影响应用型本科院校教师队伍稳定性的成因分析及对策研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇影响应用型本科院校教师队伍稳定性的成因分析及对策研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要： 应用型本科院校师资队伍的状况，对学校自身建设和发展起着决定性作用，而教师队伍稳定性会影响到学校教学质量的稳定性和学科建设的完善性，进而会制约学校的发展与壮大。如何把优秀的教师稳定住，并为他们营造一个良好的发展环境，使其发挥最大价值，是目前应用型本科院校及其管理者迫切渴望解决的问题。

本文从应用型本科院校外部政策因素、学校内部管理机制因素、教职工个人因素等三大方面揭示了造成学校教师队伍不稳定的原因。在此基础上提出控制教师流失的对策和建议，第一，新设计了绩效考评体系。第二，优化激励机制。第三，设计职业生涯规划。

关键词：应用型本科院校 教师队伍 稳定性 对策研究

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）09-0150-03

高等学校是为国家、社会及各类组织输送大量知识型人才的基地和源泉。教师已成为高校综合实力竞争的核心力量。如何为国家、社会的科技进步和经济发展培养出更多高素质的人才，是高校的重要职能。由于现在高校之间的竞争非常激烈，各高校都把拥有数量众多的高水平专家学者、知名教授作为学校的无形资产、核心竞争力，作为高校竞争的砝码和招牌，而与此相对应的是，一方面高校在高薪聘请、引进高级人才，另一方面高校却出现了人才流失的潮涌。高校教师队伍不稳定在全国各地高校中近年来普遍发生，并因各高校所处环境和条件差异在程度上有所不同。高校流失的形式也是多种多样的，按不同的标准可分成三类：隐性流失和显性流失、完全流失和不完全流失、绝对流失和相对流失，无论哪种流失，都会降低学校的整体效能。学校属于事业单位，本身辞职的显性流失并不多，目前显性流失的主力军是年轻的人事制的教工。

一、隐性流失的形式

除了教师的“跳槽”之外，还有一些教师虽然身在其岗位，却没有发挥出应有的力量，即“隐性流失”，具体的一些表现形式如下：

1.校外兼职

观望一些高校，因为经济利益的影响，部分教师在校外兼职，当主业和副业本末倒置时，就会出现：上课时精力不济，照本宣科，备课马虎。有的教师由于兼职工作忙不过来，时间产生冲突，不得不经常临时调课，影响了教学秩序。学术上不思进取，不，科研成果几乎是空白。

2.工作消极

虽然有些教师对学校有种种不满足，但因为学校工作稳定有保障，时间相对自由，仍然选择留在学校，但这些人在工作上总是敷衍了事，得过且过。

3.工作、学习压力大

学院对教师的学历要求越来越高，教师们在繁重的工作量下，还要搞科研、提升学历层次。重压之下，不仅影响身体健康，还会因为个人精力有限，为了科研和学历，而直接造成教学质量的下降。

二、教师队伍不稳定的影响因素分析

结合应用型本科院校各个方面的实际情况，从外部因素、内部因素、个人因素等角度，来分析教师流失的原因，为解决应用型本科院校教师流失问题提供有力的依据，以达到稳定教师队伍。

1.学校外部因素

外部因素，主要包括国家及地方宏观高等教育管理政策，地方政府管理机制的制约。部分应用型本科院校属于地方高校，国家及地方政府对地方高等学校的宏观管理政策是否宽松，是地方高校的办学思想、办学目标及学校定位能否得以实施的重要前提，是地方高校能否办得好，能否办出特色的决定因素，也是地方高校师资队伍是否稳定的一个重要因素。

国家及地方政府的高等教育管理政策不配套。（1）高等学校在教育、科研、社会服务等方面的职能一致的，但由于部、省属本科院校与地方本科高校的办学主体、服务范围的不同，决定了他们的办学重点及方向是不一样的[1]。一般说来，部、省属普通本科院校是教学、科研两个中心，而地方高校，一般以教学工作为重点，以人才培养为主要任务，其科研能力及科研水平相对较弱，科研成果较少，但目前我国针对高校的各级各类评估以及对高校教师至关重要的职称评审工作却没有因为你是地方院校而降低标准，这样对地方高校及其教师都是一种不公平的竞争。（2）地方政府有限的经费投入迫使地方高校采取非常措施力求自身发展。（3）目前，我国地方高校，一般均以当地市级政府为投资主体，地方政府在财、物等方面对地方高校具有绝对控制权。由于地方高校的人事权隶属于地方政府，在人员编制、调配方面的自极其有限。

2.学院内部因素

从调查统计资料中，笔者提炼出以下应用型本科院校内部不合理因素：

2.1缺乏良好的绩效考评机制

教师的绩效考核应是学校按照一定的原则和工作绩效测量标准，对教师进行系统、全面的考察和评价，公正、客观、及时的考核可以控制和保证教师的教学质量达到一定标准，对高校留住教师是相当重要和必要的。

首先表现在缺乏客观、完善的指标体系。教务处为教师的绩效考评做了大量的工作，取得了一定成效，对教师考核只考虑了教学方面，而且尚有许多需要改进之处。

其次，考评在相当程度上只是一种形式主义的评价，与奖惩机制之间较少有实质性的联系，存在严重的走过场的现象。主观性强的考核制度使教师更多地关注教学数量完成情况，而较少关注于教学方法的改进等，不能反映出真实的成绩，不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，也失去了应有的激励价值。

还有就是，评价主体不全面，目前教师系列的考评，大部分院校仅从二级督导听课和学生评教（只包括教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四部分）两方面进行，给教师打分。行政管理系列仅从二级学院领导方面进行，采取评语法，即写年终总结后，院领导以一篇简短的书面鉴定来进行考核的方法，考核的内容、格式、篇幅、重点等全由领导自由掌握，不存在标准规范。

2.2激励机制不完善

第一表现在薪酬机制不合理。当得到的物质待遇与付出的劳动成果不能成正比例的时候，薪酬激励的目的不但没有达到，更会引起教师的心理失衡，流失就在所难免了。

第二表现为激励方式较为单一。物质激励是激励的主要方式，也是非常普通的一种激励模式。但对于知识分子层次的教师在满足物质激励的基础上，精神激励非常的重要，如果一味地认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要，片面注重物质激励既增加了学校的办学成本，也不能留住教师。

2.3科研环境落后、办学环境不理想、文化氛围缺乏

有些应用型本科院校是地方高校隶属市管单位，从提高知名度，提高科研学术水平的目的出发，也有一些支持科学研究工作的举措，但支持的力度都相对薄弱，主要表现在如下方面：（1）科研设备落后，没有现代化高科技设备。（2）科研课题难申请，申报“重点”课题获批率偏低。（3）学术氛围差。学术活动少、档次不高，国际学术会议和国内大型学术活动一般都放在重点院校举办，一般院校只能举办一些低档次的学术会议。（4）没有明确教学与科研的关系，一方面科研投入严重不足，而另一方面，科研成就往往被看成教师晋职的一项硬指标。这样，在怎样处理教学与科研的关系问题上，一线教师感到相当茫然，那些精力过多地投入到教学中的教师感到非常不公平。

2.4教师们继续教育和培训的需要得不到满足

由于差旅费受限，有些学院并不能给教师提供充分的继续学习的机会，尤其是行政人员。

2.5工作因素

（1）工作任务繁重，精力不足，很多教师的教学任务繁重，而且由于每年交叉学科、边缘学科层出不穷，学科变化很大，很多任课教师不得不一边自学一边教学生，加大了备课量。这种超负荷工作状况虽然从表面上来看，节省了学校的经济开支，但从实际效果来看，造成教师无法以充沛的精力、健康的体魄投入到高质量的教学工作中去，而且使教师无法有充裕的时间进行知识的更新，在教学过程中敷衍了事、精力不足，不仅教师教得无兴趣，学生听得也没兴趣，直接影响了学校的教学质量，造成资源的隐性流失。

（2）学习压力增大对于高校教师来说，工作压力更反映在：一是对广大教职工从事教学、科研创新能力等各方面要求越来越高，在过程中遇到了自感无法克服的困难而产生的消极情绪；另一方面很多年轻教师感叹在高校工作，学历非常重要，被学校的一些硬性指针逼得不得不强打精神再去深造，没有博士学位很难在学校立足，学习压力特别大，经常是白天上班或进修，晚上看书。

2.6人事人员是流失的主力军

大部分想跳槽的教工都属于人事人员，有些应用型本科院校大胆尝试人事制度。虽然是“同工同酬”，但在医疗等问题上还是有差别，就此影响了工作的情绪。

3.教职工个人因素

3.1经济原因

在尚不富足的国度里，经济因素必然会成为人才流失的重要因素。对于刚毕业的博士生来说更为突出，他们经历了十几年的寒窗苦读，倾其家庭所有，终于学有所成走向教师岗位，但由于刚刚毕业，基本工资低，科研经费也不多，又到了结婚成家、抚养子女、孝敬父母的年龄，因此，衣、食、住、行等基本生活需求便成为他们这一时期的主要需求。如果其所在学校解决不好，这个问题便可能成为他们“跳槽”的一个主要原因。

（1）对大多数教师来说，工资待遇并不完全是一个生计问题，而是一个心理平衡问题。

（2）因为在待遇上的不满足，部分教师校外兼职或从事第二职业。

在经济改革的大潮下，许多高校教师开始通过自己的专业知识进行校外兼职，对于学生而言，是一种学习和受教育权利的隐形流失；对于这些教师而言，则是教学工作责任和义务及其自身学术知识的隐形流失；对学校而言，这必然造成学校无形资产的隐形流失，同时由于所教学生的素质下降，反过来又导致学校声誉和社会地位降低这样无形资产贬值的隐形流失。

3.2职业期望不满足

高校教师是高级知识分子，他们在长期的工作过程中，往往会产生对于自己所从事的职业的某种期望，进而会逐渐形成“职业锚”。学校如果没有能够采取有效的措施创造出更加适合于教职工发展的职业空间，教师队伍则不稳定。

3.3教师职业道德不足，工作消极

由于目前高校工作稳定，风险小，教师的社会地位与以往相比有了很大的提高，工资水平和福利待遇也有了点提高，再加上工作时间自由等其它因素，因此虽有很多教师对很多方面有所不满，但还是选择了继续留在学校。这些教师虽然在岗，他们没有表现出爱岗敬业，而是选择了另外一种表达不满的方式，把自己的工作方式降低至他所认为的与这些不合理的地方相对等的方式。

3.4教师的个人生活满意度不足

一部分外地青年教师的个人问题，如婚姻问题、住房问题本身就没很好的解决，心情郁闷，又在诸如就餐质量、交通的问题进行反映，却始终得不到改善和解决，这也会使教师对学校上层失去信心。

三、应对教师队伍不稳定的对策

在以上的论述中我们分析了造成学院教师队伍不稳定的一些主要原因，针对这些主要原因，我们可以从改进考评制度、完善激励机制、实施教师职业生涯规划等方面采取措施，尊重教师的工作成绩及其劳动成果，体现教师在学校中的重要地位，避免非学院所愿的教师流失现象的发生。

1.绩效考核制度的优化设计

学院教师考核应分为两种系列：即教师系列和行政管理系列，并采取年度考核制。根据应用型本科院校的特点，对教师系列需要进行能力素质和教学素质两方面的考核。建立能力素质考核标准表，笔者认为，能力素质考核指标体系可以包括三个一级指标：师德素养、知识水平、能力素质，九个二级指标：专业知识、通用知识、教育知识、文字表达能力、语言表达能力、人际交往能力、创新精神、承压能力，分别建立一个有效衡量的考核标准。

教学素质考核，明确教学素质考核指标体系：课堂表达能力、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教学育人五个指标。

各二级学院（部）应成立专门的考核小组，包括：二级学院（部）院长、书记、系主任、分工会主席、教师代表等。在考核过程中，考核者可以根据被考核者的实际情况及表现，结合每个考核因素所对应的得分标准，对其进行打分。最后将总和除以考核组人数，取其平均值，考核领导小组打分占60%，当然自我也是评价主体，打分占40%。

行政管理系列教工考核指标体系：政治素质、职业道德、思想作风、应用与创新能力、团结协作、出勤情况、工作表现、工作数量、工作质量、廉洁奉公等十个指标。也可采用360度考核法，通过院（部）领导、系主任、分工会主席、教师代表、自我等评价主体，严格确定考核等级。

对教师系列和行政管理系列都可以设酌情加分及减分项目，要将经过认真分析的考评结果用于教师的岗位聘任、职位（职称）晋升、考核奖励、培训等人事决策，避免考完便锁进文件柜，使考绩流于形式。

2.激励机制优化设计

学校的领导者及人力资源管理者必须在了解本校教师的需要的基础上，建立一套行之有效的激励机制，遵循高校人力资源激励机制的基本原则，人本原则、公平原则、竞争原则、透明性原则，在物质激励基础之上，注重教师的精神激励，充分体现高层次人才的价值，使高层次人才紧紧地与学校发展联系起来[2]。

2.1改进薪酬与福利制度为主的物质激励

知识经济时代，报酬不仅是物质的需要、生存的需要，也是精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准越来越成为衡量自我价值的重要尺度，地位的标志、自尊的依据。一些高等学校的薪酬资源是有限的，要使有限的薪酬资源发挥最大的激励作用必须制定出一套合理、有效、富有弹性的报酬机制[1]。

设立任务津贴，多劳多得原则的活津贴，而且对教师们是上不封顶，将会有效地调动教师教学和科研工作的积极性。

设立项目奖励津贴，是为了加大对在科研、教育成果、教学改革等项目上取得突出成绩，做出突出贡献的奖励力度。

健全福利制度，激发教师潜能，从而达到留住优秀教师，吸引急需人才的宗旨，高校在薪酬制度改革中不能忽视对福利制度的关注和建设。

2.2推进以校园文化为核心的精神激励

精神激励，突出人的思想、精神、价值观，比物质、金钱更具有无形的威力。对任何一个高校来说，校园文化就是其“灵魂”，它在激励方面所起的作用超过了任何报酬，它的作用主要表现在它的导向作用、规范作用、凝聚作用及激励作用上。

加强学风建设，学生素质全面提高，不良现象将会不断减少，教师的工作积极性会提高，工作成就感越来越足，而工作成就感则是工作满意度的重要来源。

完善制度建设，校园文化要发展，必须要有相配套的管理机制，学校应理顺内部体制，找准人才培养的规格和模式，不断探索，勇于创新，在国家有关政策法规的指引下，完善一系列适合应用型本科办学的管理制度。制度的建设要根据师生的内在需求、心理特征，成为倡导自由、民主宽松气氛的导向性体系，使之“人格化”，而非“权力化”，以创造稳定、持久并富有创新活力的校园文化氛围，推动学校发展，提高社会认可度[1]。

开展校魂建设，在校训指引下，需要学校精神的形成和激励。它对内能创造出一个积极健康、团结向上的，能影响校内师生及其员工价值选择、人格塑造、思维方式、精神风貌等关系学校教育质量优劣的环境和组织氛围。同时，对外又体现了学校的目标要求及办学特色，在社会上构成巨大魅力和竞争能力。

2.3建立以教师为本的感情激励

感情激励是增强凝聚力的重要因素，给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使教职工都成为学院责任感和荣誉感的承担者。

向教职工施爱，适时赞美员工。在合适的环境，可以当着众人面对某个教师进行赞美，其实这并不难，只要认真寻找，就能发现机会，但有些领导做得并不够。以领导名义送上生日祝福。尽力解决个人生活、家庭问题。

要善于听取教工意见，有效沟通，笔者认为校领导和中层领导，应该敞开胸襟，认真倾听下属员工的提议，积极培养出一种和谐的沟通气氛，还要广纳多样化的观点，真心诚意达成内部的决议。只有如此，教职工才会积极参与学校管理，对学校和领导产生信任，才能够充分调动教工的激情，更好地为学校服务。

塑造和谐的工作气氛、关爱教师。学院应学会缓解教师们的工作压力，比如适当减少课时工作量、增加业余活动频率、开放一些运动场地，鼓励大家参与娱乐，希望领导也有空与教师一起联欢。

总之，学校领导和职能部门对于工作中出现的问题要及时化解、理顺关系。要动之以情，晓之以理，要积极主动地关心他们，尽可能地为其工作、学习、生活创造条件，帮助解决实际困难，真正做到关爱人才，善待人才，用情感的纽带把大家的心连接在一起。

3.职业生涯规划

教师选择在高校工作，追求良好的职业发展为目的。很多情况下，学校赢得教师敬业和奉献精神的关键就在于，能否为教师创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。学校应通过不间断地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导、加强职业培训、总结人事经验等方法，使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识，清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助选择成才方向，吸引和留住教师[1]。

帮助新教师及早确立职业锚，做好工作分析和岗位评价以及优化用人，加大稳定培养人才力度，要加大对在岗教师培养力度，有目的、有重点地培养中青年学术带头人和学科骨干，为青年教师成长和拔尖人才脱颖而出创造条件。

4.培训方案的改进

培训作为教师职业生涯执行的方法之一，已作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情和饱满的情绪[1]。应用型本科院校要为教师提供条件和机会，加强师资培训，教师有权参加进修和接受其他多种形式的培训，不断促使教师提高自己的思想品德和业务素质。在选择培训方法、途径时，要充分考虑自身的特点，这样，才能达到稳定教师队伍的目的，针对于此，提出以下对策：

4.1拓宽培训渠道，培训形式多元化。既有全日制，也有非全日制；既有脱产培训，又有业余时间培训；既有系统学习，又有专题研究；既有校外进修，又有校内培训。

4.2给不同系列的教职工都提供进修机会，时间上充分保证。各院部、机关部门应先拟出培训计划。

4.3资助培训经费，经济上大力支持。

此外，学校的组织形象是极其珍贵的无形资产，是学校各方面素质的综合反映，对留住人才越来越重要，比如科研和办学环境、学校内部师德建设情况等，都起着潜移默化的作用。学校应与地方政府、当地联办企业建立和谐的关系，争取在师资队伍建设、校园基础建设、后勤社会化改革等方面取得经济和政策上的支持；学校可以利用企业技术资源，进行科技开发；要快速完善环境的塑造，如校舍建设、提高图书馆现代化水平、校园网的建设、体育运动场所的开放等，还要尽量满足教学上的物质资源的需求，让教师们在学校很愉悦地工作；学校要办出特色，紧紧抓住学科建设这个核心，采取人无我有，人有我强的战略，同时师德建设不能放松，一定要贯彻教师职业生涯的各个阶段，要引导教师提高对教书育人的重要性的认识，树立“敬业、爱生、严谨、创新”的教风、“务实、廉洁、热情、高效”的作风。

稳定教师队伍，是目前高校大力发展前提下所要面临的一个重大难题，再好的外部环境，没有优秀的人力资源，高校的发展将是空中楼阁，不具有可持续发展力。学校应采取切实可行的措施，真正做到以事业留人、感情留人、待遇留人、机制留人、制度留人，切实关心、照顾教师的工作和生活，满足他们合理的需求，体现教师在学校中的重要地位，把自己的教学事业和学校的教育发展战略融为一体，稳定教师队伍，提高学校的整体效能。

参考文献

[1]David Riesman.On Higher Education.Jossey Bass， Publishers，1980

[2]王虹，高校教师激励的现状与对策研究，北京师范大学硕士学位论文，2005

[3]焦伟，论高校教师薪酬制度的改革，河海大学硕士学位论文，2006

[4]黄世庆，以人为本，大力推进师范学校校园文化建设，临沂师范学院沂水分校校刊[2005-1]

[5]影响世界的100条管理名言，MBA智库百科

[6]刘瑞晶，高校教师的职业生涯开发与管理策略，职业圈，2007

[7]伏健全，让员工动起来，中华工商联合出版社，2006