科技情报人才能力结构优化机制研究:基于“干中学”的视角

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[摘要]基于上海张江、漕河泾等地科技情报(信息)服务类企业员工的调查数据，分析现有科技情报人才能力结构面临的主要问题，并从“干中学”的视角出发，提出以实践性为主旨，从培养、流动、激励、评价等四个环节着手，形成科技情报人才能力结构的优化机制，使其适应信息时代科技情报工作的需要。

[关键词]科技情报人才　能力结构　优化机制　干中学

[分类号]G351.6

1　问题的提出

科技情报人才的能力结构是指开展科技情报工作所需的能力类型及其内在关联，它直接决定了科技情报工作的质量与效率。建国初期，科技情报工作的重点是跟踪前地区的科技进展，编译、引进有关的科技成果，科技情报人才也主要是外语专业出身。20世纪60年代初，一批理工科专业技术人员开始加入到科技情报工作中来，情报人才队伍的知识结构逐步得到改善。改革开放后，科技工作重新定位，正规高等教育全面恢复，情报学专业的人才培养步入正规，科技情报人才的知识结构趋于合理，专业技能显著提高。特别是1992年的全国科技情报工作会议，使我国科技情报界的改革步伐加快，大批科技情报人才大胆进入市场，承揽企业的竞争性情报业务，如图1所示：

如今，科技情报不再是从属性的、纯粹服务性的，这就对科技情报人才的知识与能力结构提出了一系列挑战。但从总体来看，“现有的情报机构从业人员素质参差不齐，对信息资料的搜集、整理和论证不到位、不准确、不规范”。针对这一现状，我国学者沿着两条技术路线，展开了相关研究：

・强调通过继续教育、培训等具体途径，以应对信息时代到来对科技情报人才能力结构的新要求。其中，王灵扬(1994年)较早地从情报人才业务培训的角度，分析了提高情报人才业务技能和综合分析能力的具体路径；李子臣(2005年)对新时期竞争情报专业人才应具备的知识水平、知识结构、能力结构以及具体要求进行了研究；肖安琪等(2009年)检讨了科技情报人才培训存在的问题，提出了加强科技情报高、中、初级人员培训的具体建议和措施。

・强调立足长远，从多方面系统陶建和重塑科技情报人才的能力结构。其中，王秀芬等(2002年)提出应从职业道德教育、专业知识教育、相关知识的补充教育、高新技术教育、外语知识能力教育、新观念教育6个方面着手，并适当采取物质和精神激励方法，激发工作人员的学习潜能，适时培养科技情报人才；余志红(2005年)提出了科技情报人才知识结构形成需要遵循整体原则、比例原则、层次原则和动态原则；刘敏榕(2008年)提出了构建创新型竞争情报人才培养新体系的逻辑选择。上述研究成果为本项调研提供了重要依据。

2　科技情报人才能力结构的现状分析

2.1　调查对象

2010年5月，本课题组面向上海张江高新技术园区、漕河泾开发区等地的科技情报(信息)服务业企业，以及一部分大型科技情报(信息)类事业单位，针对大专以上学历或中级以上职称的科技情报人员，进行了问卷调查。共计发放书面调查问卷216份，回收201份，有效问卷为189份。样本分布如表1所示：

2.2　问巷调查的基本内容

本次调研以问卷调查为主，问卷的基本内容由三个部分构成：

第一部分：科技情报人才的基本情况，包括性别、年龄、学历、岗位性质、在现岗位的工作年限等。

第二部分：科技情报人才的能力发挥情况，主要包括：工作稳定性、对本人能力结构的满意度、在现有岗位上的能力发挥程度、是否经常出现工作倦怠、科技情报工作的重要性、是否对本行业的发展前景充满信心、是否经常在工作时间上网聊天或看电影等。

第三部分：科技情报人才优化能力结构的需求分析，主要包括：对自身潜力的认知状况、未来工作中最重要的技能、优化能力结构的紧迫性、优化能力结构的基本目标，及对优化能力结构的具体路径的看法和建议等。这一部分以单选题为主，最后有一道主观题。

2.3　数据处理

对调查结果采用社会科学统计软件包(SPSS16.0for windows版)进行统计分析。调查问卷的第二部分采用5点记分法，即每个项目上得分是1～5之间的整数。比如，在填答“对本行业发展前景是否充满信心时”，5表示“非常有信心”，4表示“比较有信心”，3表示“一般”，2表示“信心不足”，1表示“完全没有信心”。赋值之后，对选择该项的人数比例作加权平均统计，平均值越大，需要程度越高。

关于单项选择的问题，某特定选项的比分结果是该项选择人数除以有效问卷数，各选择的百分比之和等于100M。用公式表示即为：

X％=选项X数目(N)／有效问卷数(M)×100％

下面，根据上述数据处理方法，对科技情报人才能力结构调查结果进行分析。

2.4　对自身能力发挥状况的满意度分析

2.4.1　对现有能力结构的满意度　在全部189份有效样本中，在填答“对本人现有能力结构的满意度”时，表示“非常满意”的为11人，占5.82％；表示“比较满意”的为36人，占19，05％；表示“一般”的为85人，占44.97％；表示“不太满意”的为54人，占28.57％；表示“很不满意”的为13人。占6.87％。经过加总可以看出，填答者对自身能力结构的平均满意度仅为3.06(见图2)。

2.4.2　对所学专业知识应用情况的满意度　在填答所学专业实际效用的满意度时，认为“对工作非常有用”的仅为29人，占15 34％；认为“对工作比较有用”的为51人，占26.98％；认为“有一定用处”的为57人，占30.16％；认为“所学知识用处不大”的为33人，占17.46％；认为“基本上没有什么用处”的为19人，占10.05％。经过加总可得，平均满意度仅为2.85。如图3所示：

2.4.3　 对科技情报专业的社会地位和重要性的认知程度　在填答“科技情报专业的社会地位和重要性”选题时，认为“非常重要，社会地位也很高”的为8人，占4.23％；认为“非常重要。但社会地位一般”的为27人，占14.29％；认为“比较重要，社会地位还可以”的为65人，占34.39％；认为“非常重要，但社会地位不高”的为28人，占14.81％；认为“总体上看，一般化”的为15人，占7.94％；认为“不重要，社会地位不高”的为29人，占15.34％；认为“基本上没有什么用处”的为11人，占5.82％。加总可得，平均认知程度达到4.07，充分反映了科技情报人才队伍的使命感，并与学术界以往的一些研究结果有所差异。相应地，科技情报人才对于行业前景的研判，也趋于乐观。如图4所示：

2.4.4　对优化能力结构的各种继续教育、培训等的满意度　但是，在知识更新周期不断缩短、知识形态不断变化的宏观背景下，科技情报人才对所在单位(部门)

的人力资本投资活动(如：继续教育、定期培训等)，却呈现出明显的不满意态度。在填答“所在单位(部门)为员工所提供的进修、培训、岗位训练等活动”选题时，感觉“非常满意”的为8人，占4.23％；感觉“比较满意”的为21人，占11.11％；感觉“一般”的为83人，占43.92％；认为“不满意”的为49人，占25.93％；认为“非常不满意或者从未参加过”的为28人，占14.81％，这一方面暴露了我国在社会化人力资本投资方面面临的困境；另一方面也反映了科技情报人才队伍对于强化继续教育和培训、不断更新知识结构、优化能力结构的迫切需求。如图5所示：

2.5　科技情报人才优化能力结构的需求分析

2.5.1　各种能力重要性的排序　不同岗位的科技情报人才所需的工作技能有很大差异。这里参照李国秋教授(2009年)等人的技能分类方法，主要调查信息检索技能、信息组织能力、信息分析与数据挖掘、市场调研与分析、信息法律、法规与政策、计算机与网络技术、电子商务(财务)与网页制作、相天行业知识，并增设一项：外语水平及运用能力。这是一道三选题，所自样本均选出了三项。在此基础上，分析结果显示，9项知识技能的排序如下：信息分析与数据挖掘(60.84％)、信息检索技能(53.96％)、市场调研与分析能力(50.26％)、信息组织能力(39.15％)、计算机与网络技术(32.80％)、外语水平及运用能力(21.16％)、相关行业知识(19.05％)、信息法律、法规与政策知识(13.23％)、电子商务(财务)与网页制作技能(11.11％)。

这一排序充分反映出，专业化的情报技术操作能力成为了未来能力结构的主体，而信息分析与数据挖掘能力、信息检索技能。市场调研与分析能力则成为了未来能力结构的最重要的三项指标。

2.5.2　优化能力结构的主要途径　优化能力结构的主要途径包括在职教育、在职培训.岗位锻炼、脱产进修以及自学。这是单项选择题，具体填答结果如下：在职培训(74人：39.15％)、岗位锻炼(49人；25.93％)、在职教育(45人；23.80％)、自学(14人；7.4％)、脱产进修(7人；3.7％)。统计结果显示出两个特点：①绝大多数填答者不愿意“脱产”，这就引出了当前我国的社会化人力资本投资问题；②教育在受调查者心目中的地位与作用不高，相对而言，在职培训和岗位锻炼更受欢迎。

2.5.3　在职教育面临的主要问题　在本次调查过程中，对于“与目前工作相关的在职教育存在的最主要问题与缺点”时，高达42.86％的填答者(81人)认为“理论性太强，对实际工作的作用不大”；另有21.16％的填答者(40人)认为“形式主义严重，内容不充实”；有19.05％的填答者(36人)认为“师资及教材质量跟不上，无法提供有价值的教育”；有13.23％的填答者(25人)认为“费用太高，难以承受”；另有3.70％的填答者(7人)选择了“其他”。事实上，这一点与科技情报人才对所学专业知识应用程度的满意度(见图3)相互验证。

2.5.4　在职培训面临的主要问题　在职培训是科技情报人才提高技能、优化能力结构的最优先选择。但是，我国目前的在职培训体系很不健全，针对科技情报从业人员的很多培训模式甚至还没有建立。在问卷调查过程中，对于“在职培训所面临的主要问题”这一议题，高达37.04％的填答者(70人)认为“形式主义严重，内容不充实”；有31.22％的填答者(59人)认为“培训形式不规范，培训内容之间无法衔接”；有16.93％的填答者(32人)认为“缺少真正有经验的培训师，培训机构的资质不够”；有8.99％的填答者(17人)认为“接受培训的机会太少，不能满足工作需要”；另有5.82％的填答者(11人)选择了“其他”。

2.5.5　岗位锻炼面临的主要问题　岗位锻炼是促进科技情报人才成长的重要形式，也备受关注。但是，岗位锻炼作为一种特殊形式的人力资本投资，有诸多的约束条件。正如调查结果所显示的那样，42.86％的填答者(81人)认为“机会太少”126.98％的填答者(51人)认为“重视和关注程度不够”；19.05％的填答者(36人)认为“与现有岗位关系不大”；7.94％的填答者(15人)认为“机会分配不公”；另有3.18％的填答者(6人)选择了“其他”。

2.5.6　脱产进修面临的主要问题　由于受访者全部是在职人员，因此，在探讨脱产进修问题时，他们的倾向性非常明显。统计结果显示，32.80％的填答者(62人)认为“重新找工作的风险大”；29.10％的填答者(55人)认为“对进修效果心里没底”；19.58％的填答者(37人)认为“经济成本太高”；12.17％的填答者(23人)认为“机会不公平”；另有6.35％的填答者(12人)选择了“其他”。

3　实践性：科技情报人才能力结构优化的关键

科技情报工作的核心是通过特定的专业技术，实现有效信息的有序化，以便降低信息检索成本，提高信息的产出效益，科技情报人才的工作能力正是在这一实践过程中通过“干中学”而形成的。本项调查结果显示，我国科技情报人才实践性的增强面临着如下两点制约：

3.1　工作内容和方法单一，很难形成学习型的工作方式

职业倦怠是指由于工作原因而产生的一种疲惫、厌倦或烦躁的心理状态，通常表现为情绪衰竭、低个人成就感和人格解体。本项调查结果显示，对于“是否在工作中出现过烦躁、焦虑等职业倦怠现象”这一选项，其中有7人选择“几乎每天出现”(占有效样本总数的3.70％)，73人选择“经常出现”(38.62％)，56人选择“偶尔出现”(29.63％)，39人选择“极少出现”(20.63％)，另有14人选择“从未出现或从未意识到”(7.40％)(见图6)。加总可得：职业倦怠的平均值为3.11，明显偏高。职业倦怠带来的是工作缺乏动力，对发展前景缺乏信心，对日常工作环境感觉厌倦，因此，在上班时间上网聊天、看电影、玩游戏、打扑克，甚至炒股等。无疑，这都在一定程度上反映了他们的职业倦怠，并直接反映了科技情报工作当前所面临的一些深层次的问题和挑战。

3.2　在职培训、岗位锻炼等的实践性不强

在本项调查中，工作不足三年的青年科技情报人才占到77.78％。尽管普遍拥有本科以上学历，但他们对在职培训和岗位锻炼等的平均期望值高达49.23％和37.11％，远高于全部有效样本的平均值。但是，很多部门负责人担心培训和岗位锻炼会占用工作时间，不重视甚至“封锁”进修、培训信息。同时，很多高校勉为其难地开展了实践性差、理论性强的所谓继续教育，专业之间、课程之间缺乏相互交叉和融通，课程内容的前瞻性不够。另外，对科技情报工作的社会价值和市场价值的认识滞后，甚至停留在传统的“保密”

思维阶段，致使民间资本无法、也无意涉足这一领域。正由于缺乏基于“干中学”的后续人力资本投资机制，没有专业性的社会化培养机构，科技情报人才的能力结构优化只能主要依赖于经验积累，而这显然与信息时代的要求不符。

4　干中学：优化科技情报人才能力结构的基本路径

“干中学”是人力资本形成的基本路径之一。在情报筛选、信息分析、研判与预测的复杂过程中，科技情报人才高度依赖于特定的制度安排，往往通过“干中学”的情报工作实践，对知识技能及技术手段等进行总结和提炼，不断调整能力结构与技术路径。随着科技情报工作的市场化、社会化与专业化，科技情报工作者的人力资本形成过程也必然是“干中学”的实践过程，主要包括以下环节：

4.1　投资机制

科技情报人才能力结构的优化过程就是工作能力的提升过程。借助于“干中学”的实践活动，所形成的人力资本依附于科技情报人才自身。其中，科技情报人才个体(及所属家庭)是首当其冲的投资者。本项统计结果显示，科技情报人才自身的“干中学”动力不足，对情报工作的社会及市场价值认识不够，不愿对自己进行后续的人力资本投资。同时，组织(部门)作为科技情报人才人力资本的实际使用者，无疑需要承担一定的人力资本投资成本，鼓励并资助科技情报人才积极参与各种在职培训和岗位锻炼。另外，政府也是科技情报人才的人力资本投资方，尤其在经济社会转型期，面对着高达10万的竞争情报人才缺口，政府更加需要加大投资力度，培育一些专业性情报人才培训机构，为科技情报人才的“干中学”实践活动提供更多的政策支持和制度保障。

4.2　流动机制

大批科技情报人才长期工作在体制内，流动性不足。据相关统计分析，科技情报机构人员年流动率约有10％。工作的超稳定性决定了对体制的高度依赖以及对外部信息及形势变化的敏感度降低，通过继续学习和实践锻炼提升自身工作能力、优化能力结构的动力不足，甚至产生职业倦怠。科技情报人才的工作特殊性不能成为制约流动的借口，而只是需要建立相应的诚信流动机制及专门的信息保密机制。尤其随着企业对科技情报人才的巨大需求，体制内与体制外、民族企业与外资企业、事业单位与企业之间的科技情报人才诚信流动机制必须逐步建立，从而提高情报人才的配置效率。

4.3　激励机制

科技情报人才在科技发展和创新型国家建设过程中具有独特的地位与作用，相应的激励机制主要包括物质激励、精神激励和发展激励三个方面。具中，发展激励对中青年科技情报人才尤为重要。“给优秀人才提供更多、更好的培训和晋升机会，对具有个人成长导向的员工具有很强的激励作用”。本项调查显示，青年科技情报人才非常期望能得到在职培训和岗位锻炼等发展机会。现有激励机制过于强调物质激励，曾经的精神激励机制逐步虚无化，发展激励尚未提上日程，而这恰恰是优化科技情报人才能力结构的关键环节。

4.4　评价机制

缺乏适当的评价体系是我国科技情报人才培养始终面临的主要问题之一，并导致了情报人才教育与继续教育、流动与配置等环节的某种混乱。评价机制建设主要包括两个层面：①在科技情报类人力资本投资环节的评价问题，包括对教师资质、教育培训机构资格及教育培训质量的评价，还包括对人力资本投资效果及收益的评价，即人力资本投资在多大程度上、在哪些方面起到了提高科技情报人才实际工作能力、优化能力结构的作用。前文2.5.3～2.5.6节充分反映了科技情报工作者对这一问题的高度关注。②在科技情报人才流动与配置过程中，需要严格按照相关法律法规的保密要求，适当参照发达国家的成功经验和国际惯例，对是否诚信流动、能否有效配置等进行评价。

科技情报人才是科技情报工作的主要载体，在信息化和经济知识化的全新背景下，需要按照“干中学”的人力资本形成路径，强化投资机制、流动机制、激励机制和评价机制建设，进一步优化我国科技情报人才的能力结构，使之适应科技情报工作的全新需求及创新型国家建设的客观需要。