儒家人本思想在企业管理中的应用研究

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一、不同阶段对“人”的认识

19世纪末20世纪初，美国工程师泰罗等人创立了“科学管理”理论。“科学管理”的中心是如何以科学的方法提高工人的效率，该理论以“经济人”的人性假设为出发点，片面强调人追求物质利益和好逸恶劳的天性，把金钱刺激视为调动工人劳动积极性的唯一手段，而忽视了人的社会需要、感情需要以及人的自觉能动性，引起了工人的不满情绪和有组织的反抗。

20世纪20―30年代，梅奥等人在芝加哥西方电气公司的瞿桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，并以此实验为基础提出了著名的人群关系论。认为工人不仅仅是片面强调追求物质利益的“经济人”，而且是具有社会需要和感情需要的“社会人”，强调满足工人的社会需要和心理需要，以充分调动人的积极性，提高劳动效率。

20世纪中后期至本世纪初，社会进入了知识经济和信息时代，时展对管理提出了进一步的要求。现代管理对知识和信息的载体――人的地位和作用更加重视，提出了“人本管理”的新概念。“人本管理”要求把人作为企业的主体，理解人、尊重人、爱护人，充分发挥人的知识、才能和主动性，在人与企业的双向作用中实现二者的共同发展。而早在2D00多年前的儒家理论中已经充分认识到了人的重要性。儒学是一种人本主义的哲学，它的核心精神是“仁”。《说文解字》解释“仁”说：“仁，亲也，从人从二。”可见“仁”是表征人与人之间关系的一个范畴。孔子说：“仁者，人也。”孔子的弟子樊迟向他请教什么是“仁”，孔子回答说：“爱人。”这就是以人为本，尊重人、爱护人。在儒家思想中，仁是“全德之名”，是涵盖所有美德的一个总称，它体现了人本主义和博爱精神，而人本主义和博爱精神正是儒家思想的灵魂。

二、“仁者爱人”与现代企业的情感管理

谈现代企业人本管理就不能不谈其生存环境――市场经济的社会。在这个社会中，市场是商品经济运行的枢纽，市场配置则是按照市场需求供给的变动引起价格的变动来实现的。价格高了，有利可赚，资源就向那边流动；东西多了，需求仍是那么多，价格掉下来，资源就流到别处去。这种市场配置的方式，一方面促进了资源的合理流动，另一方面也为人的进一步发展提供了空间。同时，这种配置方式的出现，也使企业的管理者不得不思考对“人”的态度及留用问题。在市场竞争日益激烈的今天，对资源占有的越多，就越有利于形成自己的核心竞争力。“人是最重要的资产”，这是企业界常说的一句话。但是，人作为企业最重要的资产与其他资产又有显著不同。因为所谓的资产，无论土地、厂房、设备、技术等，都是可以用金钱买到的，忠诚敬业的员工却是花钱买不到的。资产可以交易，而人是不能交易的。一般的资产会随着时间的更替和知识的更新而折旧，但是人只要经过良好的培训和教育，不但不会“折旧”，还会“增值”，成为企业最可靠、最无法模仿的竞争优势的来源。所以说，人不仅是企业的资产，更是企业成长的最重要的伙伴。

认识到人的重要性仅仅是人本管理中的一个环节，更重要的是通过何种方式来更好地调动人的积极性和创造性。儒家“仁者爱人”、“重民贵民”的思想给了我们很好的答复。“仁者爱人”具有丰富而深刻的内涵，是儒家思想核心，其本质就是“爱人”。“爱人”就是主张人与人之间应该相爱，”泛爱众”，“四海之内皆兄弟”。儒家仁学思想应用到我们今天的企业管理中就是要实行情感管理。情感管理作为一种柔性管理，要求管理者通过对下属员工情感变化的细微体察，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的关心和帮助，营造出一种团结向上、共创佳绩的和谐工作环境。

实践证明，人只有在愉快和谐的心灵气氛中，在精神状态亢奋的情况下，才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理者与员工以及员工之间在感情上融洽，就会产生友谊、支持、帮助、信任等诸多“感情效应”。同时，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者。情感交流还可以提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际关系。情感需要的满足、人情味的浓郁是组织凝聚力与向心力的源泉。正所谓，感人心者，莫先乎情。在企业管理中，感情管理抓好了，人的心情舒畅，心理平衡，就会促进企业生产力的提高。但是，需要注意的是，员工的情感一般表现为正向或负向两种倾向。就正向情感而言，它包括员工的崇高的爱国主义热情、对企业及其岗位的深情，对企业及各级组织和同事的情感，所有这些构成了企业内部的感情血脉，对于企业各项工作的开展，都会起到一定的正向感化、沟通和激励作用。反之，势必会影响其工作的态度及质量。水亦载舟，水亦覆舟。在企业里，这水就是情感管理。变消极为积极，使企业成为一个充满活力和创新激情的企业，就必须重视和加强情感管理。在这方面，松下公司的成功运作给情感管理作了很好的诠释。松下幸之助认为，员工的劳动在期望得到同事尊重和理解的同时，更希望得到领导的尊重和肯定。然而，很多员工对领导的角色期待同领导对自己的角色期待是有差异的。员工对领导的角色期待更多的是“对人与人之间关系的期待”重于“对工作关心的期待”；而领导自身的角色期待是“对工作的关系”重于“对人的关心”。这种期待的差异容易使员工与领导之间产生隔阂，引起员工的不满。例如，有些员工住房条件差，经济也不宽裕，面对这种情况，若领导能始终怀着关怀的心情嘘寒问暖，即使领导一时无法解决这些问题，员工也会感觉到安慰，心理学上称之为“感情移入”。相反，若缺乏“感情移入”，就会引起员工对领导的不满，所以，领导应力求使自己的角色期待与员工的期待相协调。满足员工“对人与人之间关系的期待”，善于发现员工的优点，肯定员工的业绩，引导他们朝更好的方向发展――这些就是松下幸之助要求松下公司管理者所做好的基本工作。松下公司在短短的几十年里能迅速成长为电子行业的佼佼者，与领导者重视人的思想是分不开的。

由此可见，情感管理的作用是潜移默化的，它的特殊效应就在于能够最大限度地开发人的“潜在”热情，充分调动人的积极性和创造性。使员工产生一种家的归宿感，将自己的奋斗目标和企业的发展方向有效地结合起来，从而实现企业的逐步发展壮大。

当然，实行情感管理并不是要企业的管理者一味地纵容呵护下属，而是要为员工创造宽松的空间和氛围，要依据人的需要和人的心理活动规律进行有效管理。要使情感管理的作用更好地发挥出来可采取如下措施：

1　尊重意识

根据马斯洛的需要层次理论，每个人在不同的阶段都有不同的需求，即使在同一时期也有可能是多种需求同时

具备，当员工的基本生理需求满足后，就会向着更高层次的需求靠拢。每个人都有自己的人格，每个人都需要关爱。只有充分尊重每位员工的人格，尊重他们在企业中的地位，尊重他们的创新精神和自我完善的要求，才能更好地保持其上进心，不断提升其求知欲望。

2　宽容至上

这里所说的宽容，主要是指管理者和被管理者之间，对人对事的看法和态度要有一颗宽容之心，学会换位思考。人都会有缺点和不足，尤其是在企业管理中，一个人的能力是有限的，每个人看问题的角度和思考方式各不相同。那么作为企业的管理人员要有宽广的胸襟，要学会体谅和容忍员工的失败，为员工提供宽松和谐的环境。

3　沟通顺畅

沟通，是人与人之间进行信息交流的活动，是人们社会生活的基本要求之一。因为人最鲜明的特点之一是会用语言来表达自己的感情、想法、意见和要求，一个人如果失去了正常交际，就不可能正常发展。一个组织中的成员之间如果没有沟通或沟通不畅，这个组织就无法正常运转。而有效的沟通可以更好地传播企业的价值观，能有力地促进企业中隐性知识和显性知识的传播，更重要的是能上情下达，下情上达，让管理者及时掌握员工的情绪状态。

通用电气总裁韦尔奇的经营理念中就有一条是“顺畅的沟通”。韦尔奇最擅长的是提起笔来写便条，这些便条给人一种亲切感和自然感，这种特殊的沟通方式具有很大的影响力，吸引了大量优秀员工，为企业赢得人才优势立下了汗马功劳。

人的需要是多重的，既有物质的也有精神的。实施人本管理就是要以人为本，以人为本就要关注人的需要并尽力去满足。这就为企业激励体制的建立提出了要求，激励也应有物质和精神两种，既要满足员工的物质需求，也要满足其心理需求。这样才能真正用好人、留住人。当然，在实行人本管理的过程中，还要正确处理矛盾冲突，采取适当方式，合理控制冲突。良好的空间，加上合理的激励机制，必能为企业吸引更多优秀的人才，进一步为企业赢得“人力资本”优势。

《论语・乡党》里记载一则故事：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎?’不问马。”意思是说，孔子家的马棚着火了，孔子从朝廷退朝回来，急忙追问有没有人受伤，而不问他家的马是否有伤，急切之情溢于言表。在这个事件中，孔子问人不问马，充分反映了他关注人性的一面。在2000多年前的封建时代，孔子尚有如此“识人、育人”的气度。那么在当今科技高度发达、知识日新月异的新经济时代，我们的管理人员是不是更应该认识到“人”的作用，从而更好地利用员工的聪明才智来服务于企业。