漫谈国有企业领导的胜任力指标体系研究

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摘要:文章首先通过半结构化访谈和问卷调查的形式,初步了解并分析了在前期工作的基础上,设计大型国企高层领导者胜任力特征的问卷,将设计的问卷经过与数名人力资源教授、博士探讨修改,同时将问卷对大型国企进行调查,验证问卷的信度以及本研究的构思。

关键词:大型国企;领导者胜任力;指标体系

一、本研究设计思路

大型国企的核心运作能力构成组织胜任力的重要方面,而这种运作能力的主体是国企中管理者。因此,胜任的管理者是组织核心运作能力实现的保证。管理胜任力反映的是一种综合能力,既可能包括上述的技术能力、生产管理、管理学知识,也应当包括如激励、人际、时间管理等方面的内容。因此,本研究的目的在于对高层管理者的管理胜任力的内容框架进行研究,并在此基础上构建管理胜任力模型。首先,采用行为事件访谈法(Boyatzis,1994)对国企高层企业管理人员进行管理关键事件收集。通过对访谈收集的管理关键事件进行整理和分析,来确定关键的管理行为。其次,根据关键的管理行为编制"管理胜任力问卷"项目,每个管理行为编制一个测量项目,由此编制成管理胜任力问卷,并对高层企业管理人员样本试测。最后,确定管理胜任力问卷结构:先通过探索性因素分析对部分样本数据进行分析,以探察管理胜任力问卷的可能结构;然后,运用验证性因素分析对其余样本数据进行分析,对管理胜任力问卷的结构进行效度验证。

二、研究方法

首先,采用行为事件访谈法对国企高层管理人员进行管理关键事件收集。每一例访谈都经过事先联系和预约,以保证访谈可以深入和有效。通过对访谈收集的管理关键事件进行整理和分析,来确定关键的管理行为。具体操作步骤如下:(1)要求被试简单描述其职位和责任,以及他们为该工作职务做了哪些准备,他们如何被挑选来担任这些职位的。(2)要求被试回忆在工作情境中他们感到特别成功的几个关键事件。然后,让被试挑选一个关键事件加以详细描述一什么导致了该事件?哪些人处在事件中?他们说了什么做了什么?被试想要完成什么事?在事件的每一点上被试是如何思考的,又是如何做的?结果如何?通过访谈,获得关于具体的管理关键事件的全面的报告。(3)管理关键事件的整理。首先对访谈内容进行口语报告整理并且对草本进行主题分析,将关键事件进行整理归类。然后,汇集分析结果进行综合。通过对主题和关键行为进行比较、讨论,和修改;整合结果形成每个关键事件表现的管理行为。其次,根据关键的管理行为编制“管理胜任力问卷”项目。项目的编制过程是,先对管理行为反映的胜任力成分进行命名,如激励技能、过程监控技能等;然后对每项技能进行解释,如对过程监控技能的解释为:在下属完成任务的整个过程中,给予及时的询问、督察、控制和指导。每个管理行为编制一个测量项目,由此编制成管理胜任力问卷。问卷采用Likert式五点量尺对各项目记分。

将问卷对大型国企高层企业管理人员样本进行试测,通过探索性因素分析对部分样本数据进行分析,以探察管理胜任力问卷的可能结构;然后,运用验证性因素分析对其余样本数据进行分析,对管理胜任力问卷的结构进行验证。

三、问卷的编制

向有关上海、苏州、北京、杭州等地区的15家大型国企进行调研,将收集到的答案汇总整理,按出现频次多少排序,选择其中有代表性的内容,作为编制领导者胜任力人员取向问卷项目的重要参考依据。根据领导者的职务分析,对优秀现职领导者进行半结构化的行为事件访谈,以深入了解绩效优秀领导者的知识、技能和能力的构成要素。领导者胜任力行为事件访谈记录。研究者对访谈内容进行口语报告整理,研究者与其他研究人员(包括2名管理心理学博士研究生和1名副教授)对口语报告的草本进行独立的主题分析,将关键事件进行整理归类。本研究采用了个人访谈的方式收集被试认为是重要的胜任力信息资料,形成第一手原始资料。在进行访谈材料编码之前,需要对访谈材料进行筛选,不是所有的访谈材料都可以编码归类。访谈材料的筛选标准:一是被试能够清晰表达处理关键事件时的思想和行为;二是所描述的关键事件行为与管理活动有关;三是通过360度提名及其单位绩效考核而确定的绩效优异者。访谈材料共30份,符合这一筛选标准的材料共15份。本研究由三名具有丰富编码经验的编码人员对这些数据进行编码(2名人力资源管理专业博士生和1名副教授),同时要求编码人员对访谈材料按照上述本研究所得出的中国国企领导者胜任力关键项目进行编码,编码完成后计算3位编码人员之间编码的一致性,保留同时两名以上的编码人员取得一致意见的分析单元,每个分析单元记1次。Bos(1999)等人认为如果某个单元的涵义十分含糊,则放弃分析。因此,当3位编码人员对归类中的分析单元存在争议时再进行一次充分的讨论,以最终确定归类类别和分值,涵义模糊的分析单元被剔除。整合结果形成每个关键事件表现的管理行为。通过以上步骤共得到管理关键项目79项。

在本次访谈中,首先,请被试谈谈他们对大型国企领导者胜任力概念的认知。被试认为在中国企业管理实践中国企领导者非常重要的胜任力要素分别为关系网络、培养人才和持续学习、战略性的思考和行动等。在访谈中,97%被试认为关系网络是影响管理绩效的一个不可忽视的非常重要因素,所以大多数被试认为关系网络是国企领导者的一个非常重要的胜任力要素。因此,正如席酉民教授所言,中国人人际关系的基本模式构建于人缘、人伦和人情的概念之上,这三者构成的三位一体成为中国人际关系的特质。在中国人的社会交换中,人情往来成为相当重要的部分,它不仅规范了社会性的人际关系,同时还使中国的社会系统出现强韧的凝聚力。有些学者对中国社会的人际关系做了实证研究表明:在日常生活中,讲究人情,注重私人关系可以说是中国人共同的特点。这次访谈惊喜的发现,被试一致认为培养人才和持续学习是国企领导者十分重要的胜任力,这是出乎意料的。因为以往国外研究者在研究国企领导者胜任力要素中没有包括学习能力胜任力。研究表明,在中国文化背景下现代国企领导者已经把学习作为提高国企领导者胜任力的一项重要内容。持续学习能力包括是否愿意接受特殊的指导,是否愿意能够认识不足,不断学习、提升自我,是否有在经验中学习的主动性,适应新环境、完成新任务的速度等。并且认为持续学习是形成核心竞争力的最佳途径,而培养人才是形成企业核心竞争力的有效手段,同时也是建立高效经营管理人才队伍必不可缺的能力。他们认为企业最重要的资产是核心人才,一个企业能否在竞争中成功,与其能否加大对人才的培养力度有着很大的关系。因此,当前国企企业肩负着培养人才、不断提高核心人才的生产力的重任,国企领导者义不容辞肩负着这一重任。通过访谈发现,现在的中国国企领导者已经强烈意识到终身学习和构建学习型组织的重要性。在访谈中,逐渐已经把创新能力作为国企领导者的胜任力。通从中国目前实践来看,创新已经成为管理的主旋律。管理创新在管理思想上,要求国企领导者要树立知识价值的观念,人力资本的观念,新的竞争观念以及可持续发展的观念;在管理方式上,要求国企领导者学会从控制到指导与激励;在管理制度和组织机构上,要求国企领导者用柔性模式取代刚性模式,推行学习型组织。国企领导者的重要职能就是创新,只有通过他们的创新行为,增加企业的专用性资产、隐形的不可模仿性的知识,才能积累、保持乃至提升企业的核心竞争力。企业核心竞争力的积累、保持和运用是当今企业管理的中心任务,而塑造企业核心竞争力对国企领导者提出了更高的要求,要求国企领导者具有很高的超前性思维、综合性的素质、创新性的理念与开拓性的能力。本研究综合以上分析仍将创新能力作为国企领导者胜任力要素之一。访谈时,当出现与大概率特征词或短语不完全一致时,进行深入分析和理解其含义,将其分别归入相应的项目进行统计。

四、统计处理与结果分析

1.领导者胜任力核心项目。将所有被试的资料整理后,所有统计数据都用计算机软件SPSS12.O进行处理,得出15位大型国企高管提及的领导胜任力核心概念:T1抗单调枯燥能力T2工作表率T3诚实正直T4果断力T5计划组织能力T6原则性T7事业心T8财务知识T9企业安全管理知识T10指挥能力T11沟通能力T12学习能力T13服务意识T14专业知识技能T15协调能力T16解决问题能力T17公正性T18责任感T19对危机的反应速度T20组织变革能力T21挫折承受能力T22社会责任性T23激励下属T24忍耐力T25执行力T26视野T27社会价值创造T28求真务实T29计算机知识和应用T30应对能力T31情绪控制能力T32说服能力T33灵敏度T34进取性T35遵纪守法T36心理学知识T37记忆力T38书面表达能力T39口头表达能力T40动作协调性T41表率作用T42安全意识T43挑战自我T44竞争能力T45预见危机能力T46自律性T47信息收集T48学习新技术能力T49社会适应能力T50情绪稳定性T51动作灵活性T52公仆意识T53团队合作T54分析问题能力T71亲和力T56工作坚韧性T57工作积极性T58成就导向T5险承受能力T60激励能力T61职业兴趣T62献身精神T63管理处置能力T64操纵能力T65管理处置能力T66民主性T67关系构建T68战略规划能力T69营销知识T70决策能力T71自制力T72诚信T73决策能力T74廉洁性T75用人和授权能力T76计算能力T77环保意识T78团队意识T79创新能力。

2.领导者胜任力人员取向问卷项目重要性分析。选择80个为被访谈者提及的项目,且频次分析在10次及以上的项目(即重要和很重要)进行进一步分析,共保留24个项目:(1)T2工作表率15;(2)T3诚实正直15;(3)T65管理处置能力15;(4)T27社会价值创造14;(5)T67关系构建14;(6)T68战略规划能力14;(7)T58成就导向14;(8)T23激励下属13;(9)T14专业知识技能13;(10)T16解决问题能力12;(11)T73决策能力12;(12)T31情绪控制能力12;(13)T43挑战自我12;(14)T20组织变革能力12;(15)T53团队合作11;(16)T47信息收集11;(17)T12学习能力11;(18)T79创新能力11;(19)T42安全意识10;(20)T45预见危机能力10;(21)T77环保意识10;(22)T78团队意识10;(23)T54分析问题能力10;(24)T5险承受能力10。

根据主次因素排列图法以累计百分比70%为界定主次因素的标准,确定了领导者胜任力能力项目的关键项目,共18个项目:(1)T2工作表率;(2)T3诚实正直;(3)T65管理处置能力;(4)T27社会价值创造;(5)T67关系构建;(6)T68战略规划能力;(7)T58成就导向;(8)T23激励下属;(9)T14专业知识技能;(10)T16解决问题能力;(11)T73决策能力;(12)T31情绪控制能力;(13)T43挑战自我;(14)T20组织变革能力;(15)T53团队合作;(16)T47信息收集;(17)T12学习能力;(18)T79创新能力。

根据主次因素排列图法以累计百分比70%为界定的主次因素,笔者确定18个项目作为领导者胜任力人员取向问卷调查项目。项目分析主要目的在于求出问卷个别题项的临界比率值(CriticalRatio,CR),并以T-test检验高低二组在题项上的差异,经计算分析,18个题项值均达到显著统计水平(p<0.001),从而推出大型国企领导者胜任力人员取向问卷的18个题项均具有鉴别度,领导者胜任力关键项目的主成份分析对18个项目进行主成份分析。