论企业绩效评价与激励机制建设

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摘要：绩效评价和激励机制建设是现代企业提高竞争能力的基础性环节，两者之间存在非常紧密的联系。企业绩效评价一定要得到激励机制的全力支撑，而应用激励机制的最终目标就是促进企业的绩效评价，两者之间相辅相成，从根本上提高企业的管理水平。本文在对企业绩效评价与激励机制的内涵进行界定的基础上，分析了企业绩效评价与激励机制之间的关系，指出了当前企业绩效评价与激励机制中存在的问题，并提出了推进企业绩效评价与激励机制建设的对策。

关键词：企业；绩效评价；激励机制； 对策

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-723X（2012）11-0104-03

企业绩效评价是连接企业战略和执行的桥梁，是现代企业管理的一种重要手段。绩效评价以员工为中心，是企业运用一种管理模式以激励员工实现个人及组织目标，并在实现目标的过程中对员工的工作业绩实施考核、分析与评价，进而总结经验，全力调动员工工作积极性，从而实现员工利益与企业发展共赢。[1]

一、企业绩效评价与激励机制的内涵界定

（一） 绩效评价

绩效评价主要是指根据企业中每位员工所承担的工作，科学地应用各种定性与定量的方法，对员工行为的实际成效及其对企业的贡献率开展考核与评价。绩效主要有以下五大特征：其一，绩效是企业员工行为的后果，是一种目标的完成程度；其二，绩效一定要具有实际效果，无效劳动的结果无法称其为绩效；其三，绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，也就是说，绩效是在工作的过程之中产生的；其四，绩效应当体现出投入和产出之间的对比关系；其五，绩效应当具有一定的可度量性。

绩效评价的目的主要有两点：一是绩效发展，绩效考核应当有助于员工的绩效发展，从而促进企业员工在绩效方面的提升与改变。二是为人事决策提供必要的依据，绩效考核的结果应当与奖金、薪酬、人员任用、晋升等人事决策挂钩。因此，绩效评价是指在一定条件下对业绩所进行的分析，这样有利于找到影响企业绩效的因素与提高绩效的具体方法。[2]

（二） 激励机制

激励机制主要是通过一套理性化制度以反映激励主体和激励客体之间相互作用的一种方式，主要包含了诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度等五方面内容。这五个方面形成了有效的结合，激励机制才会拥有较好的结构，从而发挥出应有的重要作用。激励机制的作用具体表现为以下四点：其一是强化员工个人的动机，进而强化其个人行为，使其始终能保持较高的工作效率；其二是致力于改变个体行为，使其行为更加符合活动的目的；其三是持续提高劳动者的素质，使其能不断地提高自身思想觉悟，努力丰富自己的知识结构，提高劳动的技能；其四是能够提高企业中领导者与被领导者之间关系，培养团体协作精神，进而增强群体内的凝聚力。[3]

二、企业绩效评价与激励

机制之间的关系分析

由于价值评价是否科学与准确，一定要通过价值分配来加以证明或体现：价值分配的结果肯定会影响到价值创造主体的积极性及创造性，自然也就会反作用于价值创造。其一，绩效评价是进行激励机制的基础与依据，评价的本身并不是目的，而只是提升企业价值的手段而已，其评价结果的运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高管理水平，健全激励机制，改进资源配置。如果缺乏健全完善的绩效评价系统，那么激励机制将变得毫无价值。其二，激励机制是为了更好地提高企业人力资源的使用率，从而更好地去改进企业的业绩，实现企业价值的最大化。

薪酬作为一个组织激励机制中的重要组成部分，其运作是否有效直接取决于实施绩效评价的科学性及评价结果的准确性。从经营者支出决策来讲，绩效与薪酬的敏感系数越高越好，这时管理者就有了足够的激励来开展科学的支出分析。但是，因为管理者具有风险厌恶的偏好，因此，绩效和薪酬的敏感系数过高，就会造成管理者做出不符合企业长远利益的决策。总的来说，最优绩效和薪酬敏感系数应当是两者之间的均衡。以业绩为基础的薪酬制度能够产生十分强大的激励效应。但薪酬方案容易受到风险偏好、风险转移、管理者与股东目标不一致、管理者的努力与绩效难以预测等因素的影响。

三、当前企业绩效评价与激励

机制中存在的问题

（一） 非财务指标未能得到重视导致激励作用下降

2008年，国务院国资委统计局公布了企业绩效评价的标准值，其中包括了27个财务指标体系，即表示盈利能力状况的6个指标、表示资产质量状况的5个指标、表示债务风险状况的6个指标、表示经营增长状况的5个指标以及补充资料的5个指标，以上指标均未涉及到非财务指标。

（二）激励手段过于片面影响绩效评价的效果

在企业绩效评价的过程中，主要采取的是物质激励模式。随着我国市场经济的高速发展，近年来“一切向钱看”的拜金主义思想有所蔓延与滋长，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。与此同时，一些企业为避免在奖金发放过程中出现违反所谓的“公平”原则，会采取“大锅饭”式的分配方式，这就抹杀了企业员工的积极性、主动性与创造性，使其对企业绩效评价产生一种无所谓的态度，从而影响到工作的正常开展，进而影响到企业绩效评价的效果，甚至还会败坏社会风气。

（三）传统绩效评价与激励机制的范围过于狭小

为更好地保持企业业绩上的不断提高，传统意义上激励机制的对象主要是企业的高层管理人员，即便是在全球金融危机发生之后，一些深陷危机之中的企业还坚持为高层管理人员发放数额十分丰厚的奖金，以此来维持他们的工作积极性，与此相反，对于普通员工采取的是裁员、减薪等处罚性措施，借此来减低企业在金融危机当中消耗的成本，从而保持企业的生存、发展能力。[4]

四、推进企业绩效评价与激励

机制建设的对策

（一） 深入贯彻“以人为本”的企业管理思想

绩效评价之所以比其他形式的管理更为理想，其中一个重要的原因就是因为绩效评价将“以人为本”的理念渗透到了企业管理的每一个步骤之中，并赋予其以新的内涵。同样，员工也不会诚心诚意地参与到企业团队建设之中。“以人为本”已成为企业绩效评价的思想精髓，应当贯彻在企业管理的全过程之中。[5]

（二） 逐步建立健全企业绩效评价组织管理体系

所谓企业绩效评价组织管理体系，主要是指由评价制度体系、评价指标体系、评价方法、评价标准和评价管理机构所共同组成的一个有机整体。企业绩效评价主要是以企业绩效评价指标为实现评价目标的，也是企业开展绩效评价的重要载体。企业绩效评价主要有横向的五个部分及纵向的三个层次。五个横向部分是指财务效益状况、财产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况以及社会效益状况。这五个部分的评价不仅相互联系、相辅相成，而且是各有侧重的，反映出企业经营管理业绩全貌，是企业开展绩效评价的结论。基本指标是指对企业绩效基本效益水平的一种评价，而修正指标则是以基本指标为中心的，从不同角度对辅助评价指标进行校正，评议指标不是量化指标，而是对企业的管理制度、经营管理机制及管理水平等各类因素的综合评价。基本指标主要由10项计量指标组合而成，其中反映企业财务效益状况的主要有净资产收益率、总资产报酬率；反映企业资产营运状况的主要有总资产周转率、流动资产周转率；反映企业偿债能力状况的主要有资产负债率、利息倍数。

（三）妥善融合企业绩效与管理者期望

事实证明，企业绩效的好坏和期望值是分不开的。一个优秀的管理者总是能运用适度的期望，让员工们将工作做得更好，有时甚至会超出管理者原来的预期。一家企业不仅应当追求如今实实在在的效率，对于将来尚模棱两可的效率也应当有所提高，努力将一些有能力的员工提升到更重要的岗位，使处于现有岗位上的员工能够充分发挥出创造力。在企业绩效评价和激励机制的运行过程之中，公司的企业文化和核心价值观也应当得到贯彻与落实。要通过员工和管理层的经常性、系统性的联系沟通，切实增强企业管理层的凝聚力与战斗力；要将企业绩效评价和员工的个人发展紧密联系起来，从而增强员工的主人翁意识和归属感。

（四）实施基于EVA 的绩效评价与股权激励

在目前情况下，对企业实施基于EVA的绩效评价是极为科学、合理的。采用EVA相关评价方法，使企业在实际运行中更好地将绩效评价与激烈机制相互联系起来。企业将依据未来业绩的达标情况，按照一定比例提取激励基金购置股票作为股票之来源，按照董事长、总经理各占0.05%，企业高层管理者、高级工程师占0.03%、业务部门负责人占0.02%的比例，对企业管理层进行股权激励，具体授予的数量取决于实际购置股票的数量。与此同时，股权激励将公司的长远发展和管理者的切身利益很好地结合了起来，为企业经营管理提供了持续不断的内在驱动力，也就是期权动力，从而促使企业管理者更加努力地工作，推动公司业绩的持续提高，这反映在市场上就表现为股价的上扬，从而能够让管理者获利，激励其继续为企业竭诚服务。[6]

综上所述，在制度设计的过程中，企业应当贯彻企业绩效评价与激励机制同步提高的理念，通过合理的绩效评价与科学的激励机制，大力吸引优秀人才加盟，激励现有的员工努力提高工作质量，并以此为基础，逐渐完善以能力与绩效为基础的评价体系与激励体系，让企业在人才市场的竞争中立于不败之地，从而牢牢地掌握市场竞争的主动权，促进企业的可持续发展。

[参考文献]

[1]陈凌芹. 绩效管理[M]. 北京：中国纺织出版社，2004.

[2]李东. 企业价值战略——现代公司的绩效解析与兴衰奥秘[M]. 南京：东南出版社，2005.

[3]麻小艳，黄长发. 现代业绩评价基本特征研究[J]. 中国科技信息，2005，（19）.

[4]王西云. 当前企业绩效管理中存在的弊端及对策[J]. 企业管理，2006，（5）.

[5]冯志艳. 关于加强企业绩效考核的思考[J]. 经济与管理，2006，（2）

[6]马君. 权变激励与有效绩效评价系统设计研究[J]. 科研管理，2009，（3）.