浅析KPI指标的应用环境
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摘 要：绩效指标（kpi）是一种重要的绩效考核指标体系，尽管在团队或组织战略管理目标和个体价值实现上起到很好的评价和导向作用，但实际上，KPI作为一种理论体系，要实现它的实际价值，还需要一定的前提条件和良好的企业环境，否则KPI的应用只会流于形式，使其偏离自身的核心价值。笔者在此文中结合KPI当前在企业中的应用环境，提出一点看法和建议。
关键词：应用环境;KPI;管理;考核
一、KPI指标的概念
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是对组织、部门、个人等进行绩效衡量的重要理论体系之一，于90年代初被逐渐引入我国，并在企业事业单位得到广泛的应用，它结合管理的目标和量化指标考核的方式，对组织或团队总体占率目及个体战术目标的重点及管件因素进行层层分解，以使其很好地衡量组织、团队绩效和个体贡献，从而起到更好的价值评价和引导作用。
二、KPI目前的使用状况
（一）管理人才和技术人才缺乏，可操作性差。绩效管理作为人力资源管理重要板块， 在人力资源管理中起到的很大的作用，对它的应用不是简单的加减乘除，需要管理人员有较强的理解能力、综合的知识储备及清晰的表达和沟通能力。但是在我国许多企业中，在聘任人力资源管理人员时，并未考虑以上能力，有甚者任人唯亲，把这个岗位当成一个闲职，根本不考虑相关能力。因用人的随意性，要么根本不考虑绩效的考核问题，要么考核只是流于形式;其次是由于缺乏具备实际操作能力的技术人员，无法建立标准实用的数据库和KPI管理系统。
（二）KPI的应用不能因地制宜，执行力效率低。在KPI的实际管理工作中，因针对性不强，各单位只能根据上级的要求硬着头皮执行，效果要么是“偏科”严重，要求的KPI指标实现了，但是其他问题接踵而出，总体效益上不去，要么无法实现既定的KPI，在考核时各自找问题，推脱责任，目标难以实现，考核也只是纸上谈兵。
（三）制定KPI时，主观臆断，短期行为严重。当前，在许多企业中，管理层考虑到自己在位时能够完成任务，实现自己应得的收益，在设定KPI时，只注重指标的可实现性，注重的是企业的短期效益，在确定相关指标的权重的，都是通过主观臆断，缺乏科学性，当把这些绩效考核指标再经层层分解时，各部门及员工并不清楚或者不理解这些指标的设定原因，执行时并未把这些指标作为自己工作的目标，而是按部就班，个人自扫门前雪，只要不出错，不挨批就行，长此以往，严重损害企业的长期利益，阻碍企业的可持续发展。
三、如何改善KPI指标的应用环境
（一）高度重视人才队伍的建设，不拘一格用对人。人才是一个企业的立命之本，在聘任人力资源管理人员时，不可任人唯亲，而是要对所用之人进行全面而严格的考核，使用那些具有全面的知识并具有很强的沟通能力的人员就职于该岗位，在制定KPI考核机制时，要能选出关键性的、客观公正的指标作为基础建立可行的考核体系，制定好该体系后，该体系制定者还要加大对全体员工的培训力度，使各部门员工真正理解KPI的作用以及个体利益和企业整体目标的关系;其次要培养具有专业能力的技术人才，通过技术人才建立有效的KPI管理系统，并适时对该管理系统进行维护，根据实际情况不断增加或者删减指标，已达到动态维护和管理的效果，使KPI适应不断变化的环境，这样才能有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并促进人力资源潜能的发展。
（二）创造良好的学习环境，增强员工的责任心，使整体目标与个体利益相统一。一是企业管理者要积极创造一个良好的学习氛围，不断让企业的个体单位学习、理解变化中的KPI体系;二是根据部门职能、员工职位与实现总体目标的关系设定考核指标，将职工的考核与薪酬、职业发展相联系，从而实现个体单位与组织总体目标有机结合，真正实现个体利益和整体利益的统一。
（三）建立企业长远的发展目标，杜绝短期行为。在复杂可变的外在环境中，要根据企业发展的客观历史阶段和不同的经营业务，建立客观可行的KPI体系，科学确定各考核指标的权重，并在不同发展阶段实时调整KPI指标的量化水平，要考虑企业的整体情况和未来的发展潜力，使之符合企业健康长期的发展
结论：任何企业要建立KPI 体系，首先就要深入理解和认识理论得以实施的特定条件，不可生搬硬套，其次要加强内因的改造力度，以净化KPI体系得以实施的内在环境，第三是根据外因的不断变化，对KPI指标的选取加以修正，以使其更好地指导我们的实际工作，实现企业管理目标和长远发展。
参考文献：
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