办学设施上，软件则主要体现在师资队伍和管理水平上。而师资队伍的强弱好坏，体现了中职学校对人力资源的管理和开发水平。
二、中职学校人力资源管理的现状与存在的问题
1.管理观念相对滞后
中职学校人事部门没有很好地树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。在管理过程中，注重的是“进、管、出”三个环节；在管理模式上，采取行政指令性管理，只是注重政策的合理、合法性，而忽视人的个体因素；管理机制和方式方法刚性过强，柔性不足。
2.人力资源的架构不合理
各中职学校都很重视人才的引进和培养工作，但根据学校的发展目标，针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置还没有建立起合理的架构。在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称，忽视了学校是否有发展相应专业的基础条件，是否有人才发挥作用的相应专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，也不利于教师队伍的稳定。
3.管理体制存在弊端
中职学校人力资源管理缺乏合理的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性较大等现象，致使部分人力资源流失严重，导致人员结构不合理，人才浪费现象严重。非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事，人力资源管理带有明显的行政色彩，官僚习气恶劣。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校的发展。
4.人力资源配置不当
目前，许多中职学校还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；基础课教师多而有经验的专业性教师不足等。人力资源比例的失调，最终会影响到办学效益的增长和教学质量的提高，特别是学生实践能力的提高。
三、中职学校人力资源管理存在问题的原因
1.对人力资源管理的认识不足
近几年来，中职学校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方而进行了一系列有益的尝试，但到目前为止仍采用传统的选人、用人、管人的方式，没有把人力资源开发与管理作为中职学校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全。人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置和合理使用，缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象；另一方面，人才单位“所有制”的现象制约着人才的合理流动，求全责备造成一部分人才浪费，论资排辈造成对杰出年轻人才的排挤，这都使人才难以发挥才干和实现自身价值。
2.对教职员工开发与管理相对不足
从我国中职学校的情况来看，相当多的中职学校还没有建立起科学合理的人事管理制度。在人事管理的手段、方式上还不能完全适应知识经济对中职学校的要求。其管理的核心还是在于一个“管”字，教职员工在管理者的监督下工作。一些中职学校还没有真正意识到教职员工对中职学校发展壮大所起的作用，对教职员工的培训还不能适应学校发展和创新人才培养的需要。
3.中职学校的绩效考评模糊
现代人力资源管理的核心内容是绩效考评，绩效考评也是有效地调动教职员工积极性的重要手段。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标。而且考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是在年末才提出来，教职员工难以适应和调整。
四、中职学校人力资源管理的对策
1.建立科学完善的人才引进机制
建立合理的人才引进机制，对于吸引高层次、适用型人才具有重要作用。因此，要想使中职学校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立科学完善的人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。在人才引进方面要解放思想、完善政策，不但要靠优厚的待遇，而且要采取一些鼓励措施，采取先进的管理方式，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，实现人生价值，做到事业留人、感情留人。
2.建立行之有效的激励机制和考评制度
进行人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和储备人才，激发教师的工作热情和创造力。中职学校人力资源管理应将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激发教职员工的内在动力。同时，在中职学校用人的选拔评价中，不再拘泥于文凭、试讲等方面的考核，更应该加强人员素质、品行、发展潜力等方面的评价，也可以借助专业人力资源公司参与人员的选拔工作，使多元化教师评价机制真正落到实处。
3.以人为本，实行柔性管理
以人为本是人力资源工作的基础，决定着人力资源工作的成效。中职学校教师的特征决定了中职学校在师资队伍建设中，必须树立以“教师为中心，人才第一”的管理思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能。对教师人力资源的管理要实行开放、民主和柔性的行政管理，赋予教师更多的专业自和更大的自由度，为教师提供更多参与决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情与动力，使教师具有更强的责任感与归属感。
参考文献：
[1]王菲.对中职学校人力资源管理的理性思考[J].吕梁教育学院学报，2006，（6）.
[2]张文贤.职业院校人力资源管理新探[J].职教论坛，2007，（4）.