浅论如何做好薪酬设计
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摘 要：薪酬设计是以企业的发展战略为指导，以工作分析和岗位评价为基础，设计出薪酬管理方案，最终将薪酬方案对员工进行培训与宣传贯彻。它的合理性关系到员工积极性与潜能的充分发挥，薪酬方案涉及到每个人的切身利益。因此它的关注度比较高，对企业高层管理者来说应该重视的一个问题。
关键词：薪酬设计 原则 过程 煤炭行业
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-236-02
薪酬设计是组织针对员工所提供的服务来确定员工的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构作出决策，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价并不断予以完善。
薪酬设计要与企业的战略发展和企业文化相一致，应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现，不应运用薪酬来管理企业组织和让薪酬计划承担太多的功能，而要尽量使薪酬计划简单易行。
一、薪酬设计的原则
1.战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析，哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.激励性原则。激励性原则就是强调企业在薪酬设计时必须充分考虑薪酬的激励作用，即企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
3.公平性原则。公平性原则包括外部公平、内部公平，为了保证企业薪酬体系的公平性，在设计薪酬系统时应注意，企业的薪酬制度应有明确一致的要求作指导，要有民主性和透明度。同时企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
4.竞争性原则。在社会人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才能战胜竞争对手，引进所需人才。企业究竞应将薪酬水平定在市场价格的哪一段，要视本企业财力、所需人才的具体条件而定。
二、薪酬设计的过程
薪酬设计的重点是对内具有公平性，对外具有竞争力。合理科学的薪酬体系，一般要分为几个步骤：
第一步，职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，人力资源部结合公司的经营目标，明确部门职能和职位关系，建立职位说明书。
第二步，职位评价。职位评价是确定企业内部各个职位的相对重要性，为薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同、即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决管理人员与技术人员的等级差异问题。
第三步，薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
第五步，薪酬结构设计。薪酬结构是指企业总体薪酬中各个部分所占比重的构成，包括固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例可分为三种：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式。高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。高稳定薪酬模式是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。调和性薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
第六步，薪酬体系的实施和修正。世界上不存在绝对公平的薪酬体系，只存在员工是否满意的薪酬体系。不论工资结构设计得如何完美，在实践中都或多或少会出现问题。因此在实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的重要因素。人力资源部可以通过员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。同时为保证薪酬制度的适用性，公司要对薪酬体系要做定期调整。
三、薪酬体系的建立
1.高层管理人员薪酬设计。高层管理人员一般采用年薪制，包括基本薪酬、奖金、股权激励。基本薪酬一般是由个人资历和职位来决定，是对员工所付出劳动的补偿。奖金是对员工即期业绩的一种激励，与员工工作绩效和企业业绩紧密相关，对员工有着较强的激励作用。股权激励使员工为实现企业价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。
2.普通管理人员薪酬设计。普通管理人员可采用岗位工资制、绩效工资制、薪点工资制等，岗位工资制是根据工作职务或岗位对人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬，可分为一岗一薪制和一岗多薪制两种。绩效工资制是与个人业绩挂钩，不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献，有利于员工向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。薪点工资制是把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点的价值计算劳动者报酬，突出了岗位对薪酬分配的关键性作用，强化企业经济效益对员工薪酬分配的直接调节作用，健全了企业薪酬动态调整机制，强化了团队目标与个人目标共同实现。
3.业务人员薪酬设计。业务人员的薪酬制度一般可采用固定工资制、纯佣金制和混合制。固定工资制对业务人员的薪酬实行固定的支付方式，但激励作用较弱。纯佣金制是完全以业绩作为计酬的标准，但保障性较差。混合制是固定工资制和纯佣金制的综合，既为业务人员提供了收入保障，又有较强的激励作用。
4.技术人员薪酬设计。技术人员的薪酬制度一般可根据技术职称等级进行岗位定级和薪酬分配，在进行岗位评价的基础上，积极参与薪酬调查，从内外结合的角度全面完善技术型员工的薪酬体系，以提高技术人员的稳定性和积极性。
5.其他人员薪酬设计。其他人员工作的重要性相对小，对他们的薪酬可按市场价格来定，不进行分类定级，年终适当给予一定的奖金，以刺激其努力工作，奖金多少视企业的年度实际经营状况好坏而定。
四、煤炭行业的薪酬体系
煤炭行业是一个特殊的行业，薪酬体系的建立应该把薪酬管理放在企业管理的的重要位置，从煤炭企业的战略出发，结合员工个人绩效考核，建立新的、适应现代煤炭企业发展的薪酬体系。由于煤炭企业的组织结构相对比较复杂，仅仅依靠单一的薪酬体系不能全面适应企业薪酬管理的需要，应该采取多种不同的薪酬体系相结合的方案进行。比如：对于高层管理人员采取年薪制；对于中层管理人员采取岗位绩效制度；对于技术人员采取技能薪酬体系；对于生产人员采取职位薪酬体系。四种体系的结合运用才能更好、更加全面地适应企业发展的需要，企业的经济效益也会因此得到增加，有利于组织目标的实现。
参考文献：
1.刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社
2.桑奔，周萍.煤炭企业薪酬体系研究.煤炭经济研究
3.郭亚军.综合评价理论与方法.科学出版社
4.廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社
5.全国管理咨询师考试教材编写委员会.企业管理咨询实务与案例分析.企业管理出版社
（作者单位：山西煤炭运销集团太原分公司 山西太原 030000）
（责编：若佳）