浅谈企业人力资源改善措施及管理现状
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【摘 要】 人力资源决定了经济的增长，因而经济学家将人力资源称为第一资源。对于企业来说，人力资源是企业组织生存发展的命脉。企业最高主管最重要的职责就是要建造优质的人力团队，以实现企业的发展目标。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。
1. 我国企业人力资源管理的现状浅析
目前我国企业正处于从人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这一阶段主要表现为以下几个特点：
1.1企业在观念上处于传统的人事管理阶段
现代人力资源管理是根据企业远景规划来制定人力资源战略，借以通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。目前，我国大部分企业虽然将人事部门改成了“人力资源部”，但仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重的是安置人，目的是控制人，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理， 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。
1.2企业尚未建立起科学完善的人力资源管理体系
主要表现如下：一是企业岗位管理规范化水平较低，有近一半的企业未做过企业岗位分析，而且分析内容大多比较粗放，与发达国家企业相比有一定的差距。二是目前我国多数企业人力资源管理部门权力或职责主要体现在工资管理、培训、福利等方面，并且人力资源部门60％的精力用在处理各种行政事务，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
1.3企业对人力资本投资严重不足
我国大部分企业并没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，对员工只使用，缺少技能培训和智力开发。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。种种因素造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致企业发展的后劲不足。
2. 重视并改善企业人力资源管理
2.1选才——唯才是举，人尽其才
人才是关乎事业发展、企业增盈的一个重要问题。但在实际工作中， 一些地方在选人用人上并不是都在“真才实学”方面下功夫，而是似是而非、额外地附加了一些标准，使大量人才难以脱颖而出。主要的误区如：“唯文凭论”、“35 岁以下为限论”、“不要女性论”等等。此外，还有一些单位迈入择才误区，如：一些普通行业的单位也要求身高必须1.6 米以上，还有的把人的容貌长得如何也作为选人标准，等等。
正因如此，常有人哀叹“伯乐不常有”，这就反映了某些企业的用人制度和择才观念。诸如此类的选才方式严重妨碍着人才的利用，造成了人才的极大浪费。现实生活中，选人观念和方式与企业的荣辱休戚相关。这样的例子不胜枚举。如法国的欧莱雅就是一家以开放、现代而著名的时尚企业。他们选才的标准就不一定看重文凭，而需要像“诗人”一样具备开阔的思路、敏锐的触角、机动灵活的人,他们认为这样的人才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时, 作为全球最大的化妆品, 他们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的想法, 同时还要能够付诸行动。再如“微软”企业，他们的择人标准是：第一,有激情， 对企业有激情、对技术有激情、对工作有激情。第二,聪明，他们招的人不见得现在就是某一方面的专家, 但他一定会在短时间内学会很多东西, 能够超出职位的要求。第三,努力工作。正因为这些名企在起用人才方面能任人唯贤， 所以企业才更具实力。企业要发展，就得抛弃种种不良选才标准，思想上辨析清楚，理清思路，树立“不拘一格选人才”的观念，任人唯贤，人尽其才，说明白点，就是把职位交给最适合这一职业的人，而不必每个岗位上都要求才高八斗，学富五车。既要看文凭，更要看能力；既要看学业，更要看素质。把那些不合时宜的、似是而非的条条框框全然抛弃，人尽其才，才能促进企业更好地向前发展。
2.2留才——以人为本，招招留心
随着经济全球化的不断深入，知识经济时代的到来，使本已激烈的市场竞争呈现白热化态势，更使全球紧张的就业市场和似乎非常繁荣的经济激烈动荡。世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。在这种形式下，企业要获得更好的发展，就得想尽办法，留住人才，增强本企业的竞争能力。许多企业发现，向雇员承诺吸引他们的更好的其他条件确实很困难。这些条件包括对工作的满意程度，对集体归属感，处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会等。对企业来说，留住人才的最大问题在于中层管理人员和任职时间在3～8 年的管理人员，他们要完全靠自己打开局面，因而常为此感到灰心丧气，情绪很容易受到影响。他们可能很精干，极富创新精神，甚至对企业非常重要，但许多人都是默默无闻地埋头苦干，却很少得到奖励和提升。因而，要留住这些优秀人才，可从以下几方面入手：
2.2.1实行人格化管理
等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的，它的存在严重妨碍了人们之间的相互沟通，不利于企业职工形成一个坚强的整体，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能消除它的影响。让职工体验到和睦、平等、民主的气氛，尽可能放松，减少职工工作时心情的干扰。这种人格化管理，可以吸引一大批富有创造力的人才到企业工作，使这些人才留住。
2.2.2适才适用，满足其成就感
许多人往往以为，高薪才能留住人才，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水， 但雇员如果对工作失去了兴趣，失去了激情，单单靠金钱是不能留住他们的。要让职工对工作产生兴趣，保留激情，最主要的是能够适才适用。要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才、才尽其用。这样，自己的优势得到了发挥，工作起来心情愉快，工作也必然做得好，很容易得到提升的机会。从而，满足其成就感，这比金钱往往有效得多。
2.2.3建立有效激励机制，提高员工归属感建立健全各类激励机制，以正强化为主，负强化为辅，形成员工在事业上的成就感和自豪感、收入的平衡感与工作环境的顺畅感。
2.3育才多元培训，整体提高
面对就业市场竞争激烈，企业不仅求才，更要育才。人才的培训在企业发展中起着重要作用,它是企业生存与发展的原动力。只有每个员工的素质和能力都提高了,才能促进整个企业的发展,他们是相辅相成的。企业最高管理者应认识到人力发展对提高企业现有生产力及竞争力的重要性。建立学习型的团队及教授型的领导和管理层，应当是企业最高领导的重点工作。学习型团队对企业创新能力有很重大的影响；而教授型的领导和管理层，能为企业创造出更多的成功规范，并透过人力资源的发展建立起共同的价值观。育才关键要做好以下两方面的工作：
2.3.1建立严谨科学的培训体制
严谨是指每次培训都有严格的规定。并不是所有员工都要参加培训， 一般企业要选拔那些有专业能力和学习潜力的员工。企业在育才时，此类员工更能迅速领会并达到企业每一个阶段发展的要求，这样企业才算真正达到育才的目的。科学是指用发展的眼光看待培训。市场的竞争瞬息万变，企业如果想在市场竞争中不被淘汰，并寻求发展，就要不断创新，保持现状即意味着落后，所以拥有学习意愿强、能够接受创新思想员工的企业发展必然比较迅速。
2.3.2多元化培训
企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容， 形成完整的人才层次结构。企业可以采取开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同形式。内容也要根据不同工种性质的差别培训不同的内容。如办公室职员培训主要是对他们基本素质的培训, 如各种商务礼仪培训，可以详细到如何接电话、如何留言、待人接物的技巧、处理突发事件的能力等。管理人员的培训主要是对领导艺术、领导技巧、管理技巧等能力的培训,教他们如何领导好下属。
结束语
总之，企业人力资源管理，需要盘活整个的人力资源，实现人力资源的整体优化。形成整个企业人人爱岗敬业，欣欣向荣，高速发展的局面。
参考文献：
[1] 郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源开发，2004，(5).
[2]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地，2007，(9).
（作者单位：福建泉州闽阳航务工程有限公司）