企业人才管理系统建构

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随着我国经济的快速发展，企业的竞争不断加剧，成本控制作为主要竞争手段之一，其作用及效果越来越明显。在这样的环境条件下，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性。但企业的人力资源管理体系不应只对当前的业绩提供支撑，更重要的是为企业长期发展战略提供支撑。

1组织行为管理

构建企业人力资源管理体系，首要的便是建设优化的组织结构。企业必须依据自身的发展战略和现有的工作流程，选择并编制适用于自身的人力资源战略规划，然后建设与之匹配可行的组织机构，明确组织机构岗位内涵。在目前的市场竞争体制下，企业发展战略需要不断地与时俱进。其发展的结果相应地会带来企业组织机构的不断重组与优化，随之人力资源的管理也会不断地变动。

人力资源管理体系的建设和调整中，需要完成组织机构、员工配置等基础性内容的调整与变革，才能进行人力资源管理体系及其战略的构建。企业发展战略的不同，会产生不同的组织行为管理要求，需要不同的员工管理、绩效考核、分配制度等来进行支撑。人力资源管理体系的建设目标是支撑企业发展的战略，因此应首先制定企业的人力资源发展战略，然后建设人力资源管理体系。

尊重人才是人才活用的基本理念，是变革人力资源管理的基本理念和基本方针。人力资源是企业最大的经营资源，人力资源是经营计划的重要一环。

构建丰富的人才资源是企业人力资源管理的重要工作内容。适合企业的人才来源有多种方式，既可以是企业自身培育现有员工，也可以从市场上招聘。对于企业自身培育现有员工，可以通过师傅带徒弟形式的传帮带，直接有效培养；也可以通过内、外部培训或进修的方式进行培养。对于部分中小型企业，资金面不太宽裕，主要还是通过传帮带的形式来培养。而对于大型企业，受各项制度或环境的限制，一般以培训、进修的方式培养。如果企业通过从市场招聘的方式来取得人才，选择的方式是最重要的。从企业发展的长远角度来看，人才选择的因素中，素质是最重要的，其次才是工作经验与能力的参考。面对市场上目前供大于求的就业状况，适当将招聘条件制定的多一些、高一些，可以让企业专注于人才的深入评价。目前，很多的微小型企业资金不是很充足，单纯依赖高资金的方式来招聘人才或挖掘人才是行不通的。为人才提供广阔的发展前景、能力的展现舞台，才是招聘人才应重点关注的。这一点企业可以通过发展规划、人力资源规划来展现，也可以建设与之相匹配的企业文化。在对待人才的收入上，在不脱离市场行情范围的情况下，应有多种选择的空间。可以提供与企业发展业绩相挂钩的利润分享机制，也可以建设企业发展的期权或股份激励机制。总之，就是要在企业资金面不足的情况下，通过不同方式的利益分配来保障人才的引入。

2个人行为管理

在个人行为管理方面，重点是经过细致地分析而形成规范有序的岗位体系，配置相应的人力，通过绩效考核与管理，有机实现人才选拔、培训和激励，为企业经营目标的实现提供人力资源保障。

岗位管理体系是整个人力资源管理体系的基础，对于薪酬管理体系尤为重要。一个不规范的岗位管理体系将会给薪酬管理体系的建立带来极大难度。在进行薪酬体系套改的过程中发现，很多矛盾总是很难调和，不管企业如何设置与变动工作岗位、收入分配制度，均难以调和这些矛盾。如企业改革中的同岗位人员，一部分收入增长明显，一部分增长不多，有的还没有增长，矛盾就会滋生。收入分配制度的变革很难实现平稳过渡。究其原因，矛盾产生于岗位职责与员工能力不相适应，而不是收入分配制度的变革。有些岗位要求员工能力比较强，但担当的却是能力一般的员工；有些岗位要求员工能力一般，但能力较强的员工被安排其位。收入分配制度变革前，员工收入差距的矛盾不突出，也就不会显现；而收入分配制度变革后，岗位与能力的矛盾便通过收入分配的不同显现出来。因此，企业在收入分配制度变革前，应首先进行岗位职责的梳理及优化，并明确提出岗位工作能力要求，甚至竞聘上岗。如以往的很多企业实行的平均主义，在收入分配制度变革后，要勇于废除，企业高层要以发展的眼光来教育员工。设置岗位职责与能力要求时，可以对岗位进行能力评估，在评估中可以吸收原岗位员工参与，在适应市场竞争原则的条件下，优先按原岗位职工能力设置。但在岗位设置的整体上，应重点关注并提高关键岗位的能力与收入水平。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成双赢局面，绩效管理体现着以人为本的思想。企业的不同管理人员、各类岗位普通员工，都应参与到绩效管理中。绩效考核方式与指标的编制，是绩效管理体系建设的重要方面。只有适合企业自身并具有高效实施的绩效管理体系，才能真正具有可行性。绩效考核体系的各个环节都需要在适合企业自身的同时，具有很强的市场环境适应能力。只有这样，绩效考核体系的结果才能真正转化为企业的市场竞争力。绩效管理的概念表明，它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间的工作目标和任务达成一致。

建立绩效和薪酬的关联，要将绩效考核结果运用于季度绩效工资的确定，将绩效考核结果运用于员工薪酬的年度调整，以解决薪酬调整过于随意、缺乏依据的现象。

3信息系统技术支持

企业的人力资源管理体系从整体上是柔性的，反映着人力资源管理的艺术性特点，但刚性的信息技术将承载着人力资源政策的规则而形成骨架支撑，实现着人力资源管理的规范、可信与高效，实现着公平和谐的内部管理文化，为企业战略型人力资源体系建设、提高企业人力资源管理效率、企业优化人力结构、有效降低人力成本提供可靠保障。

人力资源管理信息系统可以减少人为的干扰因素和不必要的重复工作，从而优化人力资源管理的工作流程，提高工作效率。同时，借助信息系统，人力资源管理者就能够从繁杂的事务性工作中解脱出来，而去致力于整合企业内外人力资源管理的各种资源，以实现人力资源管理角色的转变。另一方面，人力资源管理信息系统具有迅速、准确、全面地提供有关企业人力资源管理数据的功能，这就能够为企业的经营决策提供重要参考信息，也可使企业管理者全面了解企业的人力资源状况，有利于提高管理者的管理水平。

利用人力资源管理信息系统，可以很方便地根据技能、知识和绩效等指标来筛选人员，因而能够公平、公正地进行人员晋升、评优等业务的处理，能够激发员工的工作热情和积极性。利用人力资源管理信息系统，能够根据员工特长和岗位要求来安排岗位，做到人岗的合理匹配，有利于为企业留住优秀人才。

4结束语

科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，在有效提高员工工作效率及组织运转效率的同时，达到降低管理成本的目的。