儒家文化中的领导方式与上下级人际和谐
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摘要：上下级人际和谐在组织中具有重要意义，它可以提升员工的生产率和工作满意感，后者又影响到员工流动率、组织公民行为和反生产行为。根据和合性的高低，组织中的上下级和谐可以分为投契式、亲和式、合模式、区隔式、疏离式和隐抑式等六种水平，前三种为实性和谐，后三种为虚性和谐。上级管理者的仁慈领导和德行领导均有利于实性和谐的形成，威权领导可能带来虚性和谐。仁德领导是获得人心、提升上下人际和谐的有效领导方式。
关键词：上下级人际和谐；仁慈领导；威权领导；德行领导
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1004－1605(2007)12－0085－04
在管理思想史上，对和谐的价值理想和伦理目标的追求由来已久，儒家管理思想尤以和谐为鹄的。和谐可以分为身心和谐、人际和谐、群己和谐和天人和谐等层次，其中人际和谐是组织管理研究关注的重点。本文旨在探讨领导者与下属的人际和谐状态，以及领导行为对上下人际和谐的影响。
一、为何选择“上下级和谐关系”作为研究对象
英国企业家皮京顿说：“在一个企业中如何创造合作亲善的关系这便是管理者的最大责任”。组织中的人际和谐可以细分为“上下级之间的和谐”与“平级同事间的和谐”，较之后者，前者对实现组织目标的意义更为重大，故本文聚焦于前者。
作为高水准生产率的必要条件，科学管理之父泰罗曾对“和谐的上下级关系”给予高度评价：“在雇主和工人之间应该经常保持良好的人际关系”，“当他们以友好合作和相互帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加”。而以梅奥为代表的人际关系学派也以一系列的实验结论证明了心理因素、社会因素对生产率的重要影响，特别是其中的“继电器装配实验”，得出这样的结论：管理者创造与工人的友好气氛可以改变工人的工作态度，并提升产量。可见，和谐的上下级关系使劳动者在生产劳动过程中心情愉快，从而发挥其生产能动性，使人的劳动能力和才华得到最大限度的施展，促进生产率的大幅度提升。
众所周知，工作满意感始终是人员流动率、组织公民行为和反生产行为的重要影响因素，而“和谐的上下级关系”又正是工作满意感的决定变量。工作中的人际关系可以预测员工的工作满意感，儒家文化中这一点表现得尤为明显。与“个人取向”的西方文化不同，儒家文化具有“社会取向”的特点，社会关系、特别是与权威者的关系，对个体的影响甚为显著。Kwan，Bond&Singe-lis(1997)的跨文化研究支持了这一观点，他们发现，“和谐人际关系”和“自尊”都是影响生活满意度的变量。就集体主义倾向的华人(以香港人为被试)而言，“和谐人际关系”的影响力更大，而对以个人主义为主的美国人而言，“自尊”对生活满意感具有更为重要的作用。这一结论说明，华人社会中的人际和谐，是决定个体生活态度和行为的重要变量，工作场所的人际和谐对员工的工作满意感和工作行为起着至关重要的影响作用。
与上司不合导致的低工作满意感，可能会表现在员工的离职、低组织公民行为、高反生产行为等方面。在人力资源管理行业中，流行这样一种说法：“员工加入的是公司，离开的是上司。”这说明在就业决策中，组织的特征，如知名度等因素，左右着人们的选择；而在离职决策中，上级管理者的因素则可能成为决策的主导，上下级关系不合会使员工离职的概率升高。用赫兹伯格的双因素理论来解释：不和谐的上下级关系对员工的工作满意感具有破坏性，下属在这一关系状态中基本的保健因素没有得到满足，就会选择离开组织。
组织公民行为和反生产行为都是员工在制度要求之外的自发行为，前者有益于组织运作，后者则出于对组织具有破坏性的动机，这两种行为间接受到员工与上级管理者之间和谐程度的影响。组织各个层面的管理者，尤其是高级管理者，往往被下属视为组织的代言人，下属与他们的不合可能泛化为对组织整体的敌视。在这种心理状态下，员工不仅不会自觉自愿地为组织多做贡献，而且可能暗中破坏组织利益，以使由于不合而失衡的心理得到补偿。
由此可见，上下级人际和谐对组织效能和员工效能具有至关重要的意义。那么，组织中的上下级和谐具体又呈现为哪些形态呢?
二、组织上下级人际和谐由疏及近的形态
如果某一概念在一个文化中占据重要地位，那么在该文化中就必然存在比在其它文化中更为深入细致的分类，如爱斯基摩人有许多词来称呼不同状态的“雪”。同理，儒家文化强调“和为贵”，中国人对和谐状态的细微差别也有更为敏感的知觉和细致的分类。从“肝胆相照”到“貌合神离”，表面虽为和谐，实地却差去甚远。台湾学者黄莉对存在于华人社会复杂的和谐状态进行了实证研究，抽出六种和谐，从和合性的递减、差异性的递增顺序，分别命名为投契式和谐、亲和式和谐、合模式和谐、区隔式(部分和谐)、疏离式(表面和谐)和隐抑式(表面和谐)。
黄氏理论研究对象为各类角色关系，所形成的模型较为概括，我们无法从中看到某一特定角色关系由疏及近的渐变状态，包括本文关注的上下级人际和谐。有鉴于此，笔者对黄氏理论进行了修正，使之能更为准确和全面地概括上下级和谐的各种程度。下面按照和合性由高到低的顺序依次讨论。
在所有的和谐类型中，投契式和谐的和合性最高。投契式和谐所揭示的精神或心灵境界是自由自在、轻松自然、无压力、无束缚，甚至充满美与乐的感受。在此状态中，双方以自然、真诚的面貌呈现、表达真正的自己；不虚伪、不矫饰、开朗直爽；能自然地分享，却又不批评、不论断对方；他们之间能够适度地关心对方的需要并给予支持。在这样的关系中，上下级均能感受到尊重、启迪、成长。上下级之间实现这种状态较为难得，它是以上下级在心理上完全平等为前设条件。上司的影响完全建立在非正式权力的基础上，下属也要彻底摆脱下位者常见的内心深处对上位者的敬畏及由此导致的思想和行为上的拘谨。但是，若非特殊情形，如双方在成为上下级之前就存在较深层次的平等交往，否则一般情况下难以实现。
亲和式和谐是第二种上下级和谐状态。下属与上司在恪守角色本分的同时有较多超越工作之外的私人交往，彼此存在一定的私人情义。在持续互动中，他们彼此交换“报”与“施”的角色，是故不会斤斤计较，甚至可能作出原则之外的迁就。在情绪感受上，以亲切、融洽为主要表征。与投契式和谐相比，他们之间在精神世界上的交流和投契程度没有那么深，更多只是情义层面上的互动。这种和谐程度往往存在于领导者与“自己人”圈子内的下属之间。
合模式和谐，是指关系中的上下级双方对于彼此的责任义务存有共识，并依照自己的角色去完成一定的责任与义务，相互配合良好，彼此相处融洽。上下级之间存在明确的角色界限。因之，这种和谐状态是最常见
的。在两者的角色关系中，明显存在心理上的不平等，上级作为主导，下属成为附从，在主导和附从过程中，也掺杂些许人际情义，使附从者能享受自在自主的感觉和温情脉脉的情感，以此上下级关系。与亲和式和谐相比，这种和谐状态人际情义比较少，仅保持在互动的水平上，双方的互动更多基于角色义务。
上述三种和谐都是实性和谐，虽然有亲近程度的不同，但信任、接纳是它们共有的特点。下面三种和谐类型为虚性和谐，防卫、拒绝为主要色彩。
区隔式和谐，是在实性人际和谐已确知不可能的情况下，退而求其次所能获得的最佳状态。这是一种部分和谐。为达致这一目标，必须先做区隔化工作。上下级双方试图先根据各项准则将关系单元化，将空间区隔化，将责任区分化，将领域界定化，然后选定某一关系、空间和领域作为阵地。双方互动时，依据领域内的游戏规则谨慎行事，只做份内事，其他部分避不触碰，以确保某部分的和谐。区隔式和谐中的上下级彼此不讲情分、公事公办、小心谨慎，理性戒备。这样关系中的下级只做份内之事，对于额外的要求往往心存抵触。
疏离式和谐的上下级双方相互之间缺乏整体认可，比如，为了避免价值观不合所引发的冲突，他们通过保持距离，以形式化的礼仪维系一个淡然的和合关系。疏离式和谐的双方以礼仪式行为、貌合神离、表浅难以深入等方法，达到有距离感的疏离效果，进而让关系维持下去。这种和谐状态较为少见，只存在于下属工作较为独立，与上司的工作联系比较松散的情况下。
隐抑式和谐的上下级之间和合性则已完全遭受破坏，只是碍于不得已相处，而将相互的不满或敌意等负面情绪隐忍强压，代以一般的礼仪式互动，这一关系内隐随时可能冲破礼仪防卫面具而外显的冲突。由于上司有人事任免权，或对人事任免决策施加重要影响，所以若非下属有特殊关系，否则上司不会容许这一状态的存在。因此，隐抑式和谐一般是下属单方面的感受，与下属接触少的上司也许对此一无所知。
上下级之间从亲密到疏离存在上述六种和谐状态。不同和谐状态中的下属对其工作的态度和行为存在明显差别，有必要对影响上下级和谐的因素加以探讨，找到构建和谐关系的核心对策。从全面的角度来分析，影响上下和谐的因素可以分为三大类别：关系双方个体因素，如双方的性格、价值观；关系双方的互动方式，包括上司的领导行为和下属的“向上管理”行为；外部环境的因素，如组织文化、利益分配制度等。其中，上级管理者的领导行为影响力无疑占主导作用。那么，作为主导的上级领导行为又是如何对上下级和谐关系发生作用的呢?
三、中国文化语境中上级领导行为的作用机制
对于上下级冲突与主管领导行为之间的关系，有研究发现，情绪型冲突和情绪任务混合型冲突都与主管领导行为存在显著相关，上下级人际状态受主管领导行为的直接影响。中国文化语境中的领导有其独特方式，被台湾学者郑伯称为“家长式领导”，并被作为普遍存在于华人社会的领导形式。
家长式领导，就是在人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。家长式领导包含三个维度：立威、施恩与树德，分别对应威权领导、仁慈领导和德行领导三种形态。威权(authoritarianism)领导，是指领导者强调其权威是绝对的、不容挑战，对下属做严密的控制，要求下属毫不保留地服从；仁慈(benevolence)领导，指领导者对下属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀；德行(moral)领导，指的是领导者必须表现更高的个人操守或修养，以赢取下属的景仰与效法，如不徇私、以身作则等。
家长式领导的三种形态彼此独立，且与上下级人际和谐的关系也有不同的表现：
第一，德行领导与上下级和谐。孟子曰：“以力服人者，非心服也”，“以德服人者，中心悦而诚服也”，传达了这样一个信息：与“以力服人”相比，“以德服人”才是实现上下关系和谐的最佳途径。上下级发生冲突时，如果管理者以高风亮节使下属心悦诚服，下属就会自觉将自身行为纳入管理者所期望的轨道，从而与上司之间形成实性和谐。但是，如果下属是屈于压力而不得不服，则可能造成下属只是对管理者维持表面上的虚性和谐，内心存在隔阂。
黄莉提出，中国人的和谐化方式有若干层面，包括个人内心层次，关系伦理层次、社会规范层次、功效思虑层次。德行领导对上下级和谐的影响可以归属于个人内心层次的“道德积累和谐化方式”。这种和谐化的理念是：当事人自身的美德，如仁民爱物、尚同兼爱、敬德修德、理性自觉等，是可以克服私欲和偏见的，有利于与外界达成和谐的状态。实施德行领导的主管能以德服人、以德昭人，能够通过人心美德相互间之感应使下属对其加以信任和效仿，进而实现黄氏所说的对自己的“私欲以‘公’克制，刚柔失偏以‘中’克之”。
第二，仁慈领导与上下级和谐。仁慈领导的思想根源，在于儒家文化的“仁”。实施仁爱有两条途径：一是“己欲立而立人，己欲达而达人”；一是“己所不欲，勿施于人”。其中，“己所不欲，勿施于人”在世界各大文化、宗教中都有相似表述，被公认为是处理人际关系的“道德黄金律”。仁慈领导从“仁”字出发，对下属个人的福祉做个别的、长久而全面的关心，可以换来下属的感恩图报，无疑有利于上下级和谐氛围的营造。
对照黄莉关于人际和谐化的论述，仁慈领导带来的上下级人际和谐，属于关系伦理层次的“义先于利的和谐化方式”。这一方式的基本理念是将追求私利作为冲突的主要根源，基于伦理的关系规范强调以对方为重的义务原则，故可避免追求私利而招致的冲突，关系规范使得当事人必要时可以为了维护和有心人的人际关系而牺牲自身利益。员工在领受领导者的仁慈恩惠之后，便承担了回报上司的义务。于是，当员工与上司面临义利之争的时候，很容易倾向于选择“义”。比如，主管的某行为侵害到一个员工的利益，假如该员工曾受惠于这位主管，他很可能会忍受和接纳这个行为，以维护与上司的和谐关系。倘若他此时不顾对主管所欠人情，与之公事公办，那么将会被认为是忘恩负义，不通人情。因此，我们认为仁慈领导有利于上下级和谐关系的建立和维护。
第三，威权领导与上下级关系。先前研究中，威权领导对组织效能和员工效能是积极影响抑或消极影响，不同研究产生了相反的结论。笔者认为，威权领导与上下级人际和谐并非简单的促进或损害两种可能，就不同的员工而言，它的效果可能差异较大。对某些藐视权威的员工来说，通过树立权威形象来控制对方是无效的，甚至引发逆反效应；而对权威取向的员工来说，它则可起到稳定局面的作用，当然风平浪静的背后可能就是暗涌。
威权领导可以在社会规范层面上诱发人际和谐。威权领导有两个内涵，一是专权，指展现领导者个人权威，来引发部属的服从、顺从及畏惧反应等，强调服从领导者个人权威；二是威信，指领导者监控程序，维护规范
与制度等以提升部属的工作绩效，强调对领导者所建立之制度、原则及规范等的服从。这两种内涵分别对应着“正统权威的和谐化方式”和“利害权衡的和谐化方式”。前者的基本理念是：如果让社会中的各个个体都依循一定的思路或行为法则，则能确保社会和人际的和谐。在中国文化中，纲常、礼教等思想拥有正统权威之实，故而依纲常、礼教而思、而行，就确保了社会的和谐。在现代的企业组织中，家长式威权领导沿袭父权的角色和行为风格，假如员工本身价值观中具有传统性，他会不自觉扮演着子辈的角色，以子对父的服从来对应专权行为，进而维持了企业这个大家庭表面上的和谐。“利害权衡的和谐化方式”的基本理念是：凡事均有利弊得失，要用在权衡利害之后试图在“利中取大，害中取小”。与此理念相一致，员工惮于受到威权领导的惩罚而顺从其安排，和谐的局面产生。但在威权式领导形态下，员工维护和谐的行为出于利害关系的考虑，所营造的和谐状态只是形式上的或者是虚化的。
四、解决方案：以仁德领导构建和谐上下关系
通过分析，德行领导和仁慈领导显然有利于上下级之间形成实性和谐。这一观点在樊景立和郑伯的研究中得到了间接支持。他们根据领导者在威权、仁慈和德行三个方面表现的强弱，将领导风格分为八个类别：明主型、仁主型、帮主型、清官型、溺爱型、德范型、霸主型、庸主型。研究发现，明主型和仁主型最能获得员工的满意，前者为高威权、高德行、高仁慈的组合，后者为低威权、高德行、高仁慈的组合，两者的共性在于高德行和高仁慈兼备。可见，仁德领导是赢得下属爱戴、构建和谐上下级关系的最佳手段。
仁慈领导，根源于儒家文化的核心――“仁”。儒家文化在强调等级的同时，也强调高位者对低位者的责任义务，即上级对下级的仁慈。主管对下属的个人照顾、宽容及体谅等施恩行为，不仅会引发下属的感恩图报，亦可能使部属将仁慈行为视为良好品德的展现，对主管表现出情感的依附与认同。然而，中国文化同时也是讲究“差序格局”的，领导者往往不能一视同仁地对待所有的下属，而将下属区分为差序的自己人和外人。对于自己人，领导者表现出较多的施恩，对外人则反之，梁钧平教授将之概括为“圈子文化”。如果领导者的仁慈只惠泽少数人，虽然他与这些少数下属之间实现和谐，并由此获得下属的忠诚承诺，然而却是以失去与大部分人的实性和谐及由此带来的承诺为代价。因为员工不会认同一个将自己排斥在外的特殊主义圈子，进而不会认同圈子的核心人物――领导者，那么实性和谐的基础就不存在了。因此，领导者实施仁慈领导应当切记：围绕用自己有限的资源去换取与更多的下属建立“施报”联系，将自己人的圈子最大程度地扩大；在对某些人施恩的同时，决不能违背公平原则。以直接或间接牺牲其他人的利益为代价。
单纯的仁慈领导还远远不够。曾仕强先生在《管理大道》中写到：“企业主持人要在员工及社会大众的心里，占有相当份量，用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好，惟有诚恳实在，用修己来安人。员工心安身乐，心中当然有主持人的存在。”在施恩以换取感恩回报的同时，还应有德范的感召力量。下属最为在意的领导德行，包括对己、对人、对事业三个层面的原则。对己的原则包括“正直”、“自律”，这是领导德行里最基础的特质。对领导者所展现的“为人正直”、“不占便宜”、“不徇私情”等树德行为，下属会表现出对领导者的认同内化，促进下属与领导者之间的实性和谐。对人的原则是“宽容”、“仁爱”，这一点是仁慈领导的品德基础，出于对人的宽厚仁爱的施恩比出于工具性目的的施恩，更能引发下属内心深处的感动和认同。现代社会竞争激烈，领导者只有爱人律己还不够，是否能带领大家获得事业上的成就，也是不可忽视的品质，因此，“敬业”、“尽责”成为新时代背景下的领导者德行。伴随着平等主义的现代思潮，德行领导已有取代部分不合理的威权领导的趋势，领导者高度公私分明与以身作则的领导行为，通过上下级实性和谐的构建，能发挥出比威权领导更为巨大的影响力。