浅谈知识型企业人才流失成因及对策
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摘要：企业的竞争说到底就是人才的竞争。一个企业要取得可持续发展，就必须依靠培育人才、留住人才、流入人才来推动企业的发展，保持企业在激烈竞争中立于不败之地。文章重点分析了在知识型、技术性企业(建筑设计、科研行业)中不断出现人才流失，造成人才流失的原因、影响及对策。
管理是一门科学，入力资源管理既是一门科学又是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。作为知识型企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。近年来，随着人们思想观念的逐渐转变，以及股份制等其他形式企业的迅速发展，不单是建筑设计、科研企业乃至其他各种行业，人才流失率逐渐呈上升趋势，企业在某种意义上确实投入了巨大的成本培养了人才，可仍然无法摆脱人才流失的困境。这势必会给企业造成无法估量的损失。
一、建筑设计、科研行业人力资源现状
在建筑设计、科研单位的运行过程中，企业经常出现人才跳槽(人才流出)、辞退、高薪招聘、高待遇留用人才等现象，这些现象的发生也是当前社会各行业人力资源管理的难题之一。有的建筑设计、科研单位可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素，作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的建筑设计、科研单位来讲，怎样处理好人才流失管理工作呢?要正确认识与处理好人才的“留”与“流”。
二、人才流失给企业带来的影响
1 迫使建筑设计、科研单位因人才流失而重置成本。为补充人才流失所造成的空缺，公司要再次支出大量招聘、培训、熟悉工作的费用，以及由于人才流失造成公司运行紊乱而导致的各种损失。
2 无形资产严重流失。技术人才的流失将会带走关键技术，销售人才的流失将会带走一定的区域市场，特别是高层经理人员辞职将造成商誉损失等，这些都是难以估量的无形资产损失。
3 给员工带来心理上的冲击。公司中优秀骨干人才的流失，自然会在公司员工引起强烈的心理冲击，这会导致公司员工对领导管理能力的怀疑，从而削弱和影响公司的凝聚力，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，也就是一个人出走将影响和带动一批人出走。这会给公司带来无法估量的危害和损失。
三、企业人才流失的原因分析
1 寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当一个人才在企业感到个性受压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作的念头。
2 追求工资和福利待遇。当员工感到同样的付出将会在另外一家公司获得更高的收入和福利待遇时，他很可能会“跳槽”。
3 谋求宽松的发展天地。假如员工认为所在公司埋没人才、浪费人才、压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作环境已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想。那么，人力资源经理很有可能会收到他递来的辞职报告。
四、企业面对人才流失可以实施的对策
1 正确认识人才，学会用人之道，人们通常把那些具有广博知识、高超技术水平和高端管理知识的人员称为人才。其实，人才具有多样性和多层次性，不能片面的认为有特殊成就的人员才是人才，无特殊成就的就不是人才。在企业中，典型的人才主要有三大类，即技术开发型人才、经营管理人才和操作执行型人才。
“金无足赤，人无完人”，任何人都有缺点和犯错误的时候，管理者就必须为企业的生态平衡而“人尽其才”， 学会“扬长避短”，从而让员工的长处发挥到极致。从古至今有很多典型的例子都能说明，给犯错误的员工“戴罪立功”的机会，会收到意想不到的效果，从而挽回企业的损失。
2 制订切实可行的人力资源管理体制和机制，营造吸引人才的良好环境。企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是要充分发挥其作用。人才竞争的背后实质是机制的竞争，而人才的活力更取决于机制的完善。管理者应根据企业的总体发展目标，配合企业市场竞争的总体战略，制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训，考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。
3 满足干事业的需要，为人才提供发展空间和成长机会。良好的企业环境将使汇集的人才把希望和梦想与企业更高目标联系在一起。这样的结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。因此。企业要留住人才就必须努力为员工提供成长和发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。
4 构建和谐企业文化，增进员工凝聚力和向心力。目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征、科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目标的重要保证。国家是这样，企业也如此。企业要可持续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐，什么事情都做不好。企业人力资源管理的和谐之道，重点在于根据企业发展的不同历史阶段处理好企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。为企业、员工创造一个共的、和谐的发展机制。
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。一个企业要有生机与活力，最根本的在于职工队伍要有凝聚力和向心力。人都是有感情的，而人与人之间融洽的感情就能产生一种无形的凝聚力量。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”。
5 注重情感投入，以情留人。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的，不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
待遇留人固然重要，但现代组织理论更告诉我们：人的需求不仅是物质的，更有精神的。作为一名管理者，用诚信对待下属、用真情感动下属、用真心关心下属是必须的，因为你的员工在这个社会上不是孤立存在的，会面临工作、生活、家庭等诸多的不如意甚至烦恼，作为领导者要学会察言观色、关注行为，因为你所希望的是让你的下属能够全身心的高效率投入工作，其实一个承诺的兑现、一句简单的问候、一次成功的谈心、一件力所能及的帮助都会起到感人的效果。
6 充分挖掘内部人才。每一个企业都是一个潜在的人才库。很多企业往往会忽视了企业本身存在的人才，调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业获取更大的利润。
五、结束语
企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体。留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。