留人大战 第5期

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“招人不如留人，留人不如人留”，在工荒肆虐的用工环境下，企业在经历“招工难”痛苦后，越来越意识到“留人”的重要性。在“留人法”大赛中，我们更能看到企业的人才观的转变、社会责任的履行以及转型升级的行动，而这些将对产业未来产生深远影响。

招不如留

“这点本花得值，80％回来了”，浙江洪合俊美制衣厂的董事长董夏良告诉记者，这是他最为乐观的一次，在历次采访中。以前他一直为招工难苦恼，为工人流失沮丧，拿他的话来说一半以上的精力花在找人上。在遇工荒的长期疲劳作战中，董老板摸索出了真理：招到人不算靠谱，留住人才真给力!

“花一大把力气招到一批人，热乎劲还没过呢就流失了，这叫做给力之后太不给力了”，董说这话的时候笑声很大。显然，这个只需要200多人的小厂的一家之长，为了春节之后员工“能够回来”而显得特别高兴。

和董夏良形成鲜明对比的是东莞东升纺织有限公司的何育德，同样是一厂之长，自己的企业却因为招不到工人难以为继。“不是我一家如此，大家都普遍反映招不到工人，招来了也很快走人，纺织业真的是越来越难做了”，何育德说。

两个老板都经历了长期的工荒之“慌”，都曾因为缺人而经历舍弃订单、做单延误等痛苦经历。金钱的付出尚且可以忍受，缺工带来的生产的不确定性却难以承受。

兔年春节前，董夏良共计支出几十万元改善员工宿舍，名为宿舍，其实比一般居家条件不差，电视都是平板的，空调等已经成为必备。细心地董夏良从去年开始就准备了新的招人策略，那就是瞄准家庭型打工者。这些打工者如果夫妻双方都在本厂工作，只要待遇不低于其他企业，一般比较稳定。对于这些工人，董都一律配以独立套房，跟当地居民居家条件同等水平。“确实我能想到的都想到了，包括给员工的子女提供上幼儿园的费用”，董夏良说。去年，他已经支付了5个孩子的学费，“今年估计还会多很多”，董说。一个孩子上一年幼儿园的费用在3000元左右，20个就是6万元。“对于招人和流失单子来说，几万块钱算什么”，董说。

由于今年员工比较充足和稳定，董夏良的业务比起前两年，起色不少。“在原来两个国内一线女装品牌合作的基础上，又增加了两个新的合作。有人了才敢接新客户”，董夏良说。更让他惊喜的是，由于人手够，原来因为缺工而放弃的外单如今也开始在接洽当中。“这样我就不怕有淡季了”，目前相对较好的用工状态，让董夏良又开始蠢蠢欲动――购买新厂房，扩充规模。

对自己的接单能力毫不质疑，萦绕他心头的依然是：200人能留住，1000人能留住吗?

虽然留住了工人的景象想起来很美妙，但是留人不是那么容易的事。何以留人，以何留人?钱、制度、感情……?无论以何种方式，只要企业真心留人，自然会把方法发挥好。在企业为之付出人力、物力、财力的时候，也是回馈工人、回馈社会的时候，责任也在此中彰显，产业工人才会回巢。

待遇留人留多久

与工作有最直接联系的是工资，薪资水平高低无疑是决定人员去留的关键因素。可是，单凭工资增长是否就能够留住员工?或者说，企业对加薪潮的持续冲击的耐受力还有多强?

在记者的采访中了解到，纺织业从业人员的工资已经普遍超过两千，这令记者也深感吃惊――上涨幅度飞速。据了解，董夏良的企业人均月薪为2500，何育德的公司为2000，福建鑫华集团为2500，山东华兴为2000，南京际华三五二一竟然接近3000。以上数据均为税后。而上述公司均已经为员工缴纳全额保险金。也就是说，企业的实际工资支出比这些数据还要高出50％甚至更高。而除了工资支出，还有平时如过节费、食宿补贴、返乡车费等种种福利待遇支出。这对于行业平均利润并不高的纺织企业来说，工资负担已经十分沉重。在记者的采访中，多家企业的老总都对用工负担表示感觉压力巨大，即便如此，他们无一不表示：还得提高工资水平。不仅如此，他们都认为在提高工资水平的同时，还要进行多方面的提升，比如说企业文化建设、生活设施改造、职业培训等，而这些都需要支付人民币。

大幅提升后的工资水平对工人吸引力增强了吗々对此，企业给出了并不一致的答复。山东华兴和福建鑫华表示由于工资在当地已经处于中上水平，对员工的吸引力还比较大，目前两个企业的招工情况良好，并对未来怀有信心。董夏良认为工资水平并不是吸引工人的主要原因，“工人也看性价比，服装行业总体来说还比较辛苦，加班现象比较严重，而且现在工资水平虽然与其他行业不相上下，但是工作劳动强度上不占优势，所以要招工还比较困难”。董认为，要不是较好的留住了大部分员工，今年重新招工他认为“很艰难”。

南京三五二一的董事长夏前军认为在物价飞涨尤其是房价高企的现状下，员工收入难以对抗生活成本飙涨。其所在公司应当说是一个相当优秀的企业，工资水平也并不低，但是由于房价高，许多员工难以安家而离职返乡。这令夏前军难过遗憾而无可奈何。为此，夏前军考虑向政府申请在其投资4.99亿的高科技工业园中设立部分集资房，安置部分员工。“对新的一些大学生可以起到临时安身之用，对于为公司服务多年的老员工，可以作为奖励，要让员工安心工作，首先要让他们有安身之地，公司要帮他们解决这个后顾之忧”，夏前军说。

依靠工资增长来留人的另一个问题是：能够增长多久，增到多高?企业利润的增长能否支付劳动力成本的上涨?如果利润维持现有不变，人力成本的日益高昂必然难以持续。对以无法找到利润升级途径的企业来说，仅仅依靠工资数额吸引员工，无异于饮鸩止渴。

感情留人热多久

在工荒袭击下，企业为招到工人、留住工人使出了各式招数，其中一招就是“感情”招。为了让员工把企业当作“家”，“家长”们通过和员工一起吃年夜饭、过生日、给员工家人压岁钱等种种方式联络着感情。

这种联络出来的感情是否动人?企业是否必须与员工营造“亲情”才算胜出?是否感情好就能战胜金钱薄弱?

“表面功夫没用的，现在员工也见多了，更多时候是老板自作多情，员工无动于衷，但是表面功夫不做更不行；企业真正为员工着想，解决其后顾之忧，以心换心，才能打动工人，但是这也并不靠谱，最好打动一家子才能留住人又留住心，但是这个成本也就非常高了”，董夏良说。

江苏五月纺织有限公司的董事长壮颖告诉记者，自己十分理解工人处境，也已经尽力改善食宿及工作环境，企业还专门派人了解每个员工家庭情况，适当对困难职工进行“送温暖”。“有时候我自己都挺为我们所作所为感动的，员工却领钱不领情”，壮颖说，“其实企业的利润微薄，员工很难理解企业的艰辛。”

制造温暖的方法各种各样，但是“一招鲜”并不多，而且“鲜过之后也就不灵”(壮颖语)了，企业将如何找到动人之法?感情能多热才能留住人?没有感情是万万留不了人的，有感情也不是就能留人的。没有企业制度、发展前景等作为根基的感情，往往流于肤浅，即便动人也不过暂时，并非留人长久之策。

转型留人总动员

“企业要留住员工，最重要的是要转型，企业要转型，人才也要升级”，夏前军说。他的这种观点正是众多企业家的共同认知。

“要提高员工收入，首先要取决于企业的盈利能力，企业有好的产品和市场是一切的前提。如果不能进行产业结构调整，不进行产业转移，企业不仅不能发展，已经根本不能生存。在目前用工环境下，企业必须转型，找到新的利润增长点”，夏前军说。据夏前军介绍，员工收入已经和销售收入、利润、利税等一样纳入了企业经营者考核指标，作为大型央企的下属公司，要完成“在十二五”末工资增长两倍”的目标，也就是说以目前年薪3.5万计算，2015年，南京际华的员工平均年薪将达到10万左右。据悉，南京际华十二五规划的重点就是让企业从制造业向终端品牌、销售、科技研发发展，加强企业在服装、防护服、过滤用材料等产品领域方面拓展，提升产品档次，实现企业转型。

“海东青会继续人才经济经营，集团将以技术应用型人才为核心，配备相应学科链人才，保障人才精神需求、待遇和福利，建设与集团实力相匹配的优惠环境，提供发展空间和晋升机会，吸引人才，留住人才。同时，加大人才培养力度，提升员工整体素质”，粘伟成对记者说。他认为，人才的转型提升是企业发展的核心动力。

“这几年我们的用工人数从3000多人降到了2000人左右，这主要是依靠设备的升级，而能够留住人，靠的是企业转型带来的愿景驱动”，胡广敏对记者透露说。他认为，要让员工对企业产生归属感，企业必须有持续有力的利润增长点和前景可以期待，并且将企业未来蓝图向所有员工宣传，让每个员工都成为描绘者。据悉，海丝摩尔是华兴集团的核心业务，海斯摩尔产业化项目被推荐列入国家“十二五”规划，是山东省第一批战略性新兴产业重点项目，公司被授予中国“壳聚糖纤维及针织品研发创新基地”。“我们企业倡导‘学习型华兴，学习型团队’，鼓励员工做‘学习型个人’，只有学习、进步的员工才能和企业远大战略共前进，员工水平提升，企业的创新能力也就得到提升”，胡广敏说。