论学校人力资源管理

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摘 要:当今社会,将“人”视为“资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。

关键词:教育;人力资源;管理;人事制度

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0141-02

近几年,人力资源管理作为一个热门话题在我国企业不断兴起,它是对外开放给企业带来的一种先进管理理念。先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策,在明确企业战略前提下,运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系与各部门协调合作,把员工视为企业最有价值的资源和资产,并尽量满足员工的各种需求,进而充分发挥其主动性和积极性,最终实现企业的战略目标。人力资源管理与人事管理的重要区别之一就是重视对员工的开发,使其能够获得可持续发展的能力,而不是目光短浅的一次性压榨式的使用。

一所学校,教师是人力资源的重要组成部分,是学校生存、发展的基础和底蕴,是学校的活力和源泉。假如学校也像企业一样,引入“人力资源管理”这一机制,那就获得了可持续发展的动力。学校的教职工主要从事的是脑力劳动,因而积极性的高低对于工作绩效的影响尤为明显。要激发教职工的积极性,应着重从三个方面入手:①工作积极性的激发,离不开一定的物质基础。因此,学校管理者应制定公平合理的工资和奖金制度、福利计划等,完善薪酬体系,为教职工的工作提供必要的物质动力。②教职工有着民主参与的强烈愿望,当他们的言论受到压制的时候,工作积极性就会受到影响。因此,学校管理者应当建立沟通和参与的机制,加强学校管理者与教职工的信息交流,形成平等对话的组织氛围,为教职工参与学校的管理创设条件。③任何呆板、重复性的工作都会导致工作热情的衰退,对于教师而言,其职业生涯是漫长的,因此更容易产生职业倦怠感。所以,学校管理者要进行工作的重新设计,使工作丰富化,给教师的工作赋予挑战性和新鲜感。

近年来,教师专业发展已经成为教育界的一大热点,而从学校人力资源管理的角度看,就是要抓好教职工的培训和职业生涯管理。培训是指为了使教职工获得或改进与教育教学工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,有关机构所安排的有计划、有组织、有系统的教与学的活动。为了提高培训的针对性、灵活性,近年来校本培训逐步兴起,学校可以根据自身的特点和教师的实际情况,设计培训方案、实施培训活动,使培训更好地服务于教师个人的成长,更好地促进学校教育教学质量的改善。

职业生涯管理关注的是教职工职业生涯的全过程,强调帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与组织的发展相协调,满足个人成长的需要,实现组织的发展目标。在个人职业生涯的不同阶段,学校管理者要针对特定阶段的特点和需求,为教职工安排、调整乃至设计合适的工作,以期能够最大限度地发挥教职工个人的才能,使教职工幸福地度过自己的职业生涯。这是学校人力资源管理的关键一点,而学校人力资源的特殊性则主要表现在以下三个方面:

1 学校人力资源的知识性

知识是人脑创新的成果,人类智慧的结晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可传播性以及需要由个人吸取,需要通过学习、吸收与消化,并加以创新的特征。它包括易于传递与表达的“归类知识”和潜藏在人的大脑中的经验性的无规律的“沉默知识”。作为学校人力资源的教职工承担的根本任务,不仅要向受教育者传播这两类知识,提高他们的创新精神和实践能力,而且要运用个人与集体智慧积极进行知识创造、扩散和运用,实现“归类知识”和“沉默知识”的共享与转换,进而不断提高知识的生产率,使知识迅速转化为生产力,转化为资本,转化为物质财富。在以知识为核心的当代社会,学校人力资源已不是只具有一般劳动能力的人,而是知识的拥有者、传播者和主宰者,是知识资本的使用者、运用者以及物质财富和精神财富的创造者,这就不能不具有知识性特征。

2 学校人力资源的智力性

智力是人脑功能的表现,是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,是观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力和创造力的总和。其核心是想象思维能力。作为学校人力资源的教职工,在教育、教学、科研和经营管理实践中主观能动性的充分发挥,就能把受教育者培养和塑造成德、智、体等全面发展的新人,通过开发智力使自身知识创造与传播的功能迅速扩大,运用知识解决教育、教学、科研和经营管理等实际问题,使教育质量不断提高。学校人力资源的智力性,将随着工作的实践和时间的推移而不断增强。

3 学校人力资源的教育性

人作为一种人力资源,是社会生产力中最活跃的因素,其素质直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。而人力资源知识、能力、素质的发展和提高,主要靠教育的培养和训练。教职工所肩负的历史责任就是根据一定社会的要求,有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响,增进他们的知识和技能,提高他们的思想品德,培养他们的创新精神和实践能力,把他们塑造成未来社会所需要的人才,推动社会和经济的发展。由此,鲜明的教育性(或育人性)特征是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。

下面围绕学校人力资源管理谈几点个人的想法:

3.1 打破传统的人事管理模式,引入“人力资源管理”机制

现在,学校传统的人事管理包括教师的引进、聘任、办理退休、档案管理以及工资审批等,其工作只是按照政策与上级部门规定,做一些繁琐的杂务。显然,这与人力资源管理的内容与要求差距甚远。

天一中学沈茂德校长说过这样一段话:“学校应该像企业一样,有人力资源部。这样,学校人事部门的工作就不像现在,光处理一些人事数据,加加教师工资,管管教师档案。学校人事部门就应该直接参与学校决策管理,如高薪技术人才的合理引进,教师的高层次培训与管理,现代化教师的评聘与任用等等。”一席话使我茅塞顿开,对呀,学校从某种意义上来说,它也是一个特殊的“企业”,它也要兼顾到人的管理。于是,我也就有了一个大胆的设想:学校,是不是也可以有一个人力资源部,配上先进的管理机制,专门负责“教师”这一人的管理。

3.2 完善人事管理机制,为“人力资源管理”保驾护航

一所学校,只有建立合理的管理机制,才能良性运行。同样,学校人事管理也是如此。现在,学校都有一系列的管理制度,如各岗位职责,安全管理制度,教学管理规范,学校资产管理制度等等。人事管理,也应完善管理机制,最大限度的调动每位教工的积极性,使他们永远保持旺盛的工作热情。

具体地说,学校人事管理首先要确立“人本化”管理这一理念。在此基础上建立一系列的管理机制,如学校对新教师的管理,包括新教师的录用、监督与考核;教师管理,包括教师师德、高一级职务评审、工作评优、年度考核等;福利奖惩,如工资部分的绩效工资考核与发放;教师的全员聘任,包括学校各个岗位的任用与考核;先进的校本培训安排、实施与考核,包括学校骨干教师的培训与管理等等。

3.3 创设学校人力资源平台,正常开展“人力资源管理”工作

学校有了一系列的人力资源管理机制后,这为学校人力资源管理搭建了平台,人事部门才能正常开展工作。就学校而言,“人力资源管理”是一个包括教师招聘、培训、绩效、报酬等方面的庞大操作系统,其各个环节相互协调,并不互为独立。

当前,我们学校人事管理工作除了做好一些常规工作外,在以下几方面有所创新:

3.3.1 实行教师职务聘任

这里的职务指学校的中层与其他管理岗位。今年暑假,学校推行了中层竞争上岗,经过自主报名、竞岗演说答辩、组织考察等程序后,产生了一批新的中层领导,学校聘用后逐个签订目标责任书。另外,学校的级部组长、教研组长等岗位都有教师集体举荐,然后学校考察后再聘用。

3.3.2 真正做好教师全员聘任工作

第一层面是教师的全员聘任。今年暑假,学校一改以往的教师全员聘任,试行教师的二级聘任制。所谓二级聘任,就是在聘任教师时,第一次聘任80%的教师,第二次再聘任剩下的20%教师。第一次80%的教师聘任权利下放到各级部组长,然后公布第一次聘任名单。第二次聘任20%的教师,聘任放在开学前几天。虽然开学后,所有教师都得到了学校的正常聘任,但没有轮到第一次聘任的教师总会感到工作上的压力,这样有利于激发他们在新学期的工作积极性。

3.3.3 规范教师的评优、高一级职务评审工作

学校在操作以上工作时,严格遵循公平、公开的原则。如评优工作,学校先公开评优条件和要求,分级部让全体教师推荐,然后经校务委员会讨论人选,最后公示拟评名单,无意见后上报。高一级职务评审工作,更是规范操作,公开实绩和述职,教代会评议,评审小组最后商定上报人选。由于工作到位,既为教师谋得了实惠,又调动了教师的工作积极性。

3.3.4 加强新教师的培训与管理

每年,学校按照教育局规定,做好新教师的录用考核工作,如上课、特长、口才等方面。新教师录用后,学校十分重视在职再培训与管理。如学校开办了新教师培训班,学员是近三年来学校工作的新教师,培训时间为每周六下午。培训主讲老师都为学校的骨干教师,培训内容丰富多彩,如教师师德修养、班主任管理、教学业务培训、演讲与口才、个人特长培养等等。

3.3.5 管理好学校骨干教师

近年来,学校狠抓师资队伍建设,积极为他们搭建成功的舞台,让他们跑起来、跳起来。主要采用“送出去、请进来”的策略,让高一层次的骨干教师,参加省市级培训班,送年轻的骨干教师外出脱产培训,请省、市、区的名教师来校作讲座。

4 锐意进取,不断探索学校“人力资源管理”新路子

一个企业,人成为竞争力的关键,人力资源的不断提升是锻造企业持久竞争优势的条件。同样,“人力资源管理”是学校的一个新话题,需要每个学校管理工作者来探索和研究。

就学校实际而言,我想在以下几方面值得研究:一、现在教师实行了新工资制度,即拿出自己工资的一部分作为教师的绩效工资,那么学校应探索出一系列合理有效的考评机制;二、在教师培训和考核管理方面,学校如何运用先进的人力资源管理策略,打造过硬的师资队伍,让他们投身学校教学改革;三、学校管理作为一种文化,怎样更好的提高教师工作的团队合作精神,让他们发自内心的为学校工作服务;四、学校要成为一所名校,除了校长,骨干教师如何成为有一定声誉的名教师,让他们为名校添砖加瓦。当然,还有很多课题值得研究,这里不一一列举。

一个学校的成功,在很大程度上取决于它能否管好人才,特别是成功地吸引、选择和留住优秀教师。相信,学校“人力资源管理”会成为每位学校管理者面临的头等大事,也会变成学校管理中一个永恒的研究话题。

参考文献

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