企业人力资本的激励机制分析

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摘 要：随着经济全球化、市场一体化以及市场竞争的日益激烈，企业将更加注重信息、知识、才智和持续性发展战略，企业的管理者需认识到人力资本在企业发展中的重要作用。但我国企业在人力资本激励和约束方面还存在许多问题。企业激励机制设立必须着眼于收益分配的长期性与激励力度；重视委托―关系的重复性博弈；注重对人力资本的企业文化激励。

关键词：人力资本；契约；激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显，人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法，影响了企业的发展和社会的和谐性。因此，企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系，并注重对人力资本进行精神激励。

一、民营企业人力资本激励机制现状

1.激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分民营企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。

2.对人力资本的资本属性认识不足。民营科技企业的经营特点决定了核心研发人员和高级管理人员就是企业提升竞争力和增加利润的泉源。人力是资源，需要管理，但人力更是资本，也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知，但对人力资本的属性和重要性却认识不足。他们从资源的角度意识到人才流失所造成的经济损失，却没能从资本的角度充分认识人才流失对企业持续发展所带来的不利影响；或者过于强调人力资源管理制度和管理程序的制定，却忽视建立健全人力资本激励机制。

3.股权激励应用中的不和谐。股权激励方式是指通过一定比例股权的让渡使受益者在一定程度上分享股权的权益，以实现对受益者进行激励的各类激励办法。 股权激励一般通过与股票挂钩，使人力资本薪酬可以与股东的利益一致，降低企业的委托--成本。

在我国现行的股权激励应用中，有些股权计划无论是在理论上还是在实践中都与股权计划的初衷相背离，出现了以下不和谐的做法：（1）在激励对象方面，持股范围不适当；一方面是针对面太窄，量太少，如有些企业只对董事长、总经理实行股票期权激励，由于持股面有限，职工对此不关心，从而激励效果有限；另一方面是员工持股平均化，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。有些企业现在大力推行员工持股， 导致股权设计的福利化倾向严重，会使企业逐渐失去活力，尤其是国有企业；（2）在价格方面，价格欠公平；股权激励是一种直接与股价挂钩的激励方式，因此股票交易价格的确定就非常关键，它关系到被激励者的收入。在我国公司治理不完善，“内部人控制”的情况下引入股权激励制度容易出现由少数领导拍脑袋决定股票价格的情况。由于程序上缺乏监督和制衡，必然导致股票价格异常低廉，损害了公司和股东的利益。在股权激励方案设计方面，操作不规范；或存在“暗箱操作”，或由内部人自己对自己进行绩效考核，或存在强制持股等不合理的做法。结果导致管理层收入与业绩相背离，加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，违背了股权计划所应遵循的自愿原则。

二、对人力资本进行激励的原因

1.产权结构不合理。虽然我国民营企业近年来在产权清晰化、多元化方面经历了不断尝试与改进，但总的说来，现阶段民营企业产权结构不合理，大多数民营企业产权结构中“一股独大”现象严重，一元化的特征比较明显。正是由于这种民营企业产权结构的不合理，切断了企业人力资本和货币资本的结合，使人力资本的产权特征不能体现，导致现代企业制度所要求的“股权多元化、管理专业化”的公司治理机制在民营企业不能得到有效实施。在产权结构不合理的现实情况下，人力资本所有者，特别是经营者参与企业决策、享有企业剩余的需求不能得到实现与满足，这是产生民营企业人力资本激励问题的重要原因之一。

2.由于人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用程度完全决定于其产权主体的主观愿望。由于效用目标的不一致，人力资本所有者在行使人力资本产权时可能出现“偷懒行为”和机会主义的“道德风险”，因而对人力资本的运作只能给予有效的激励性制度安排， 而奠定激励性制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”，或者以“利润”来回报企业家才能。

3.从企业的实际来看，人力资本所有者是企业风险的真正承担者企业风险是贯穿于企业生产经营全过程的， 虽然非人力资本对企业经营风险具有抵押性， 然而却不能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率。人力资本所有者的人力资本“抵押”给企业，能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率，因而成为企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险谁受益”的原则，人力资本产权主体必然应该拥有公司剩余索取权。

三、企业激励机制设计的几点建议

1.薪酬体系必须符合价值规律。薪酬体系必须符合价值规律，建立社会主义市场经济才有保障，建立和谐社会才有可能。在市场经济条件下，职位的薪酬首先应当与它们的市场价值相对应。不同职位的职责、风险和能力等因素最终会反映到企业当地的劳动力市场上，影响劳动力市场中寻求这些职位的供求关系及价格。一般地说，责任大、风险高和能力要求高的职位在市场中所需的人才也会相对稀缺，劳动力价格也较高；反之，则相对容易得到。因此，企业当地劳动力市场上各种职位的价格才是企业内部各种职位薪酬水平的客观参照。脱离当地劳动力市场，仅在企业内部简单地横向比较#互相攀比，是无法得出公正的结论的，反而容易造成企业内部事实上的不公平。因此，不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，企业的薪酬体系必须符合价值规律，企业在制定薪酬政策时，要考察同区域同行业的整体薪酬水，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，并进行岗位的市场价值评估，以此来增强企业的竞争力。

2.重视委托―――关系的重复性博弈。在一次性博弈中，几乎无法甄别对方所披露的信息，即使出现一方的背叛行为也难以采取惩罚策略。如一次性地送干股或以人力资本折算成股份等形式使人的机会主义行为出现的可能性大大增加。这就是霍尔姆斯特姆所提出的，在一次性关系中无论用什么规则都难以克服“ 搭便车”行为的模型。而重复性博弈的内在捆绑式的激励方式使经营者克服了决策的短期行为。再次，企业激励机制必须建立在治理结构的形成和监督机制上。如国有企业的“所有者缺位”的治理机构造成对人员激励的管理主体缺位，因而作为股东利益代表的董事会必须肩负起激励和监督的双重任务，从而减少机会主义行为。同时，完善的资本市场、股票市场环境以及人才市场，才能使经营者的选拔能通过市场手段完成，才能最大限度地提高人力资本所有者的工作与监督努力程度，最终提高企业增值能力。

四、结语

本文通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状进行剖析，探析其中存在的主要问题及其形成原因。完善民营企业人力资本激励机制需要相关配套机制的支撑。同时，培育职业人力资本市场，通过人力资本市场选拔和任用民营企业人力资本等相关外部配套机制的建设，对完善民营企业人力资本激励机制也具有重大意义。

参考文献：

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