保险公司职员离职风险原因透析

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由于Price－Mueller(2000)模型包含的变量数目偏多，研究起来比较困难，以致其中的某些变量之间存在的中介影响并未得到较好的解释。同时在描述模型时，缺乏个体变量对工作满意度和组织承诺度的影响过程的阐述，因此，笔者提出两个假设:①过程变量与环境变量、个体变量及结构变量的相关性不显著;②过程变量之间的相关性较高。变量选取为了能将Price－Mueller(2000)离职模型更恰当地运用到保险公司中，笔者通过对国内学者研究成果的总结归纳，引入了领导方式、关系、退出倾向、职业生涯匹配度、职业成长度、退出成本和制度约束等几个新型变量来解释保险公司员工的离职问题。

数据收集该次问卷采用5点Likert量度，将备选答案从强到弱划分为5个等级，对应从5到1的得分，具体为“非常同意”、“同意”、“既不同意也不反对”、“不同意”和“非常不同意”。该次调研发放问卷总数为210份，回收160份，问卷回收率为76．1%。其中，在互联网发放50份问卷，回收42份;在保险系发放42份问卷，回收35份;在北京地区的保险公司发放86份问卷，回收58份;在天津某保险经纪公司发放32份问卷，回收25份。信度和效度分析首先，采用Cronbach'sAlpha系数来测算问卷的信度。学者归纳出α系数范围最好在0．80以上，在0．70～0．80之间的还算在可接受范围内，但分量表最好在0．70以上，0．60～0．70之间的可以接受。该问卷调查信度分析结果。显然问卷的信度达到了理论要求。变量的相关性分析将过程变量定义为模型的内生变量，结构变量、环境变量及个人变量定义为外生变量。采用SPSS中的Crosstabs功能，对其进行相关性分析，目的是找到与离职内生变量之间关系最紧密的环境变量、个体变量和结构变量，同时找出影响员工离职的风险变量，从而达到控制离职风险的目的。内生变量之间的相关性分析表2为内生变量之间的相关性关系。可以看出各内生变量之间的相关性都非常明显。其中相关性最为明显的是组织承诺度与离职意图，比传统意义上工作满意度与离职意图的相关性要高很多。由此可见，保险公司的管理层在实际工作中应该把培养员工的组织承诺度放在首位。样本容量为134。环境变量与内生变量的相关性分析表3为环境变量与内生变量之间的相关性关系，其样本容量为134。可以看出，工作寻找行为与亲属责任、工作满意度以及组织承诺度与机会之间的相关性并不是很明显。这就验证了Price－Mueller(2000)模型中环境变量与内生变量之间的关系。个体变量与内生变量之间的相关性分析表4为个体变量与内生变量之间的相关性关系，其样本容量为134。可以发现:工作满意度与职业生涯匹配度、积极情感和组织承诺度有关;工作寻找行为和离职意图则表现出与退出倾向、工作参与度、职业生涯匹配度和积极情感有着较强的相关性。而一般培训和消极情感则与各内生变量无关。结构变量与内生变量之间的相关性分析表5为结构变量与内生变量之间的相关性关系，其样本容量为134。可以看出:工作满意度与角色模糊、同事支持以及工作负荷的相关性并不太大;而离职意图和组织承诺度与同事支持、工作负荷的相关性也不大;工作寻找行为与工作压力、同事支持、薪酬、过程公平性、朋友支持以及上级支持的相关性也并不明显。

结合保险公司人员离职问题的特殊性，对该模型进行了修正，进而结合问卷调查，利用系统和实证的方法对我国保险公司员工主动离职的影响因素做了相关性分析。具体结论如下:通过进行相关性分析，得出内生变量之间存在明显相关性的结论，这与Price－Mueller(2000)模型的一般性假设较吻合，从而进一步证明了修正后的人员离职模型能更恰当地解释保险公司员工的离职意图。由于该次调查问卷所收集的数据资料的离散程度偏大，超过了所用的结构方程的偏差范围，以致在数据分析过程中，仅生成了用来反映变量之间关系的数据，并未生成用来反映数据发展趋势的回归曲线，可见还有待于继续深入研究。

作者：陈伟珂 监丽媛 罗方 单位：天津理工大学管理学院 天津大学管理学院