论知识经济的企业人力资源会计

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇论知识经济的企业人力资源会计范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

一、知识经济下企业人力资源会计产生的必然性

在知识经济下，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。由于人力资源在生产中地位不断提高，社会各界更加关注人力资源这项资产对企业带来的经济效益，对人力资源会计的需求越来越大。以人力资产与财务资产相结合的会计理论与方法体系将成为知识经济时代的会计主流。人力资源会计作为一种提供企业人力资源招聘、选拔、使用、培训等相关信息的会计程序和方法，不再把企业员工看作仅需支付工资的成本项目，而是视为一种资源。因此，在尊重人才的前提下，我国企业实施人力资源会计具有积极的现实意义。

(一)人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息

传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况以及对企业财务状况和经营成果的影响。如在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工的素质和构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。

（二）人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息

企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性，企业作为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位，有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。

（三）正确反映企业的真实财务状况和经营成果

人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

二、企业人力资源会计的关键环节分析

（一）人力资源是企业的一项资产

我国《企业会计准则》将资产定义为：资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源。由此可知，资产的确认规则是：（1）资产必须具有未来经济利益的潜力；（2）必须为企业所拥有或控制；（3）对其价值能够用货币客观地进行计量。显然，人力资源是符合上述资产定义和确认标准的。这是因为：首先，以人为载体的人力资源正逐步代替稀缺资源等实物资产，成为企业的主要经济资源，具有明显的收益能力；其次，一项资产能否反映一个特定会计主体的会计系统内，取决于该会计主体是否对该资产拥有所有权或控制权。知识和技术最基本的存在是内存于某个具体人的身体，这个人自然而然会对人力资源拥有所有权，一旦其接受了企业的雇聘，就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权，享有其为企业带来的经济利益；再次，企业对人力资源取得和开发需要发生相应的成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量，而其所带来的经济收益具有某种不确定性，在计量、记录、反映上存在某些困难，但这并没有改变其资产属性。最后，人力资源是企业的流动资本。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。

（二）人力资源会计计量

人力资源会计的难点之一就是人力资源的计量问题，这是决定人力资源会计是否可行、可操作性的关键。人力资源使用相应的计量方法进行科学计量，其客观性程度并不低于对实物资产的计量。会计计量的目的并不在于数额上的绝对精确性，只要计量结果能够支持正确决策和反映委托责任，就应该说计量是客观的。

由于存在货币与非货币作为尺度对人力资源进行计量，所以在人力资源计量模式上，理论界长期将人力资源投资与人力资源价值割裂开来分别计量，建立了人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。

人力资源双重计量标准的原因之一是：人力资源成本是将人力资源当作资产，把招募、培训、使用、开发和重置过程中发生的支出予以资本化，作为人力资源的投入价值，纳入财务会计核算体系；而人力资源价值则是人力资源在组织中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小，理解为人力资产的产出价值，它蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。其计量结果通常是面向未来，并有明显的预测性质，这种计价模式背离了传统的历史成本原则，因此无法纳入传统的会计核算。

人力资源双重计量的原因之二是：人力资源成本能够在会计上计量，因为人力资源成本的成本法计量符合公认的会计原则和会计准则的要求，具有可靠性，可验证性和可比性。而人力资源价值则无法计量，其原因是：（1）人力资源具有很大的不确定性。（2）人力资源价值具有多样性。（3）目前的各种计量方法不具可行性。当前，学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一类是以历史成本为基础的方法，主要包括历史成本法，重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现为基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等。用这类方法来计算人力资源具有较大的主观性。很多参数都需要人为地去估计，这就给企业很大的操纵空间，造成会计信息或不具可比性，导致市场秩序混乱，对经济发展不利。

随着知识经济的来临，人力资源有偿使用机制的完善，以及自费教育改革的全面铺开，教育投资将从个人报酬中逐步得到补偿，从而使企业人力资源取得成本与未来收益在相当程度上得以配合，人力资源价值严重背离取得成本的现象可能逐步消失，相应地，随着人力资源和其他各类无形资产全部纳入会计系统，企业市场价值与账面价值、人力资源价值与人力资源成本之间必然保持着某种普遍联系，特别是劳动市场化后，这种价值背离现象必然会最终消失。

（三）人力资源投资支出核算

人力资源投资从广义的角度看包括一个国家对教育的投资和个人投资，就狭义而言就是指企业对职工的投资支出，包括取得支出、开发支出、使用支出、离职支出等。尽管人力资源投资是一项收益期长，效益不直观的投资，但在知识经济时代，由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受到重视，并成为最富成效的主流形式，这是因为知识经济的核心是智力与创新，没有教育投资和科研条件的支持，智力知识与科技能力就会失去基础；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步代替工业经济时代依之为命脉的业已短缺的自然资源，如石油、土地等都成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展。由此可见，对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，人们通过对人口资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。为了反映从物资投资为主到人力资源为主这一投资形态的重大转变，会计就必须对人力资源投资的投资支出、经济效益等进行评价、确认、记录、计量，从而为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息。因此，人力资源投资会计在知识经济时代成为极为重视的会计领域。企业可以通过人力资源的核算降低投资支出（成本）问题，如对待解雇员工、离职员工等方面，在人力资源会计核算中，应设置专门的账户对解雇员工以及离职员工所发生的成本进行核算。另一方面，通过运用人力资源价值会计方法解决企业冗员问题，全面地衡量、评价一名职员的潜在价值，是公平处理冗员问题的依据。

三、在知识经济下企业实施人力资源会计的措施建议

（一）澄清模糊认识,更新传统观念

人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产，必须用货币进行计量。对人力资源的计价，人们会误以为对人明码标价，似乎是对人格的贬低，所以难以接受。尤其是将人力资源纳入会计要素中，涉及人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究，纠正思想认识的误区，转变管理人员传统会计模式的旧观念。

（二）拟订人力资源法制

对于企业拥有的人力资源，用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上来看，人力资源的所有权归属于人本身，但在职受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源的权威性。

（三）培养高素质的会计人员，加强人力资源会计管理

人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被许多人认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法更加复杂，技术要求更高，对会计人员的要求也更高，特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。

（四）把货币计量与非货币计量相结合，定量分析与定性分析相结合

人力资源的对象是人本身，因此人力资源价值的许多特征如人的才干、适应环境能力、协调工作能力、掌握新知识的能力等问题是货币指标所不能表现的，因而人力资源会计除了运用精确的货币计量之外，还可以运用非货币方法计量。将人力资源的货币计量与非货币计量相结合，才能更完整地反映企业的人力资源状况。

（五）开展人力资源会计试点工作

将试点单位选择为人力资源密集、人力资源投资较大，既要有完善的人事档案资料，又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础的企业。如可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。

（作者单位：成都理工大学商学院）