基于宏观和微观视角下的人力资源管理
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【摘 要】本文认为人力资源管理应该分为“宏观人力资源管理”和“微观人力资源管理”。宏观上来看，人力资源管理的管理离不开企业内外环境，无法脱离组织战略，与组织结构是密切相关的；微观上来看，人力资源管理主要体现为模块化、外包化及信息化，主要围绕是从入离职、培训、绩效和薪酬等等内容。
【关键词】人力资源；宏观人力资源管理；微观人力资源管理
一、引言
从学者角度出发，人力资源管理是为实现企业价值创造而对员工的招聘、培训、员工关系、绩效和薪酬等一系列提供员工效率和产出的管理行为；在企业家看来，人力资源管理是企业为获得盈利而对员工的选用育培等所有与人相关的管理活动。本文认为人力资源管理分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理。宏观人力资源管理体现为“环境化”“战略化”“组织化”；微观人力资源管理体现为“模块化”“外包化”“信息化”。
二、宏观视角下的人力资源管理
1.人力资源管理环境化
在早期工厂时期，当时员工认为工作并不光彩，只有在实在无法生存的情况下才出去工作；在科学管理时代，泰勒认为企业需要对人进行筛选和培训，进入“HR模块化阶段”；在行为科学管理阶段，人对企业的需求越来越多，不仅仅体现为物质需求，还有心理诉求，进入“HR心理学阶段”；在当下的综合阶段，员工的需求不仅仅有物质、人际、心理感受，还要体现在个人价值、社会价值等方面，进入“HR以人为本阶段”。本文认为环境化是宏观人力资源管理内容之一，指人力资源管理因诸环境（如政治、经济、社会、科技等）不同而不同。
2.人力资源管理战略化
站在企业角度，企业战略是需要落实在业务战略，业务战略最终体现为人力资源管理战略。根据迈特・波特的价值链的观点，人力资源是属于企业支撑性工作，并不是创造价值的主要来源，可实际上事是由人做的，没有人再好的业务都是竹篮打水一场空。一般而言，人力资源管理战略是来自业务战略或企业战略。因此，战略化是宏观人力资源管理的内容之一。人力资源管理战略化是基于企业战略基础下，与之配套的人力资源管理活动，包括整体业务调整、整体人才管理、财务平衡等内容。
3.人力资源管理组织化
任何企业都以组织结构形式存在着，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制等类型。中国企业大多情况的人力资源管理工作是与组织规模与组织结构相挂钩的。比如说，大型公司，社保工作应外包出去；小型公司来看，则没有必要。直线制的企业的员工关系管理偏简单，而事业部制的企业则需要多元的员工关系管理方式。所以，本文认为将人力资源管理与组织结构相钩挂进行设置和管理是宏观人力资源管理体系之一，指的是企业人力资源管理随着企业组织结构的变化而变化。
1.人力资源管理模块化
对大部分的HR学生或从业者而言，企业实践中的人力资源管理活动就等于“六大模块”：规划、招聘、培训、员工关系、绩效与薪酬。实际上，人力资源管理的模块化中的每一个模块的具体工作都是以宏观人力资源管理为基础的，比如说，人力资源规划的工作在不了解企业未来的业务发展方向则无法获取正确的需求。大部分人力资源可科班出生的HR从业者能够上手完成的公司任务多为模块化工作。因此，本文认为人力资源管理模块化是微观人力资源管理的体现，指的是 “规划、招聘、培训、员工关系、绩效和薪酬”等六大HR模块。
2.人力资源管理外包化
近些年来，企业为了节省管理成本往往将某些人力资源管理的工作外包给第三方专门的服务公司，比如外企的工资，社保缴纳工作等。因为某些工作占用企业HR的大量精力，体现不出人力资源管理的价值。另一方面，国家政策对人力资源服务企业发展起到支撑性作用。因此，本文认为人力资源管理的另一微观体现为人力资源管理外包化，指的是企业将部分HR工作承包给第三方人力资源服务方完成，降低成本，提供企业HR的价值创造。
3.人力资源管理信息化
从21世纪开始，随着企业规模扩大，人力资源管理的人工工作已经无法满足需求。同时，IT技术的发展进一步催生人力资源管理系统的诞生和普及。人力资源管理系统在企业中逐渐搭建并运行，甚至部分企业实现全信息化的人力资源管理系统。比如说，人员上班考勤系统、入职员工培训系统、员工薪酬系统等。因此，本文认为微观人力资源管理体现为人力资源管理信息化，指的是企业对人力资源管理的六大模块建立信息系统，实现信息化。
四、结论
本文通过宏观和微观的视角对人力资源管理进行分析和总结，提出以下两个观点：
1.人力资源管理应该分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理。从事HR工作的从业者不仅仅局限微观人力资源管理工作的熟练，还应该要跳出局限，思考宏观人力资源管理。
2.宏观人力资源管理包括：环境化、战略化及组织化；微观人力资源管理包括：模块化、外包化及信息化。
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