高职院校“双师型”教师队伍建设的研究分析
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摘 要：改革开放三十年，我国高等职业教育发展十分迅猛，培养了大批的优秀人才，为我国经济发展做出了贡献。但是，时至今日，缺乏“双师型”教师已经严重制约高职教育的发展，为满足高等职业教育发展的需要，“双师型”教师队伍理论体系的研究具有极大的实际价值和现实意义。当前，国内外关于“双师型”教师队伍建设的理论研究较少，因此，基于一些高职院校的“双师型”教师数据统计分析，文章尝试探索一条切实可行的“双师型”教师队伍建设的途径，以期为高职院校教师队伍发展提供帮助。
作者简介：李敏（１９８２－），女，江西科技师范大学体育学院讲师，研究方向为体育教学与训练。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）31-0065-03
一、高职院校“双师型”教师队伍现状
高职院校经过几十年的发展，已经成为我国教育体系的重要组成部分，为我国的经济发展发挥了重要的作用，奠定了我国成为制造业大国的基础。但目前许多高职院校的发展遭遇到瓶颈，即高职院校的立校之本——“双师型”教师数量不足、质量不高，而在理论研究层面上，关于“双师型”教师的研究文献也较少。因此，基于理论和实际价值，本文的论点提出有着十分重要的意义[1]。
（一）“双师型”教师的数量不足
目前，各大高职院校包括普通高等院校都非常重视“双师型”教师的作用，也都加大了“双师型”教师队伍的建设力度，但是由于教师发展滞后性原因[2]，“双师型”教师数量没有明显增加，笔者调查了几所学校，到目前为止，如江西工业贸易职业技术学院“双师型”教师比例为73.7%，上饶职业技术学院“双师型”教师比例为25.09%，这些数据远远达不到教育部关于高职院校“双师型”教师比例的要求，因此，“双师型”教师队伍的建设任重而道远。
（二）“双师型”教师队伍的年龄、学历结构不合理
“双师型”教师是高职院校的中坚力量，担负着绝大部分的教学与实践任务，这就要求“双师型”教师必须年富力强，有干劲。但是经过调查，大多数的高职院校教师年龄结构层次不合理，中老年“双师型”教师占比较高，而新引进的老师大部分为应届毕业生，理论知识较扎实，实践能力不足，缺乏企业实践工作经验性。年龄结构不合理必须引起重视，师资力量偏老年化将导致学科建设和实践创新新生力量缺乏，若老一代的教师退休后，年轻教师还没来得及成长起来，势必严重影响高职院校的教育水平。因此，加紧对年轻的学科专业带头人和骨干教师的培养，是各个院校目前最紧延迫任务。
由于历史原因，高职院校的大部分教师学历偏低，甚至有专科学历，根据笔者查阅相关文献及实地调查，72%的高职院校教师队伍比例呈现出两头小，中间大的“纺锤”图形，高学历较少，中间学历层较多，这与国家要求的比例相距甚远。学历结构不合理，将导致课程理论突破基础不牢、动力不足、教育水平停滞不前等一系列问题。
（三）“双师型”教师队伍的职称结构欠佳
高职院校“双师型”教师队伍中的高级职称、中级和初级及以下职称的比例欠佳，呈现出平均分布的情况，这与国家规定的“枣核型”结构还有一定距离，教师的整体素质还有待提高。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题原因探析
（一）政府及社会认知原因
一直以来，政府重视发展精英教育，高职教育作为一种培养技能型人才的教育不幸被政府漠视[3]。在这种舆论和政策导向下，公众认为高职教育是低端的教育，继而造成优秀的教学人才不愿意从事高职教育，他们认为作为高职学校教师会很丢脸，没有面子。事实上，在国外，高职教育和普通高等教育具有同等重要的地位。大学学科教育和高职教育相辅相成，都是教育体系不可缺少的组成部分。一个国家既需要学科研究人才，也需要懂各种技术的技能型人才。加上人们长期以来的“学而优则化”的漠视职业教育的观念，造成现在大学生就业率低。而另一方面，用人单位却招不到电工，焊工等技能型人才，尤其是具有一定经验的高级技工。政府和社会对高职教育的这些看法，直接导致“双师型”教师队伍的发展缓慢。
（二）高职院校自身原因
1.从学校管理者的观念角度分析。当今社会处处充斥着浮华和浮躁之气，就连教书育人的高等学府也概莫能外。高职院校也或多或少出现了浮躁的情绪，现在的高职院校都不愿意承认自己是职业院校，都希望把学校办成综合性大学，追求规模大，招聘教师一味要求学历高，往往忽略其专业技能。这正是管理者没有意识到高职院校办校本质，高职院校应是培养具有丰富专业理论知识，更是职业技能水平的学生。管理者只求规模，不求专精，盲目扩大专业数量，忽视了学生专业技能的培养，造成了高职院校办校宗旨不明，定位不清晰，这样培养出来的学生如何去社会上竞争，学校声誉也下降，恶性循环，导致生源质量更差，也无法吸引优秀教师来校教学。
2.从管理制度方面分析。目前高职院校没有一套良好的评价机制和评价体系对 “双师型”教师进行考核和评价，管理制度的缺乏，使得大众及学生们对“双师型”教师概念模糊，无法界定普通教师和“双师型”教师，教师们也无所适从，不知道该如何朝“双师型”发展。学校应从标准、制度、组织机构、评价等方面入手，建立“双师型”教师管理组织，制定管理办法，明确“双师型”教师评判标准依据，对高职院校的教师参加的各种资格考试、认证考试进行有效监控，逐步提高“双师型”教师队伍质量，确保“双师型”教师队伍朝着既定目标健康有序地发展。
（三）教师自身原因
一些教职员工并没有认识到高职教育是我国高等教育的一个重要组成部分，对我国建设新型工业化国家有着不可或缺的作用。受传统思想的影响，从事高职教育的教师工作者自己本身对职业教育就存在着偏见，他们认为自己从事的体力劳动、进行的是“剩闲”教育，所以不必那么认真，有的教师甚至有着得过且过的心态，工作马马虎虎不负责任。
由于有一部分教师以前从事的是学科教育，他们一直认为理论知识才是科学知识，因而缺乏主动进行实践训练和提高技能水平的动力。这一传统思想观念的表现就是轻视实践课程，认为只有学历不高、水平不行的人才会从事实践教学，这与我国普遍存在的“劳心者治人，劳力者治于人”的观念有着很大的关系。普通教师积极转变为“双师型”教师内部动力不足，导致“双师型”教师大部分只能从应届毕业生开始培养。
三、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策及建议
（一）政府层面
首先，政府应重视职业教育。高职教育作为高等教育不可或缺的一部分，在国民经济与社会发展中发挥着重要的作用，政府应加大宣传力度，肯定高职教育的作用，让民众了解高职教育，扭转人们潜意识中认为高职教育低等化的思想，为“双师型”教师发展提供成长的社会土壤[4]。
其次，政府教育管理层不能再简单地认为教师学历越高越好，甚至将职称评审、科研业绩评定等直接和学历挂钩，忽视了教师的职业技能。实际上，现在的学生不喜欢填鸭式、照本宣科式教学，他们较喜欢书本知识与实际操作结合的教学方式，这样更容易理解教师所讲的内容。政府应起示范效应，改变学历决定一切的局面，对职业技能突出的“双师型”教师要嘉奖，要进行大范围的宣传，鼓励教师向“双师型”发展。
再次，要完善“双师型”教师评价标准、制度。“双师型”教师是顺应时展的产物，在高等院校中属于炙手可热的资源，但是，由于历史原因，相比较于普通教师，“双师型”教师评价系统落后，导致“双师型”教师评定混乱，“双师型”教师人才流失。一直以来，人们对“双师型”教师的认定，缺乏可依据的标准。虽然教育界各方人士对“双师型”教师的认定标准也提出了自己的看法，但这些，无法在实践工作中大范围开展。因此，政府可参照国内外的相关做法，结合我国具体情况，尽快建立“双师型”教师评定标准和办法，依靠法律规范逐步推广开去，笔者建议应向职业院校的“双师型”教师专门颁发“双师型”教师资格证，教师的认定标准、职务等级除了科研考核外，可依照技师评审方法，加入实践业绩考核，应根据各专业特点的不同制定详细的实践技能评价细则，操作性要强。
第四，提高“双师型”教师待遇。“双师型”教师是高职院校教学的中坚力量，他们的考核标准不同于普通教师，其资格、职称的取得也相对较困难，因此，他们的待遇也应高于普通文化课教师。政府可制定倾斜政策提高其待遇，包括工资收入，福利待遇，科研经费，外出学习经费等，在经济上保证其有充足的发展空间。这样既可以起到示范作用，也利于“双师型”教师自身发展需要。
（二）学校层面
现在的高职院校已经意识到“双师型”教师的重要性，但是“双师型”教师队伍建设仍难见成效，究其原因，大多数学校的管理体制已不适应新的发展趋势。高职院校在教师管理制度上应突破常规，不拘一格，才能取得发展。
1.解决教师来源单一、能力片面的问题。现在学校的教师大多数是直接从高校毕业过来的学生，他们理论知识较强，但实践能力差，不能胜任高职院校专业指导教师，而社会上实践能力强的人其理论知识不足，因此，“双师型”教师难找。笔者建议学校可有意识地培养本校或其他高职院校的学生作为“双师型”教师的人才储备，待其毕业后到事业单位工作若干年，再反聘用其为学校教师。或者积极从企事业单位直接聘请有经验的老师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求，淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。
2.加强在职教师的继续教育工作，提高在职教师的双能力。“双师型”教师的优势在于理论和实践能力都非常突出。学校应当重视对教师进行双能力的培训，鼓励教师走出校门，继续深造或者到企业兼职锻炼，并且建立相应的考核标准，以标准为准绳，做到奖罚分明，这样也有利于其发展。
3.建立“双师型”教师队伍的激励制度、培养“双师型”教师，要耗费大量的人力物力，而且还需要一个过程，不能操之过急。要调动教师自身的积极性，这离不开学校的政策引导。学校可以根据自身情况，从学校的专业和教学实际出发，出台相关政策，以便促使向“双师型”教师发展。一是薪酬激励，通过提高基本工资，实行与普通文化课教师有差别的绩效工资，绩效工资应含课时工资和实践工资两部分，使教师充分发挥双能力；二是荣誉激励，颁发“双师型”教师资格证，应确保此证含金量高，并且在职称评选中，“双师型”教师应有优先权，对特别优秀的“双师型”教师应在全校大力宣传，激发其他教师转变的动力；三是制定其他多种类的激励机制，如增加其外出进修培训的机会，给予更多的科研经费等。学校加大政策扶持，才能建立一支高效的、稳定的“双师型”教师队伍。[５]
4.深化校企合作办学。高职院校要加强和企业的合作，有助于教师和学生拓展视野，提高动手能力，并能够把握用人单位的招聘理念[6]，使得教学不与社会脱节。企业可以利用学校的科研和师资力量，为其发展出谋划策，研究新产品、开发新技术，提高企业的市场竞争能力。校企合作办学具有互补性、针对性强的特点，有利于相关专业的高速发展，应大力倡导。
高职院校“双师型”教师队伍建设任重而道远，这不仅需要政府、学校的协调、支持，还需要高职院校教师自身的配合。高职教师应借政府、学校逐渐重视“双师型”教师发展的契机，切实提高个人综合素质，通过进修或在企事业单位兼职来深化理论知识和提升动手实践能力，努力使自己成为一名合格的“双师型”教师。
参考文献：
[1]王前新.陈丽华.提升学校效能是高职院校发展的突破口[J].教育与职业，2007（15）.
[2]黄立志.刘庆华.我国高职院校师资队伍现状分析与思考[J].职教通讯，2002（04）.
[3]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].中国职业技术教育，2003（07）.
[4]韩永清.高职教师队伍建设的几点思考[J].淮南职业技术学院学报，2004（04）.
[5]唐林伟.董桂玲.周明星.“双师型”教师专业标准解构与重构[J]职业技术教育，2005（10）.
[6]姜振鹏.“双师型”师资队伍建设浅谈[J].中国职业技术教育，2002（06）.