OBE理念下高职教师成长机制的评价
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摘 要：高职院校建立教师成长机制是适应高职教育深化改革的客观需要。如何评价教师成长机制的运行成效，是接至而来的重要研究内容。尤为关键的是，在obe理念下，高职教师成长出现新的挑战。基于此，该文在分析高职教师成长机制的评价现状基础上，理清评价的基本要素和关键结点，进而建立OBE理念下高职教师成长机制的评价方法。
关键词：OBE理念 高职教师 成长机制 评价
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）07（c）-0164-02
1 高职教师成长机制评价的现状和不足
1.1 注重起点基本要求的评价，忽略发展潜力的评价
在教师引进阶段，高职院校设置了一定的起点标准和要求。既有硬性指标，也有软性指标。硬性指标主要包括专业、学历、年龄以及试讲课程等，软性指标主要是试讲课程内容评价和面试。仅就试讲举例而言，评价关注的是专业素质、知识技能、科研水平等，但从现实工作来看，所谓“较好教师”的工作却不尽人意。教师起点评价缺乏发展潜力的评价。
1.2 注重以结果为重点的静态评价，忽略以过程为中心的动态评价
从现实情况来看，高职院校对教师的评价是以结果为关注点的评价，并将相关内容外化为指标。诸如：发表多少篇教科研论文、立项课题几项、出版教材多少部、主持几门课改课程、完成授课工作量多少课时、获得几项荣誉奖励、指导学生获得什么级别大赛奖等。诚然，这种评价简单易操作，但其是静态评价，比如：的期刊级别和论文质量也是重要评价要素。另外，对教师工作的评价没有进行纵向的成长性比较分析评价，缺少发展性、成长性的指导评价。
1.3 注重教师教学能力的评价，忽略教师多元能力的评价
目前，对教师评价关注的侧重点还是停留在教学工作上及其教学能力的评价。对于高职教育的职业性、实践性、开放性而言，教师的成长应是多元性成长，其能力应表现为教育能力、教学能力、学习能力、社会服务能力和实践能力。对教师成长的评价应关注“六力”的综合评价。
1.4 评价形式简单化，忽略客观性和科学性结合的发展性评价
从评价主体来看，一些高职院校将评价的权力交给校领导、学生、教学管理部门，看似科学，其实存在极大漏洞，评价中易夹杂着人的主观因素，并不公允。尤为关键的是，没有将教师的进步和发展纳入评价中来，没有人关注教师的成长情况，评价的客观性与科学性在教师成长方面受到质疑。
2 OBE理念下高职教师成长机制有效运行的评价界定
2.1 高职教师成长机制有效运行的职能
对于高职学生而言，其在校期间，不是人为被划分为不同等级的学生。在OBE理念下，所有学生均能学习并获得成功，成功学习会促进更加成功的学习。教育是将学生进行结构性区分或分类，创造各种成功机会，逐步引导每一个学生达到顶峰成果。在整个过程中，教师（包括专业导师、生活导师、企业导师）尤为重要，其发挥以下职能。
（1）指引。为学生提供专业课程地图、课程大纲以及其他学习资料，结合专题讲座、社团活动，帮助学生明确专业学习的内容和方向，并指引学生树立正确的人生观、价值观和世界观。
（2）指导。通过课后辅导、师生座谈等，对学生的学习、生活、心理等给予协助，引导学生有效学习、快乐生活。
（3）诊断。深入了解学生学习、人际交往和心理等问题，评析问题，并提出解决问题的方式和方法。
（4）预警。对学习成绩欠佳、学习态度欠佳的学生以及心理、情感有问题的学生，予以预警，提出适时、适度的建议和辅导。
（5）补救。导师协助，提供辅导和协助，补救教学，补救疏导。
（6）反馈。根据学生需求解决的结果调整辅导方式和方法，改善学习成长守护机制。
2.2 高职教师成长机制有效运行的评价标准
第一，教师的数量能满足专业教学需要，结构合理，并有企业或行业的业务骨干、专家作为兼职教师，承担教学任务。
第二，教师应具有教育能力、教学能力、学习能力、社会服务能力和实践能力，并且能够开展专业实践问题研究，参与学术交流。教师的实践工作背景应能满足专业教学的实际需要。
第三，教师应有足够时间和精力投入到专业教学和学生指导工作中，并积极参与教学研究与改革。
第四，教师应为学生提供指引、指导、诊断、预警、补救、反馈等服务，并对学生职业生涯规划、职业从业教育提供足够的指导。
第五，教师必须明确在教学质量提升过程中的主体责任，不断有效改进工作，以满足专业人才培养目标要求。
3 OBE理念下高职教师成长机制的评价要素
3.1 配套的评价制度
在评价高职教师成长机制中，评价制度是前提，是具体操作的指南。一是以评价指标体系为核心内容的评价主体制度，主要规定评价的内容、参与的主体、评价的流程等原则性问题；二是进一步细化主体制度的配套实施细则，要明确考核指标体系的内涵，同时兼顾各专业的特点。
3.2 多元参与的评价主体
评价的主体主要应由学校和企业两部分构成，学校参与主体有学生、教研室主任、教研室同事、院系领导等；企业参与主体要依据该教师本年度与企业的联系情况而确定，应由业务部门负责人、部门同事和人力资源处具体联系人员组成，包括企业领导。
3.3 专业化的评价指标
职业素质与教师素质融合、职业技能与教学技能融合，是高职教师区别于其他高校教师的根本点，是高职教师成长机制的评价指标主要表现。
3.4 信息化的过程管理
数据的收集与整理是考核与评价的重要环节。评价指标定量化、评价过程公开化、评价数据信息化、评价工作常态化、评价结果汇总自动化、评价结果应用综合化应以现代化的信息技术管理为基础。
3.5 评价结果的综合应用
评价结果的应用是最终目的。应将教师成长机制运行的评价结果具体应用到二级院系考核、教师职称评审、教师评优评先、教师岗位聘任、教师工资晋级等事项中，形成一次考核多方行动的态势，丰富评价结果的用途。
4 OBE理念下高职教师成长机制的评价方法
4.1 整体规划，做好顶层设计
从学校领导、院级领导到教学团队带头人和教师，以及学校学生管理部门和人员，深化OBE理念，实施OBE模式，高效推进教师成长机制考核评价的顶层设计工作，健全组织机构、完善制度体系、理顺工作职责、优化管理手段、改进工作流程等措施，推进评价的有序推进。
4.2 理论研究，开发指标体系
高职教师成长机制及其评价处于转型过渡时期，遵循顶层设计目标，设计标准体系，细化标准内涵，定量标准程度，明确标准责任人，围绕标准核心，层层推进，将抽象标准落实具体教学、管理行为，充分发挥考核评价的导向作用。
4.3 统筹协调，健全制度体系
无规矩不成方圆。教务处、科技处、人力资源处等部门均需统筹协调，通过自上而下与自下而上相结合的方式来完善制度体系，确保指标体系内涵明确，来源清楚，责任清晰。另外，制度要由专门机构统一审定，确保制度的一致性、相关性和有机整体性。
4.4 系统研发，提高管理效率
管理手段信息化是重要媒介，是提高工作效率的重要手段。信息系统应高度集成化，要与学校其他系统数据及时交换共享，实现绩效数据的过程化管理。
4.5 总结交流，持续改进提高
实施评价工作定期交流制度，及时听取评价与被评价主体、行业企业专家、绩效评估专家、职业教育专家、人力资源专家的意见或建议，及时收集在实践中发现的各种问题，及时听取具体执行者的各种建议。通过理论研究解决现实问题，通过实践丰富理论研究基础，不断推动高职教师成长机制的评价体系持续完善。
参考文献
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