如何制定储备人员培训计划？

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每个公司都有储备人员或者管培生的培训项目，是为了满足公司在发展中对专业技术人员、销售人员及管理人员等的需求。这部分储备人员来自各高校的应届毕业生，并为他们制定了完整的培训项目。通过年度批次实践及培训资源的整合，探索适用公司的储备人员培训模式，从培训方式、培训过程及培训效果来优化整个培训项目的实施

年度储备人员培训方式对比

对比前后两年招聘的储备人员的培训管理项目，分别从培训方式、培训流程、培训过程等方面来对比分析。分析培训特点，储备人员培训采取分阶段集中专题辅导和下公司实训相结合的方式进行，有利于用人部门对储备人员进行了解、互动、选择，同时也让储备人员对工作岗位、环境、企业文化等有了初步认识，并留给储备人员对自己期望的岗位有一定的思考、选择空间。竞聘上岗给了各用人部门和储备人员一个双向选择的机会。

无论是用人部门还是储备人员都会对自己的选择比较珍惜，这对双方都是有利的。由于储备人员培训时间较短，为弥补储备人员培训时间和内容的不足，因此，在储备人员集中培训的过程中增加了企业文化类课程培训数量和深度，如企业荣誉感和团队荣誉感的培训，通过分组学习，从开始团队组建到最后的团队重组，使所有参训学员更有激情和斗志的迎接新挑战。可在晚上培训时由于储备人员岗位和班次不一，所以出勤率不是很高，这样会使部分储备人员没能完整接受培训中心组织的系统培训。

培训过后储备人员现状对比

1离职与在职情况对比

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2在职人员岗位状况

分析目前在职的储备人员基本上成为各部门的重点培养对象，部分人员已经成为该部门的骨干。因此对这部分人员每个年度的培训项目将会不断的完善和更新，并增加部门的专业培训，强化能力培训。将培训过后的在岗储备人员的培训课程、培训积分等制作培训成长线路图，作为部门领导考核与晋升的依据。

3储备人员离职原因对比

分析储备人员离职的原因比较分散，纵向对比中集中在工作环境及薪酬上，在对培训工作的改善后，这一个项目中离职人员数量有了很大的降低，总的离职人数也降低了。横向对比中，储干离职集中在客观原因的较多且集中在主管原因的较多，这又对培训工作产生了新的挑战。

对培训模式的分析和数据分析来整合培训资源，管控培训流程和优化培训讲师队伍、提升培训人员学习能力等方面不断发现培训管理中存在的问题，进行分析和改善，持续优化培训模式。储备人员的培训评估就是最后人员的离职人数最低及是否能岗匹配的满足公司发展需求，降低人员流失。在培训模式的整合中较多分析内部环境，对外部环境的分析较少，但不能回避外部环境对整个培训工作的影响。

总体来说，整合储备人员培训模式是一个系统工程，是通过年度培训项目的对比、分类及信息汇总，经过优化的培训管理模式是适合企业发展需求的，达到了一定的效果，并适应了外部环境的挑战，最终通过培训储备人员来满足企业的“用”和“留”的最大化作用。