中学教师工作满意度现状论文
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摘要：中学教师的工作满意度问题日益受到社会的关注，但相关的实证研究较少。本文从人力资源管理的角度运用结构方程模型对连云港市市区十所公立中学进行了实证研究。研究结果表明：中学教师的总体工作满意度一般，对工作收入水平最为不满，人际关系最为满意，管理者应对教师的工作压力、绩效评估、激励措施高度重视，教龄和所服务的学校类型因素可以作为预测职业满意度的参考。
一、引言
近年来，中学教师对工作不满意的问题已经日益突出，教师的个体行为(不作为、离职)有向群体行为(罢课)转变的趋势，更重要的是问题已经超越了教师本身，其产生的负面影响正逐步蔓延到教育的对象一学生身上，教育质量的下滑和越来越多的中学生犯罪现象等问题经过网络的报道，已经引起全社会的关注，由原先的教育问题扩大到社会问题。如何保持教师对工作较高的满意度已成为教育部门关注的重点。
教师职业满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。教师的工作满意度，作为学校效能的一个重要指标，在国外已引起教育管理与研究人员的广泛重视，他们开展了许多研究。在我国，到目前为止，关于中学教师工作满意度的研究成果还不多，尤其是缺乏实证研究的支持。为此，本文采用修订的“教师工作满意度问卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，对连云港市十所公立中学进行实证研究。
二、理论基础和研究设计
2.1影响教师工作满意度因素的理论研究
StephenP.Robbins认为工作满意度是员工相信他理应得到的报酬与他实际得到的报酬之间的差距。SeeE.Spector认为典型的因素包括:工作性质、监督与控制、当前的收人、晋升机会和同事关系。我国工作满意度研究近年来得到了一些学者的重视，如冯伯麟对于教师工作满意度构成提出5个维度:自我实现、工作强度、工作收人、领导关系和同事关系;杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究;毛华配提出中学教师职业价值观对工作满意度有正向的影响等。这些研究有效地拓展了教师研究的领域，研究的维度也各有特色，不过，总体而言，学者对于我国中学教师工作满意度的实证研究较少。为调查连云港市中学教师工作满意度状况，在综合国内外有关工作满意度理论与实证研究的基础上，结合我国中学教师工作的具体特点，确定了影响中学教师工作满意度的因素:工作压力、人际关系、工作收人、绩效评估、职业培训、激励措施、自我实现，个人背景资料作为研究的参考。
2.2研究样本
课题研究采用访谈和问卷调查相结合的方法开展研究。数据主要通过一下途径获得:选取连云港市市区十所公立三年制初级中学为研究样本，重点中学占20%，通过电话与学校的管理层联系，确认可以接受调查后，即上门进行问卷调查。本研究共发问卷400份，收回169份，回收率42.3%，其中有效问卷142份，调查时间为2008年11月至2008年12月。
2.3样本的信度与效率
首先，本文所使用的问卷项目全部来自过去的文献，很多学者都曾使用过这些量表并认为这些量表有可靠的信度和效率。其次，本问卷在制作的过程中参考了之前的研究，根据被调查地区的实际情况进行了改进完成初稿。第三，本问卷在咨询相关领域的专家后，对部分学校教师进行问卷的预调查，根据被调查者提出的意见对初稿进行了完善。
2.4变量定义及衡量
工作满意度测量已被广泛用于工作压力、职业认知等研究，相关的测量工具也较多，一般集中在工资待遇、工作环境、人际关系和晋升发展等方面。本研究参考Smith的《职工描述指标问卷》(简称JDI)}Raths的《个人价值评估表》和冯伯麟《教师工作满意度量表》制作的衡量教师满意度问卷包含22个题目，除3个问答题外，量表中的陈述全部是肯定性陈述，根据被调查者对陈述的回答“非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意”分别记5分、4分、3分、2分、1分。工作压力用2个问题测量，Cronbach’sa值为0.53，因素分析的解释量为40%;人际关系用3个问题测量，Cronbach’s。值为0.65，因素分析的解释量为51%;工作收入用3个问题测量，Cronbach’s。值为0.51，因素分析的解释量为61%;绩效评估用3个问题测量，Cronbach’sa值为0.67，因素分析的解释量为50%;职业培训用2个题目测量，Cronbach’sa值为0.65，因素分析的解释量为51%;激励措施用2个问题测量，Cronbach’s。值为0.57，因素分析的解释量为43%;自我实现用4个题目进行测量，Cronbach’s。值为0.70，因素分析的解释量为58%。将问卷19个题目用主成份分析法进行因素分析，并以方差最大法进行正交旋转，得到的7个因素与问卷的理论设想是一致的。7个因素可解释的方差为47.7%。可见，问卷的信度和效度检验结果都比较好。
三、研究结果
在统计分析阶段，本研究采用SPSS软件来处理数据。单变量描述教师的工作满意状况，并采用多元回归方程来分析影响其工作满意度的因素。本次调查以“您对中学教师的工作是满意的”问题的回答，来了解中学教师的总体工作满意度水平。结果表明，9.5%的人对中学教师的工作“非常满意”，17.9%的人表示“比较满意”，17.2%的人表示“比较不满意”，7.4%的人表示“非常不满意”，48.0%的人回答“一般”。结果表明，27.4%的受调查者工作满意度较高，24.6%的受调查者的工作满意度较低。按五级评分法，中学教师总体职业满意度平均得分为3.09，标准差为0.821，这一结果说明，中学教师对他们所从事的工作的总体满意度一般，且分值分布差异不大，证明中学教师对工作满意度的评价差别不大。
本研究以综合工作满意度为因变量，自变量主要分为七个子满意度：工作压力、人际关系、工作收入、绩效评估、职业培训、激励机制、自我实现。
如表所示，满意度最高的是对人际关系的评价，超过了一般满意的水平，且分值分布差异最小，说明中学教师之间具有比较融洽的人际关系，且差异不大。激励措施居于满意度评价第二位，但还是没有达到一般的满意度，说明学校已经对激励措施予以关注，但是并没有让教师感到满意。工作收人是满意度因素中评价分值最低的，均值仅达到2.21，处于比较不满意状态，说明在影响教师工作满意度诸因素中对工作收人的满意度最低。
以上主要分别测量了中学教师的总体工作满意度和七个子满意度，将子满意度合成生成一个新的变量，即综合工作满意程度，其得分区间为[[0,5]。从表3看来，中学教师的综合工作满意人均得分接近于3分，接近于一般满意的程度，验证了表2。为了比较直观的看到中学教师的综合工作职业满意度分布情况，将其划分成两个层次，分别是低于一般满意度[[0.01,2.99].高于一般满意度[(3.00,5.00]。统计结果显示，综合工作满意度低于一般满意度的教师占57.3%，综合工作满意度高于一般满意度的教师占42.7%,
利用多元回归方程模型对影响工作满意度的因素进行分析，职业培训因素因其对教师工作满意度影响较弱而未能进人模型。工作收人、自我实现、绩效评估、激励措施和工作压力等5个变量相继进入模型，随着进人模型的自变量个数逐渐增多，被回归模型解释的方差占总方差的比例逐渐增大，被回归模型解释的方差占总方差的比例逐渐增大。但方程模型中工作收人、工作压力和绩效评估3个变量就可以解释65.8%的方差，因此，选择教师工作收人、工作压力和绩效评估3个变量建立的回归模型效果较好。初步回归的结果表明，教师工作收入、工作压力和绩效评估对教师工作满意度有较好的预测力，自我实现、人际关系和激励措施因素则相对较弱。
除以上因素之外，教师的个人背景资料(年龄、婚姻状况、学历、教龄、职称、任教科目、所服务的学校类型)也可以作为预测教师工作满意度的参考。分别以上述各因素为自变量，以教师工作满意度为因变量，做方差分析来确定这些因素对教师工作满意度影响的显著性，教师的性别、年龄、婚姻状况、学历、任教科目、职称对教师工作满意度没有显著影响。教师的教龄和服务学校类型(重点、非重点)2自变量对教师工作满意度有显著影响。前者达到了0.01水平。进一步统计分析结果表明，教龄在7年以上的教师工作满意度显著高于具有7年以下教龄的教师，作者认为，教龄在7年以下的年轻教师由大学进人工作领域后会遇到各种各样的困难、承受巨大的压力和更多的失败，这与他们当初对于教师工作的设想差距较大，会使他们产生巨大的挫折感和沮丧感，随着工作时间的增长、工作经验的积累、工作技能的提高、工作成绩的进步、社会阅历的增加、心智的成熟，他们的工作满意度会快速提升。针对重点学校教师的工作满意度普遍低于非重点学校教师的现象，重点中学教师工作满意度低于非重点中学教师工作满意度，这个结论超出我们的意料，通过访谈了解到工作压力过大和工作强度过高是导致工作满意度低的重要原因，相对于非重点学校，重点学校教师承受巨大的身心压力，长期进行高强度的工作，感觉付出大于回报，职业厌倦感较高，直接导致工作满意度降低。
四、结论与讨论
本文运用问卷调查获得的资料，研究了连云港市市区公立中学教师的工作满意度状况，并探讨了影响工作满意度的主要因素。调查结果显示，连云港市市区公立中学教师工作满意度为一般，有超过半数的中学教师工作满意度处在较低和很低的水平。在满意度的组成结构中，中学教师对学校的人际关系满意度较高，而对工作收入、工作压力和自我实现满意度较低。从回归分析来看，除去工作压力一项外，其他变量与职业满意度都呈正相关。教师个人背景资料中教龄和所服务的学校类型因素可以作为预测职业满意度的参考。
在工作满意度的七个因素中，职业培训因素因其对教师工作满意度影响较弱而未能进人模型，可见职业培训并没有影响到教师对工作满意度的评价，这成为了本研究的局限及后续研究的方向。