绩效考核在国有企业的合理应用

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摘要：

伴随经济全球化和市场经济的不断发展，国有企业面临着越来越大的竞争压力，要想在激烈的竞争中占领有利位置，国有企业必须从自身管理入手，加快企业转型和升级。绩效考核是人力资源管理的重要手段，企业在发展过程中，必须不断丰富绩效考核的内容，加强运用绩效考核制度调动员工的工作积极性，促进企业和员工双方共同进步。鉴于此，本文首先介绍了国有企业人力资源管理绩效考核的现状，然后就当前存在的问题提出了一系列改善措施，以期对企业的管理工作有所帮助。

关键词：

国有企业；人力资源管理；绩效考核

人力资源在企业发展中发挥着至关重要的作用，健全的人力资源绩效考核制度有利于企业公平公正的处理人力资源问题。但是，当前在很多企业中，绩效考核制度仅仅是以一种形式存在，其实际效用并没有充分发挥出来，为了促进企业更好更快的发展，相关管理者必须采取一定措施以发挥绩效考核制度的作用。

一、人力资源管理的发展

人力资源管理是指企业在经济学和人本思想引导下，通过招聘、培训等形式对人力资源进行有效利用，从而实现组织的健康可持续发展。人力资源管理在国际上主要经历了四个发展阶段：第一阶段是人事管理阶段，以岗位安排、工作评价和管理职业化等内容为主；第二阶段是六七十年代的人力资源管理阶段，该阶段在人事管理的基础上又强调了员工在管理工作中的重要性；第三阶段是在八十年代，相关学者认为人力资源管理工作应该上升到战略性层面，并根据组织的战略方向确定人力资源的招聘方向和培训方向，使其发展适应企业发展需要；第四个阶段始于九十年代，发展至今，其特点是互联网的普遍使用和管理效率的显著提高。

二、国有企业人力资源管理绩效考核的现状

1.考核环境方面。企业人力资源考核环境方面存在的问题主要是人才结构不合理、人才市场发展滞后，国有企业的人力资源管理工作在现阶段尚处于粗放型管理阶段，价格机制和竞争机制都不健全，绩效考核的综合环境也较差，这不利于人力资源管理工作的顺利开展。另外，行政单位对人力资源管理工作的干预程度较高，导致市场价值规律在人力资源管理工作中不能发挥其应有的作用，因此，为了促进企业绩效考核工作的顺利开展，企业必须要完善考核环境，促进人才市场的健康发展。

2.考核管理方面。国有企业人力资源考核管理方面存在的问题主要表现在考核措施不科学，由于分配体制的制约，市场和企业效益在绩效考核工作中得不到足够的重视。其次，绩效考核系统不完善且缺乏规范性和严谨性也是造成企业绩效考核管理存在问题的重要原因之一。此外，国有企业参与人力资源管理的工作人员专业素质存在较大差异，管理理念和管理思想较为落后，无法与现代化社会相适应，这也是造成企业考核管理存在问题的原因。从员工的角度来看，企业在绩效考核完成之后没有建立员工申诉制度也将影响考核管理公平性。因此，国有企业在日后的管理工作中要加强完善绩效考核管理工作。

3.原因分析。造成国有企业人力资源管理中绩效考核制度存在问题的原因主要有两个方面：第一，人力资源管理理念落后。相比外资企业和民营企业，国有企业人力资源管理的现代化程度和信息化程度都较低，在规划、分析等很多工作中都存在需要改进的地方。在实际应用过程中，很多企业仅将信息化管理方式应用于人才招聘工作中，在其他具体事务中很少应用先进的管理理念，导致绩效考核制度难以发挥其有效作用。第二，企业选拔机制存在缺陷。高素质、高水平的企业管理者对企业决策制定和未来发展都有至关重要的作用，而一个综合素质较差、思想落后的企业管理者则容易受到传统管理方式的禁锢，国有企业的发展面临很多历史遗留问题，这是企业缺乏生命力的重要原因，比如，一些国有企业的领导者选拔制度过于传统，从而导致企业缺少现代化管理者。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核的合理应用

1.健全考核制度环境。健全考核制度环境首先要加快企业产权制度改革，将产权作为企业所有制的核心内容，在物权、债权和知识产权等各方面进行明确的权责管理，在企业内部形成良好的信用基础，从而在市场竞争中树立优秀的企业形象。同时，将产权法制化也有利于维护经营者和投资者的权力，激发企业员工的积极性，为绩效考核制度的顺利实施提供环境基础。其次，要建立健全的人力资本投资制度。在引进先进人才的同时对企业现有的工作人员进行培训和合理配置，建立专项人才发展基金满足不同人才的不同培训需求，鼓励员工主动提高自身的素质，增强各项业务技能。

2.创新考核理念。创新考核理念需要将人力资源绩效考核制度提升到企业发展的战略高度上，从人力资源的科学管理制度入手推动企业管理理念的升级，在建立绩效考核制度的同时结合社会发展实际，积极引进现代化考核理念并虚心学习其他企业的先进经验，随时更新考核理念，促进绩效考核制度的顺利实施。

3.健全考核系统。要保证绩效考核的有效性，企业不仅要为每个员工制定不同的考核标准，还要建立完善的考核系统。首先，考核系统的目标要与企业发展战略相适应，考核系统不仅要体现企业发展方向，还应与企业业绩挂钩。其次，在制定系统目标的时候要充分考虑其可行性，与员工的实际岗位职责关联起来，促进员工责任心的培养和工作积极性的提高。4.做好考核监督。在企业人力资源绩效考核的过程中，考评者掺杂个人情感不仅将严重影响相关员工的考核成绩，还会使企业绩效考核制度的实施效果大大降低。为了避免类似问题的发生，企业应建立一系列监督制度，加强对考评者的监督工作。国有企业的管理层人员也应以身作则，为员工起表率作用，促进人力资源管理中绩效考核的公平性。对于在考核过程中存在作弊行为的考核人员，要给予通报批评并采取一定的惩罚措施。

5.强化考核结果运用。绩效考核的结果不仅仅表现在绩效奖金上，还体现在不同员工的不同层次需求上。因此，企业管理者应更多地考虑员工对经济奖励、自我实现的需求，除了设置奖金奖励外，还可以拓宽奖励维度，给予员工优质的培训、短期的假期或其职务外的更多技术性职务等，让有能力的员工承担更多企业责任，促进其价值实现的最大化。当然，这一系列的考核运用方式应在绩效考核之前通知员工，方便每个员工根据自己的实际情况制定不同的发展目标，从而营造出富有积极性和竞争性的氛围。

四、结语

人才是企业发展的第一要素，在社会改革不断深化的大背景下，国有企业作为经济发展的支柱，也面临着前所未有的挑战和机遇，在激烈的市场竞争中，国有企业要想谋取转型、实现改革和发展，就更应该深刻认识人力资源管理工作的重要意义，采取科学的管理手段，积极转变传统思想，紧跟时展潮流，促进企业竞争力的不断增强。

参考文献：

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作者：曹波 李克竞 单位：宝化炭黑（贵阳)有限公司 贵州华能焦化制气股份有限公司