知识经济下的困境对策

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1.采用以市场水平为基础的领先型薪酬水平战略。

薪酬的水平,实际上直接影响到了企业在市场上表现出的竞争能力,也就是说,企业在市场条件之下,和其他竞争对手之间,所表现出的薪酬差异性。企业在针对薪酬水平加以合理制定的过程中,必须要将现代人才作为水平确定的一大核心,同时要确保现代人才与普通员工之前所表现出的薪酬平衡性。只有做到了这几个方面,才能够使得人力资源管理体系,能够科学合理的流动、配置,充分的调动起企业员工工作期间的积极性、主动性,使得企业的市场战略目标更进一步。在企业中,科技创新人才是企业的关键人力资源。他们拥有较高的人力资本存量,也就意味着他们为获取人力资本进行了相比其他员工更大的投资,而且很多是专用性人力资本投资。因此,企业有必要对科技创新人才采取领先型薪酬战略。因为支付给他们高于市场水平的薪酬,一则可以吸引科技创新人才,使企业的薪酬能够弥补或者超过他们获取自身人力资本存量的投资成本,尤其是专用性人力资源投资成本;二则对于企业自身已经拥有的、市场上稀缺的并且需要通过大量人力资源投资才能形成的科技创新人才,只有设计具有市场竞争力的薪酬,才能在防止员工流失的同时,形成一种促进他们进行人力资本投资的学习机制,从而保持本企业与主要竞争对手的薪酬水平比较优势程度。

2.推行以技能为导向、高弹性的薪酬结构。

科学合理薪酬制度,首先是依靠员工本身所表现出的薪酬公平性来决定的,依据大量的研究数据来看,只有当企业针对员工薪酬管理过程中,采取公平坚持的原则,那么员工才能够在这一过程中,最大限度的提升自身工作效率。也就是说,薪酬制度在实际进行设计、实施过程中,如何保证薪酬结构体系的合理性,才是薪酬管理体系中所涉及到的重点、核心。以技能为导向的薪酬结构其特征是坚持以能为本,突出科技创新人才自身的素质特点,即根据他们掌握的、企业需要的知识、技能及其表现出来的能力,尤其是能够创造企业核心价值的个人能力来确定其薪酬结构。相比工作导向的薪酬结构强调工作方面的特性,技能导向的薪酬结构更强调科技创新人才本身的特性,这显然更为适用于企业的科技创新人才。从企业战略角度来看,知识和技术是企业赢得战略优势的关键,施行技能导向的薪酬结构可以鼓励科技创新人才提高自身技能,以获得更高的薪酬;从工作形式来看,企业中,尤其是科技创新的工作形式主要是以团队为单位,技能导向的薪酬结构能够在激发团队成员知识共享、知识互补的同时,有效地弥补科技创新人才工作难以量化的特点,为企业的科技创新提供良好的工作氛围。企业具有高投入高风险的特点,企业的薪酬体系要符合这个特点,就需要员工的薪酬能够反映企业的经营发展变化,使企业的薪酬成本具有一定的弹性。根据分享经济理论,科技创新人才参与分担企业的风险,使自身的薪酬与企业的经营利润挂钩。企业在经营利润好的情况下支付给科技创新人才较高的薪酬奖励员工,在利润较低时降低科技创新人才的薪酬水平以减少企业的薪酬成本。基于上述分析,本文认为有必要推行轻固定薪酬重浮动薪酬、轻短期激励重长期激励的横向薪酬结构,从而在科技创新人才中推行企业利润分享制。

3.提高薪酬支付的民主性。

和普通员工相比较而言,企业中的一些创新人员,实际上也是需要引起足够重视的一个环节。那么在这一情况下,企业不仅需要针对不同的员工来提供科学合理的薪酬,还需要好从分的了解不同层次员工的个性、需求等,进而使得薪酬更好的满足员工需要,并且有着一定的弹性,能够激发员工动力。

作者：孙晓琳 单位：黑龙江鹤矿集团新岭煤矿