知识经济时代下高校图书馆人力资源开发的路径选择

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摘要随着知识经济时代的到来,高校图书馆所扮演的角色必须从原来的被动式服务走向主动。实现这一功能转变的基本途径就是有效地对高校人力资源进行开发,从而实现高校图书馆在人才培养和科学研究中的基础功能。

关键词知识经济时代 高校 图书馆 人力资源

中图分类号:G251文献标识码:A

知识经济时代的本质就是在所有的推动社会进步的资源中,相对其他自然资源货物资源来说,知识具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生产知识。生产知识的前提是对以往知识的回顾与积累。从这个意义上理解,高校图书馆所承载的功能可见一斑。图书馆是人们获取知识并试图进行知识生产的源泉。正如美国图书馆学专家迈克尔・戈曼就说过:“图书馆有三大资源,一支训练有素及知识渊博的图书馆员及其它图书工作者组成的队伍,馆藏,供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国流传着这样一种说法,“图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。”这些论述都表明,图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆的生存发展中居于首要因素,是图书馆最重要的资源。

由此可见,图书馆资源的功能的发挥依赖于一支训练有素的、知识渊博的图书管理员队伍。就我国而言,随着高校的扩张,图书馆面临着前所未有的挑战。因此,在知识经济时代背景下,如何应对来自外部挑战的压力就成为高校图书馆所亟待解决的问题。如上所述,高校图书馆资源与功能的发挥有赖于一支高素质的图书馆管理人员队伍。正是在这个意义上,我们提出了高校图书馆人力资源开发的问题。

人力资源的概念来自于经济学的范畴。由于人们对于人力资源研究的理论基础、研究方法、研究侧重点的不同,主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致,一个是起点工作年龄,如16岁或18岁;二是退休年龄,如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。尽管如此,人们还是在一定程度上取得了大致的共识。一般来说,人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。从更广义的角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。由此可见,可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

从我国的情况来看,人力资源视角的图书馆管理员的存在着不少的问题。总体来说,就是计划经济体制下的高校管理体制的被动。造成这样的原因既有客观上的因素,也有主观上的原因。从客观上讲,高校图书馆是高校教育功能发挥的一个职能部门,更多的是被动地接受高校师生的借书与阅读。他们至多起到一个辅的作用,比如数目的编号、整理等低技术含量的工作。从主观上讲,正是这样一个技术含量不高的工作,可以为高校教职工家属或子弟提供岗位,这一方面解决了部分人员的就业问题,另一方面也有利于相关人员安心工作。但这样的人事安排最终导致高校图书馆服务的被动性,尤其是在信息化管理之后,这些人员更是显得捉襟见肘,主要表现为以下几个方面。

一是图书馆人员队伍学历层次偏低、学科专业结构不合理。如上所述,在传统的图书馆管理模式中,图书馆管理员的技术含量低。尽管在这方面也强调对人才的引进与培养,但在实践中并不到位。在中国,所有的高校几乎无一例外地有这样一个共识:相对教学、科研、生产、经营、管理等第一线而言,图书馆只是一个辅助职能部门。图书馆的功能比边缘化了,甚至错误地把图书馆当作是安插富余人员、闲置人员的“家属安置所”、“干部疗养院”。这样一来,图书馆的人员队伍学历层次偏低,学科专业结构失衡就成为一个必然的结构。

二是图书馆功能定位严重滞后,没有有效地体现出科学性和时代性。正如上面所述,绝大多数图书馆和图书馆员把自身定位于教学、科研、生产、经营、管理的辅助部门、附属单位或服务机构。自己的职责就是年复一年、日复一日地从事采集、提供查询、检索、咨询、参阅等任务。没能将高校图书馆的功能与地位放在知识经济背景下去考量。按理说,图书馆官员应该在科研上有着重大的突破。然而,一个显而易见的事实是,我国高校图书馆馆员在上存在着严重的不足。他们既没有意识到自己应走出藏书楼参与到重大前沿课题中去,也没有亲身了解和体验攻克课题的症结和难点,有针对性地搜集和提供相关信息资料,与攻关人员一起去破解难题。

三是图书馆在管理模式上还带有浓厚计划经济管理的色彩。计划经济体制下的严格的行政指令依然存在。例如图书馆各级负责人甚至一般的馆员也套用政府公务员序列。此外,对人员任用和管理也缺乏现代人力资源管理的概念,没有形成对人力、智力的投入、产出、创新业绩与个人职酬发展相互平衡、互补、优化的思路。换言之,简单重复的劳动几乎成了工作的全部,这既不能实现对高校图书馆人员的绩效管理,也无从引入竞争机制,最终导致图书馆馆员人力资源的退化,甚至是对人力资源无谓的浪费。

针对上述问题,笔者以为,在知识经济时代下,实现高效图书馆功能的转变的关键在于对高校图书馆馆员人力资源的重新开发。所谓人力资源开发,就是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。高校图书馆人力资源开发也不例外。笔者以为,主要从以下三个方面入手:

(1)实现高效图书馆功能的重新定位。高校图书馆不能只是一个简单的书本的收集、发放与储藏。图书馆既然是实现知识生产的重要基地,那么,就必须从原来的计划经济体制中走出来。实现高校图书馆学术功能的转变。这就需要对高校图书馆官员进行专业知识的培训,由于其功能的特殊性,培训的内容还需要进行档案管理的知识更新,尤其是电子信息资源的技能的开发。

(2)实现高校图书馆官员人力资源的激励机制。没有竞争,就没有生机和活力。通过对工作进行绩效考核来确定高校图书馆人员的去留。具体而言,绩效考核的标准应当包括知识结构、服务能力、公众测评等。而不能简单地以以往的德能勤绩为标准。只有通过合理的绩效考核标准的设置,才能有效地实现高校图书馆馆员的人力资源的开发。从而实现高校图书馆在知识经济时代下的新功能。

(3)大力推行人才培训机制。中国高校图书馆存在的重大问题是人员素质参差不齐。因此,要适应知识经济时代对高校图书馆的要求,就必须实现对高校图书馆馆员进行培训。如上所述,一方面是专业知识结构的提升,一方面是工作技能的提升。如何选择有效的方式对高校图书馆馆员进行人力资源的开发是当前的一大任务。一般而言,主要有以下几种途径:一是通过培训外包。主要是聘请外面专业的培训机构。这种方式的优点是省时省事,见效快。二是通过内部机构培训。主要是充分利用高校内部资源,尤其是那些设有档案管理专业的高校就有这样的机会对本校图书馆馆员进行培训。三是通过高校图书馆与图书馆之间的交流进行培训。这种培训更多地是通过考察、研讨等方式进行。四是通过与相关科研机构的横向合作,这种方式主要是通过科学研究提升专业知识技能。

参考文献

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