安永的人才之道
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇安永的人才之道范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
“我相信任何事都能够也需要‘不断改善’。其实安永每天都在想能不能做得更好，怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好，营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围。”
安永会计师事务所至今已有一百多年的历史，在全球140多个国家拥有10万多名员工，是世界四大会计师事务所之一，为业内翘楚。能够带领如此庞大的团队正常运转，安永必然在企业文化建设，以及人力资源管理方面有过人之处。因此，《中国新时代》杂志就企业文化与人力资源管理，对安永大中华地区人力资源合伙人黄文进行了一次深入采访。
在访谈之前，黄文给记者播放了一个短片。短片中，女主角是一名典型的安永人，她从公司新人一路晋升到合伙人。片中男主角也算是另外一种安永人，他在安永工作一段时间后，转到了其他公司，但仍然是安永的朋友。
《中国新时代》：您认为安永的企业文化是怎样的？
黄文：刚刚这个短片就是安永文化很好的体现：不论你在安永做了多久，都希望安永的经历是对你人生和事业的帮助。哪怕只是一面之缘，在安永的经历也让你受益终身。
一直以来，“以人为本”都是安永的企业文化。无论是实习学生，还是在安永工作过的人，我们希望大家都能从安永的工作中获得一些有益的东西。
《中国新时代》：如果说得具体点，安永对哪些方面是比较重视的？
黄文：与员工的沟通非常重要。80、90后年轻人在公司占的比例越来越大，在发达的信息社会中，他们希望了解到公司的发展情况，也希望能够表达自己的心声，在这种时候，双向的沟通比十年前重要很多。在安永，我们通过各种渠道建立这种沟通。
例如，定期举行员工沟通大会，邀请员工参加，告诉员工公司的发展策略，也让员工告诉我们他们认为公司可以怎样改进。每个季度，我们的区域主管合伙人也会和各个部门的员工代表会面，听取他们的意见。
为了让安永员工和关注安永的人更多地了解企业，安永也开通了影响力大的社交媒体，比如Facebook和微博。
开通微博是为了迎合员工接受信息的习惯，增加沟通渠道。安永现在也利用传统的渠道与员工沟通，比如发邮件。微博是最近兴起的很受欢迎的新媒体形式，现在每人一部智能手机，很多员工有自己的微博，微博是员工吸收信息的平台。如果没有微博，信息的传递不会这么有效。
安永微博通常发这几类消息：安永的研究、调查成果，例如调研报告；希望员工知道的公司内部动态，比如现在在做的员工敬业度调查，需要员工积极参与；招聘信息，比如职位空缺和安永在全国几十所高校做宣讲会的安排；一些轻松的、带一丝娱乐色彩的消息。
外面来看，会计师事务是很严谨、传统和审慎的。安永的官方微博则希望把娱乐与工作结合起来，所以尺度的拿捏很重要。安永官方微博推出一年多来，已经有四万多的粉丝，粉丝中有员工、有关注安永的在校生、也有客户。
《中国新时代》：说到沟通，安永是怎样了解员工需求和心理的呢？
黄文：员工沟通大会和每两年一次的员工敬业度调查是主要的方法。
在沟通大会上，我们更想知道下面坐着的人想听什么，人家有兴趣听完讲演者的幻灯片吗？我们需要听听员工希望了解哪些内容，而不是仅仅把我们想讲的讲完。虽然不可能百分百猜到观众想听什么，但是我们在很努力地寻找听众的兴趣点。
很多会议最后都会涉及一个问答的环节。有的会议上，当主持人问下面有人想提问吗，结果没人举手，场面很尴尬，而且也没有起到作用。我们最简单的做法就是，在会议现场，给听众发纸和笔，让员工匿名写问题，把问题收集起来交给台上的人。沟通大会上，高管和合伙人愿意回答各种问题，毫无禁忌。完全不存在哪个问题应该问，哪个不合适问之类的情况。收集上来的问题都能得到解答。
事实上，我们更期待员工问一些具有挑战性的问题。这样的问题更敏感。如果员工不提出来，自己臆测乱猜反而不好。员工问出来之后，即使得到的回答不一定能完全让大家满意，但是双方有沟通总是好的。
《中国新时代》：员工敬业度调查是怎样的形式呢？
黄文：员工敬业度调查是全球性的，以匿名调查问卷的形式，在安永的网站上，员工自愿参与。各个国家的员工都回答同一份问卷。敬业度调查不是强制性的，不过我们鼓励员工参与其中。
员工敬业度高的公司中，员工流失率低，生产率高。对企业、员工和客户而言，这一调查都是很重要的。如果能把员工的敬业度和满意度维持在一个比较高的水平，那么对公司的发展是非常有利的。
安永员工敬业度调查委托给外部一家调查机构进行，问题是安永人力资源部门和调查公司反复斟酌后设计出来的，每次都会改变一些问题和加入一些新问题。今年的调查问卷涉及69个问题。调查的结果在大中华区做比较，也与其他国家的安永公司进行比较。受委托的这家调查机构也给其他知名企业做这样的调查。他们虽然不会告诉我其他公司的结果是怎样的，但是可以给出一个基本的水平或参数。比如在这个问题上，安永的结果是怎样的，而其他公司的结果是多少。
2012年安永做过一次10个问题的敬业度调查。70%的员工给予了回复，可信度很高。现在这份大问卷已经公布了一周，回复率令人满意。调查将持续4个星期，20个工作日。我相信今年的回复率也能达到70%。
从回复率来看，亚太区在全球是最高的，中国在亚太区是最高的。
《中国新时代》：不少企业都说自己缺人才，那么安永缺人才吗？
黄文：这是一个有趣的问题。安永在大中华地区有一万一千多名员工，他们都是很有能力和责任心的员工。从整个公司的层面来说，我不觉得安永缺人才。但是细微到下面的每个部门，可能有些会出现缺人手的现象。总体来说不缺人才，但还是会有职位空缺。我们每年都会招聘上千名应届毕业生。
《中国新时代》：安永很重视校园招聘，为什么呢？
黄文：校园招聘每年给安永带来新鲜的血液。会计师事务所都利用这样的模式来吸收新人才。每年我们从校园招揽上千名的应届生，让他们在安永接受培训。最后合格的、愿意留下来的就继续在安永工作。这可以说是会计师事务所的惯有模式。
在当下这样一个商业社会中，人才流动是正常的事情。如果没有四大会计师事务所人才的流动，在市场上可能会少很多优秀的财务总监。我认为这是四大对社会的贡献。
《中国新时代》：安永的校园招聘工作是怎样开展的？
黄文：安永的招聘面对全国的高校，但由于公司资源有限，校园宣讲会只在30多所学校举行。通常安永的高管、人力资源部门与该校的校友组成一个小团队，到学校去介绍公司或者讲其他关于招聘的事情。现在，我们换了一种形式：请高管介绍他在安永的发展和故事，让同学们能从侧面了解安永，也希望对他们日后择业有一定帮助。大家都能从网上找到的安永的消息，不需要我们去讲。所以事实上，校园宣讲会更多的是经验或实例的分享。
《中国新时代》：应届生欠缺社会经验，安永怎样弥补和平衡这一点呢？
黄文：在学校学的东西都是打基础的，与实际工作有很大差别。大学毕业生进来后会先在教室里上两周的课，然后再分配到项目中去。这起到一个衔接的作用，让学校的知识和我们的工作能结合起来。
应届生几乎都没什么工作经验，而我们并不需要每个新晋员工都经验丰富。因为，安永自己设计了有效的而且清晰的员工发展机制。我们的培训机制跟其他公司不太一样，为员工提供三种特别的培训或辅助。应届生进入安永后，会收到一张类似课程表的学习地图（Learning Map）。里面列着，从第一年开始，到做到合伙人级别，员工需要学习的课程，还分了必修、选修和经验课。此外，也有一张经验地图，上面写着员工需要累积的工作经验，比如做到经理需要有什么样的工作经验，做到合伙人需要哪些工作经历等。公司也会根据这个地图来安排员工的工作，务必让员工在自己的级别上，有机会接触到这些工作，让他们几年之后有资历晋升。另外一个帮助是更私人的辅导。每一位员工都会分配到一位主管做指导员（Coach）。指导员与员工在一起工作，互动和沟通更多。安永不希望上级对下级的反馈，只停留在每年一次的考评上，我们希望双方都可以更快、更频繁地反馈。这样对员工的发展才更有帮助。指导员机制就有这样的益处。
2012年一年，安永大中华地区为员工提供了超过3，000堂的培训，累计50万个小时。给员工讲课的老师分成两类，一类是外面请来的老师，另一类是安永自己的合伙人或高级经理。如果说到审计，安永本身是专家，我不觉得外面的人会讲得比安永好。另外，让自己的员工讲课也是希望让他们锻炼一下自己的表述能力，让他们感受一下在多人面前讲话是怎样的情况，是对员工自身的提高。
所以，综合上述几点，安永其实并不需要每个员工都必须经验丰富。员工应该与企业共同成长。
《中国新时代》：安永现在的企业文化和氛围是您理想中的吗？
黄文：我相信任何事都能够也需要“不断改善”。其实安永每天都在想能不能做得更好，怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好，营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围。
员工敬业度调查就给我们一个自省和改进的机会。
举两个例子。上次调查后，安永增设了一个超越奖（Exceed）。让员工推荐一些工作表现出色的团队或者个人，给予奖励。工作成果超越了客户期待的个人和团队都有机会得奖。一年下来有10%的人拿到了这个奖项。
另外，因为东方人个性含蓄，不擅长直接表达感谢。而我们的工作是项目性质的，通常这些人做完这个项目，下一个项目又是另外的人员组成。一个项目结束后，大家就各分东西。在一个项目结束后，如果谁希望单独地感谢某位同僚，可能很难找到对方。所以，安永在两年前推出了电子版的“感谢证书”。一年中，在中国差不多有两万张“感谢证书”发出，这意味着，平均每人发出两张和接到两张“感谢证书”。
我并不觉得安永在哪个方面有大问题亟待解决，但是我认为以后会做得更好。一件一件的小事累积起来，最终可以成为很大的进步。