浅谈需要层次

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摘要：需要层次论的内容对人的需要进行了比较科学全面的概括，我们应该正视需要层次的存在，利用需要层次，进行激励管理，把员工的积极性调动起来，以提高工作绩效，推动经济的健康发展；想发明创造，要尊重前人，要有站在巨人肩膀上的勇气，不要吹毛求疵。

关键词：需要层次；激励管理

需要层次论是美国人本主义心理学家“第三种力量”的代表:亚伯拉罕・马斯洛所创立的一种理论。他是在1943年发表的《人类激励的一种理论》一书中提出的。

这种理论的构成根据3个基本假设：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从较低层次到较高层次；（3）当人的某一层次的需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛把人的需要由低到高分成五个层次（如图1所示）：

1、生理需要。对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要，即包括衣、食、住、行的需要等。这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需要。管理者应该明白，如果员工还在为生理需要而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需要来激励下属时，我们就是基于这种假设，即人们为报酬而工作，所以激励时就要利用增加工资、改善条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇来激励员工。

2、安全需要。是人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。实质上是生理需要的保障。包括生命安全、财产安全、职业安全、劳动安全、环境安全和心理安全等。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需要。对许多员工而言，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需要激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需要满足的保障。如果管理者认为对员工来说安全需要最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。

3、社交需要。也可称为归属和爱的需要。包括社会交往，从属于某一组织、某一团体，并发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融洽的关系，希望得到亲友的爱等。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需求就会凸现，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需要成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需要时，通常会采取支持与赞许的态度，强调能为同事接受，开展赛事及聚会活动。

4、尊重需要。即自尊、自重，和要求被他人所尊重。包括自尊心、信心、希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需要的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

5、自我实现需要。是人生追求的最高目标。包括能充分发挥自己的潜力，表现自己的才能，成为有成就的人物。自我实现需要的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需要，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需要。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需要的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需要的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

其实以上所谈的需要层次论内容并不完全。马斯洛的著作对需要层次论还有更多的探讨和阐发。除了以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。

而马斯洛的需要层次论存在一些不足，但这丝毫无损于它的应用，许多学科均用其理论，如管理学、管理心理学、组织行为学、人力资源管理、行政管理等等。应用广泛，何种原因？

第一、马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其很强的合理性，对于我们研究人的需要有一定的参考和应用价值。

第二、马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了人类需要发展的一般规律。

第三、马斯洛理论的精华在于重视人的需要，强调尊重人、关心人、爱护人、帮助人，因此它深入表达了以人为本的内涵。这对于我们了解和关心员工的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调动员工的积极性，具有重大意义。

第四、马斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其它需要则处于从属地位。这启示我们，要使对人的管理收到成效，不仅要一般地了解员工的需要，而且要特别注意了解和掌握员工在某一时期的主导需要。只要了解了员工的主导需要，才能有针对性地进行工作。

马斯洛的需要层次论能够有效地用在对人的激励上。“激励管理”是一种达到人本管理的重要方式。美国一项研究表明：员工没有受到激励时，能力只发挥出20―30％，而受到充分激励后则可发挥到80―90％。可见是否激励，结果迥然,差距巨大。这说明激励作用之大。因此管理必须重视激励。正如科特所言：一个复杂的企业或组织的领导，要完成三项任务――确定企业方向、联合群众、激励和鼓舞。激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是管理者的一项重要职能。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦有了明确的需要目标，就会立即转化为动机，从而激发人去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。

一些人不认同马斯洛的需要层次论，但到目前为止，需要层次论仍然是广泛传播使用的一种理论。我们不能一味地吹毛求疵、百般挑剔，否定开创先河的发明创造，这对理论的创新、经济的发展、社会的进步和生活水平的提高均无裨益。因此只有拿来、学习、掌握、使用才是。不能再戴着有色眼镜动辄否定，因为我们没有更好的理论与之相媲美并取代之。

我们应该广泛运用马斯洛的需要层次论，从满足人的基本需要开始，树立目标,提高绩效,确立澄清企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到基层，直至每个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、收入有增头。通过激励管理，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，从而推动企业不断地创新和不停地发展。

参考文献：

1、劳伦斯・S・克雷曼．人力资源管理[M].机械工业出版社,2003．

2、赵曙明，马希斯，杰克逊.人力资源管理第9版[M].电子工业出版社,2003.

3、张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2002．

4、T.W.舒尔茨．论人力资本投资[M]．北京:北京经济学院出版社,1992．

（作者单位：福建省泉州市黎明大学人文系）