论提升区县供电公司人力资源管理的方法和措施
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中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）07-000-02
摘 要 为应对和解决区县供电公司人力资源管理工作中出现的问题，特提出转变角色、完善职能，加大培训资金投入、丰富培训的内容和形式，完善激励机制和健全绩效考核制度的解决措施，以期提升区县供电公司人力资源管理的水平。
区县供电公司人力资源管理是供电公司管理的一部分，服从并服务于整个供电公司的发展，并以实现电力公司的既定目标为最终目标，在电力公司发展过程中占有重要地位，发挥着重要作用。区县供电公司要想良性运行，就必须大力致力于提升其人力资源管理的水平，使其人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理的七大基本职能得以有效的发挥。
一、区县供电公司人力资源管理面临的困境
虽说区县供电公司在电力体制改革的浪潮中获得了一定的发展，但由于其本身固有地理位置偏远、基础设施薄弱、资金不足等缺点，导致了其在现阶段的发展过程中仍然存在不少的问题，其中尤以人力资源管理的问题最为突出，具体表现为：
（一）角色、职能转变缓慢
大多数区县供电公司的人力资源管理部门，是在电力体制改革前均未专设机构，改制后由办公室或思想政治工作部（工会办）等部门分离出来的，其角色和职能转变意识不强、步伐缓慢，重“管理”轻“服务”，要求员工要为服从管理和控制，忽视了员工主观能动性的发挥，不利于发挥供电公司员工的积极性、主动性、创造性。刚刚组建的区县供电公司人力资源管理部门，职能方面由于惯性作用并没有发生太大的变化，只是将原有的职能进行简单的重组，没有及时补充缺乏的职能，对于存在综合的职能，也没有适时的进行规范，不利于区县供电公司人力资源管理水平的进一步提升。
（二）培训资金不足、形式与内容单一
这里所说的培训资金不足主要是由认识原因导致的，供电公司属于国有企业，资金大多靠国家的支持、划拨，也设有相应的专项培训资金，区县供电公司虽处于偏远地区，但同样有一定的培训资金，但是在落实培训的过程中，因怕受训后的人员跳槽，出现“为别人做嫁衣”的现象，很多区县的供电公司会大幅削减培训资金，致使培训质量大打折扣。培训形式上，由于资金的不足，区县供电公司在培训员工上，主要采取的是聘请专家讲学的形式，重理论而轻实践，员工的素质很难得到提升。培训内容上，只注重与专业知识的培训，忽视相关技能和员工基本素质的提升，如合作精神、竞争意识等等，所有这些都与培训的出发点和目标相形甚远。
（三）激励机制不完善、绩效考核不规范
部分区县供电公司员工在接受和完成各项任务和职责的过程中，表现的相当的不积极，而这些不积极的员工主要表现为两种，一种是本身业务水平较高的员工，另一种就是业务水平极低的员工。究其原因，主要包括：一是绩效考核不规范。绩效考核不规范，导致公司在发放员工工资待遇时，出现干多干少、干好干差一个样的尴尬局面，业务水平高的员工觉得干多了白干，业务水平低得员工觉得不干照样，很难调动他们的积极性。二是缺乏相应的激励机制。正所谓有压力才有动力，同样，有奖励也才会有积极性。如果员工在工作过程中做出了卓越贡献，而公司没有给予其相应的奖励，试想而知，又有多少人会去为提升企业的业绩而努力拼搏;如果员工在工作过程中出现了某种失误，导致了企业的损失，而公司又没有给予其相关的惩罚，便不会有人在工作中小心谨慎、仔细踏实。
二、提升区县供电公司人力资源管理的方法和措施
（一）转变角色、完善职能
一方面，要及时转变角色。要明确员工在整个区县供电公司发展过程中的作用和重要地位，以人为本，变“以物为中心”为“以人为中心”，变“管理人”为“服务人”，正视员工的需要，并最大限度的满足其合理需求，使员工能够更加积极、主动、高效的投入到工作之中，为公司创造巨大的财富。另一方面，职能合理化。一般说来，人力资源管理具有人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训开发、员工关系管理七大职能，区县供电公司应以这七大职能为标准和参照，对于自己缺少的职能，要及时的学习和补充，并落实到位;对于多余或重合的职能，要及时精简，避免资源的不必要浪费。
（二）加大培训资金投入、丰富培训的内容和形式
经济基础决定上层建筑，培训资金的不足，是导致与培训相关的一系列问题的主要原因，所以说，要想改善区县供电公司培训现状，首要的就是加大培训资金的投入。培训资金的加大投入，并不是无度的，而是要根据具体供电公司的实际情况来酌情处理，该用到哪些地方、哪些地方该用多少钱，都要制定严格而具体的计划。实际的培训过程中，不仅要考虑提升员工的理论和技术水平，更要着重与员工个人素质的培训与提升，要培育或加深其团结合作、公平竞争、敬业奉献等精神品质。此外，还要注重培训形式的多样化，除了要采取引进专家讲学的形式外，还要采取进校再学习、技能竞赛等形式，以此来强化员工培训的效果。
（三）完善激励机制
吸引人才，并防止人才外流的重要举措就是完善相应的激励机制。在市场经济运行的大环境中，正常人员流进、流出无可厚非，而且还可达到交流学习、注入新鲜血液的作用，但是区县供电公司的人员流动则有悖于这一常理，出现的情况常常是只有高质量人才的流出和初级人员的流入，严重阻碍区县供电公司的进一步发展。要想解决这一难题，最主要的是完善相关激励机制体系。一方面，在企业内部进行专业技能和知识比赛，竞争上岗，设立优厚的奖励制度，这个奖励既要兼顾物质方面的内容，同时又要包含精神方面的内容，因为现阶段，单靠物质奖励已不再能满足员工的需要;另一方面，可以大量吸收企业外部的人才，在注入新鲜血液的同时，还可以增强老员工的忧患意识，使其更加努力的工作。
（四）健全绩效考核制度
之所以要进行绩效管理，原因：第一，绩效考核可以作为区县供电公司领导层晋升员工和加薪的重要标准和依据。第二，绩效考核可以让员工和管理层发现工作中的不足并及时制定相应的补救措施。第三，绩效考核可以将充分体现员工的优点、暴露其自身的缺点，区县供电公司的人力资源管理部门可以据此来根据每个人的情况制定适合员工自身长远发展的职业规划。在进行绩效考核的过程中，除了由考核委员会进行外，还要进行同事评价、下级评价和自我评价。绩效考核的标准应由所做贡献大小和贡献与能力评比对应这两部分组成，这样既可以突出优势群体，又可兼顾大众。
员工薪酬管理要以绩效考核的结果为主要标准。前面在阐述区县供电公司削减培训资金的原因时，认为其中一个很重要的原因是怕员工提高自身素质后会跳槽。要想解决这个问题，除了完善激励机制外，最有效的手段就是以绩效考核结果为员工薪酬的依据，提高员工的福利待遇，对于那些能力强的员工，用高薪酬、高待遇、高地位的“三高”模式来挽留他，使其在区县供电公司能够安心、放心、舒心。
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