国外心理资本研究述评

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[摘 要]心理资本是积极心理学和积极组织行为学研究驱动下的新兴的研究领域。它不同于以往传统人力资本只强调劳动者素质和能力的片面性，而体现了真正驱动个体健康工作的内在因素。当前的研究报告以及回顾现存的心理资本文献，展示出了心理资本与工作态度、行为和结果之间的联系，主要表现在改善个体的工作绩效、工作满意度、幸福感、组织公民行为与工作投入等，同时还包括降低离职率、缺勤行为等消极工作取向。本文通过系统整理国内外心理资本研究的文献，对心理资本的概念、结构要素、影响效应及干预方面进行理论梳理。同时，结合目前心理资本研究存在的局限，从4个方面（包括对概念的一致理解、跨文化研究及样本的多样性、心理资本的影响因素、收集更多的纵向数据）指明了心理资本未来发展的研究方向。

[关键词]心理资本；积极组织行为；心理资本干预

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]B849 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02

0 引 言

21世纪以来，全球化和信息化迅速发展，环境的不确定性和复杂性日益增加。在这样的背景下，人的积极因素得以凸显。Luthans等基于积极心理学和积极组织行为学的思维框架，提出了心理资本的构念。相比于以往强调对员工的缺点和错误的识别与纠正，心理资本更注重个体的内源性心理力量，即关注“什么是对的”。这使工作领域方面的研究由客观的外部资源开始转向能动的个体因素，从而为组织适应新环境下的灵活性、开放性和竞争性，以及塑造核心优势提供了新的视角。目前，研究者对心理资本的构成要素和影响范式，尚未达成一致；在综合视角下，对心理资本的国外研究的梳理仍有所欠缺。基于此，本文将对心理资本的理论结构、影响效应、实际干预等国外近期研究进行综述，以期推进未来心理资本理论进展。

1 心理资本的概念及界定

1.1 理论概念

心理资本这一概念，它的明确理论构架是来源于21世纪初期，美国心理学会前任主席Martin E.P. Seligman积极倡导心理学应当关注个体的积极因素和心理健康。他在“Authentic Happiness： Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment{”一书中指出是否存在心理资本及其如何发生作用的问题。随后心理学家和管理学家在此基础上进行了进一步整合。其中最具代表性的当属Luthans，他首先将自我效能感、乐观、希望及抗逆力这4种积极心理能力整合起来，明确了作为个体因素的心理资本概念。心理资本作为一种核心的积极心理资源，具体表现为：有信心投入努力，完成挑战性的目标（自我效能）；对现在或未来即将取得的成功保持积极的归因（乐观）；主动制定完成任务的目标和路径，并能对其进行灵活调整（希望）；遇到困境仍能够坚持不懈，迅速复原甚至超越（抗逆力）。

不仅如此，Luthans认为心理资本是一个高层次的核心概念。它强调积极性、符合积极组织行为学的标准（如可测量、类状态性等），并且超越于传统的人力资本和社会资本，能够提高个体绩效和组织竞争优势。

1.2 构成要素

心理资本结构要素的界定也是深入研究心理资本内涵的重要前提。经过文献梳理，笔者发现心理资本的结构研究呈现出动态化、精细化以及本土化趋势。早期经济学领域，Goldsmith等人认为心理资本包括自尊和控制点两个维度。在组织行为学界，对于心理资本的维度划分则是建立于Luthans于2004年提出的包括自我效能、希望、乐观和抗逆力的四维观的基础之上。随后，国内外学术界结合不同文化、制度等背景，继续丰富了心理资本的内容。如Luthans于2005年在对中国工人心理资本的研究中，由于自我效能维度的任务情境特殊性，较于另外三个维度表现出相对不稳定，而将其剔除，转为三维观。

显然，心理资本这一构念在跨文化背景下存在区别性，至今没有统一和规范式的划分标准。尤其是中国本土心理资本的研究价值匪浅，在四个核心维度（自我效能、希望、乐观和抗逆力）之外，仍可能存在其他未定的构成要素（如情绪智力、积极情感）。

2 心理资本的影响效应

2.1 主效应模型

心理资本作为一种个人的积极心理力量，在工作领域必然会对员工的工作绩效和结果起到正向的预测作用。实际上，Goldsmith早在1997年的研究中，就表明心理资本（即自尊）与员工的生产率和实际工资之间存在显著正相关。随后，大量研究证实了心理资本对员工工作绩效的促进作用。

进一步对心理资本在个体的工作态度和行为层面的影响机制进行追溯，笔者发现心理资本还能够带来员工的高工作满意度或组织承诺，并且通过自我驱动作用使得个体表现出高工作投入。另一方面，从消极结果抑制作用（即能量补充）来看，心理资本又是一种保护性因素，能够减少员工的旷工行为、离职倾向以及缓解其工作压力，从而使个体在负面或压抑的工作环境下，仍能够进行自我调整，持续地投入工作。

2.2 调节效应模型

一些研究者认为心理资本对工作行为及结果变量的影响还可能是间接的，由此开始探索其调节作用机制。根据资源保存理论，在工作要求-资源模型（JD-R model）中，工作资源能够为个体补充能量，激发工作动机，并且促进其他资源的获得、保持和积累；而另一方面，过高的工作要求则可能导致个体能量的损耗，从而使其减少工作投入，甚至引起倦怠。而心理资本的关键角色就在于其既能通过强化员工的内部动机带来积极结果，更能够调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制了资源损耗过程。例如，在工作要求和情绪耗竭的关系中，个人资源（组织自尊、自我效能、乐观）起着调节作用；对失业员工的心理资本研究还发现，心理资本对主观满意感促进再就业起到正向调节作用。

2.3 中介效应模型

心理资本的中介效应模型则认为，心理资本侧重于个人力量和自我驱动，因此在外部环境因素与工作结果之间起到桥梁作用，促进了工作资源的有效传递和转化。毕竟，如果个体自身缺乏完成工作目标的胜任能力和心理素质，即使有丰富的工作资源作为支持，也无法诱发出持续性的产出。在国外组织行为学界，以Luthans等为代表，首次指出心理资本能够充分解释组织氛围的资源优势到员工绩效的转化；在此基础之上，员工的个人资源（包括组织自尊、自我效能和乐观）还能在工作资源促进工作投入中起到中介作用。

3 心理资本的干预

心理资本的开发研究最终需要落至“实地”，这是心理资本研究的一个重要实践导向。基于Snyder、Seligman等人的研究成果，Luthans提出了心理资本的具体管理、开发方法，包括：①通过成就体验、模板示范、社会说服和生理、心理唤醒来提升自我效能感；②通过目标制定和路径确立与调整两个方面的具体措施来树立希望；③通过确立、评估和调整自我信念来塑造乐观精神；④通过规避消极思考、坚定信念和调整情绪与压力来强化抗逆力。

随后，Luthans等人通过规范化的实证研究，提出了针对心理资本干预的PCI（Psychological Capital Intervention）模型和著名的PCQ-24量表，并进一步证实了心理资本的开发的确能够给企业带来独特的竞争优势。这两项代表性研究不仅以科学的实验方法、分维度地检验了PCI对心理资本提升的显著影响；还通过实证研究证实了心理资本作为高维度聚合构念，比其四个维度（自我效能、希望、乐观和抗逆力）对绩效和满意度的预测度更高。为了进一步证实基于网络的短期培训干预能够提高个体的心理资本水平，Luthans等人继续开展实验，进行了一项“高聚焦的两小时网络培训”，结果显示实验组的心理资本水平显著高于对照组。PCI模型的最终确立奠定了心理资本干预研究的基础，也为企业心理资本的管理和开发提供了更具操作性、系统性的思路。

4 国外心理资本研究结论与讨论

以上提到的现有研究多聚焦于以心理资本为出发点、向“外延”（相关结果变量等，如绩效、满意度）扩散的相关领域的研究。一般说来，心理资本作为个体蕴含的积极心理力量，能够直接、或者间接地通过一定的“媒介”对员工、领导或组织的绩效产生积极影响。并且，由于心理资本特殊的“类状态性”，可以对其进行有效测量、投资开发，从而超越于传统的人力资本和社会资本，获得更高的投资回报。然而，由于心理资本研究仍处于探索阶段，相关领域的理论发展尚不成熟，下面笔者将从4个方面（概念、普遍性、影响因素、纵向研究）进行讨论，指出未来的研究方向。

4.1 概 念

如前文所论述的，不同的研究者对于心理资本的内涵和构成要素仍然存在分歧，这不仅会影响到对心理资本的深入理解，还会引起对心理资本的测量与运用的不一致意见，阻滞心理资本理论的推进。目前，国外心理资本的概念和结构维度主要依托于Luthans等人的“类状态”论和四维观。即心理资本是由自我效能、希望、乐观和抗逆力这4种积极心理能力构成的，具有相对稳定性的同时又是可测量和开发的。

本质上，对于心理资本的定义强调个体的力量和积极性，并且把握好心理资本的自我驱动机制，是建立这一概念的坚实的理论基础。在这一点上，国内外研究者对心理资本的认知都是一致的。

4.2 普遍性

目前的权威性心理资本研究主要是以西方文化和制度为背景开展的，中国本土心理资本研究的进展相对缓慢。立足于非西方文化的、不同种类人群的样本，对西方已有成果进行独立验证的研究尚且不足。国内的关于心理资本跨文化背景的比较研究则更显匮乏。Luthans等人早在10年前就指出了这个问题。中国作为代表性的经济转轨国家，企业的管理观念和员工的行为倾向都在发生变化。在未来的研究中，心理资本的跨文化运用将是一个颇有价值的研究方向。

通过文献回顾，笔者还发现以往对心理资本的研究大多集中于制造业、服务业和高新技术企业内的在职人员（尤其是Luthans在2004-2011年对心理资本的系统研究）。对其他行业、组织或特殊人群样本的研究则较少：Cole以失业员工为样本探讨了心理资本对主观满意度促进再就业的调节作用；Schaufeli和Bakker则同时选取了商业性组织和非营利性社会服务机构的员工为样本进行研究。样本缺乏多样性，将使心理资本在不同个体间的差异被模糊化，也就很难理解对于不同个体和组织，心理资本是如何发挥作用的。

4.3 影响因素

近年来，心理资本对个体和组织的影响方面的研究（如绩效、满意度、离职倾向等）已经较为成熟，但在探究其前因变量上仍没有系统的理论基础。从个体差异上来说，个体的性别、年龄、受教育程度、家庭等方面的因素显然会影响心理资本水平；上升到家庭和组织层次，不同的家庭背景（如家庭工作关系）或组织氛围（如工作资源）也会带来心理资本的差异。对心理资本的影响因素的拓展研究，将关系到企业在什么样的条件下、采用何种干预手段来管理和开发员工的心理资本。

4.4 纵向研究

大量有关心理资本的研究数据都是横截面的，不能够准确揭示心理资本与相关变量之间的因果关系以及作用机制。如心理资本能够提高员工绩效，同时高绩效的员工也可能会因此保持更高水平的心理资本。进一步地，还有大量研究证实了工作资源、心理资本与工作投入之间存在着“增益螺旋”。这表明，进行纵向的研究设计以明确心理资本与其他变量之间的因果顺序十分必要。心理资本可能与其他变量之间存在复杂的交互作用；同时，心理资本还对幸福感、工作投入等积极工作结果有跨时间的增益作用。因此与其他因素相互影响效应的动态模型和纵向研究都值得进一步思考和深化。

正如笔者文献回顾所揭示的，心理资本理论的研究还存在诸多局限，这也与该领域兴起不久，尚缺乏强有力的理论支撑有关。这个极具潜力却仍蹒跚学步的“婴儿”，将在未来发生怎样的蜕变，还有待继续深入、严谨地研究和实践。

主要参考文献

[1]AveyJB， Reichard RJ， Luthans F， Mhatre KH.Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes， Behaviors， and Performance[J]. Human Resource Development Quarterly，2011（2）.

[2]Luthans F， AvolioBJ， Avey JB， Norman SM.Positive Psychological Capital： Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J].Personnel Psychology，2007（3）.

[3]Schaufeli WB， Bakker AB.Job Demands， Job Resources， and Their Relationship with Burnout and Engagement： A Multi-sample Study[J].Journal of Organizational Behavior，2004（3）.

[4]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007（2）.