高校教师绩效管理体系设计
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[提要] 绩效管理系统，包括绩效计划、绩效考评、绩效反馈、绩效结果应用。我国高校在教育改革逐渐深入的今天，规模迅速扩大，投入极大增加，迫切需要将管理水平提升到与之相适应的程度。因此，对我国高校的绩效管理现状进行分析，并理清我国高校绩效管理系统存在的问题，进而总结出我国高校绩效管理改进提升建议。
本文为吉林省教育科学“十二五”规划2013年课题（批准号：zc13024）；吉林省长春市科技局项目：“基于绩效管理促进长春市中小企业竞争力研究”研究成果
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2014年10月17日
随着知识经济社会化的不断发展，高等教育对我国经济社会影响日益加深，大学作为人才培养、科学研究的重要角色承担者，其为了更好地完成使命，高校教师的人力资源从传统形式向现代人力资源管理转变也是必然趋势。绩效管理（Performance Management）作为人力资源管理的核心，已经成为组织实现发展战略，促进团队绩效水平提高，增强组织竞争实力的关键问题，是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。其中的绩效考评（Performance Appraisal）是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程度、规范和方法等。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，是绩效管理的基础。
一、我国高校绩效管理系统现状分析
我国高校在教育改革逐渐深入的今天，规模迅速扩大，投入极大增加，迫切需要将管理水平提升到与之相适应的程度。在这种形势下，各高校逐步开始实施绩效管理，但是绩效管理的缺陷较多，主要还是停留在绩效考评层面。要真正实行绩效管理，大部分高校在战略和组织管理体系方面都存在明显的不足，不具备实行完整绩效管理系统的条件。
少数高校使用的绩效考评系统，也还停留在生搬硬套的原始阶段，各类绩效指标的选取和比例，与高校实际并不完全切合，没有明显发挥出对组织、员工绩效的帮助。如：绩效指标过于偏重于组织或者个人、绩效指标只能体现工作质量或者工作量而难以兼顾、岗位差异没有得到真实反映等。这些绩效考评系统缺陷，在很大程度上影响了教师绩效水平。
基于绩效考评相关理论，本文对我国高校使用绩效考评系统进行了探讨，找出当前普遍存在的问题。通过对我国高校现行的主流绩效考评系统的调查和分析，找出绩效考评系统与绩效结果水平的关系，提出改造方向。
二、我国高校绩效考评系统存在的问题
当前高校绩效考评系统，对教师的劳动特征分析不足，还需要较大程度的完善工作。高校教师的主要工作，包括教学、科研，管理岗位还要承担管理工作。这三类工作，差异性极大，但又出现在同一人身上。
（一）绩效考评内容较复杂。教师的工作绩效表现非常复杂。既有教学时数、科研项目完成数量及等级、数量等便于度量的工作结果；也有学术水平、科研能力等难以度量的因素。教师的很多工作，对其结果质量的度量也非常困难，比如不同教师同类的教学工作，也很难对质量进行准确的比较度量。
教师的很多工作成果，又分为短期价值和长期价值。比如科研工作，项目和论文仅是短期的成果体现形式，但其实质内容可能有更加深远的社会影响和意义。教学工作也是同样，教学时数和教学质量只是很短期、粗浅的度量元素，而学生才是真正的成果，学生通过学习所产生的社会附加值是无法度量的。
（二）绩效考评系统缺陷。要对这些繁多、复杂、难以度量的工作特征进行准确有效的绩效考评，是一项极其困难的工作。当前我国高校主流的绩效考评系统，主要是对其中短期可量化的指标进行考评。这种考评模式，确实能够对基本工作情况有真实反映，但是对于工作质量、工作价值等比表象更重要的东西却是难以体现。
绩效管理是重要的导向性管理手段，而绩效考评系统的这些缺陷，恰恰在一定程度上影响甚至是误导教师的工作，推动了短期、急功近利的不良风气，对我国高校的持续健康发展带来了不利影响。
三、我国高校绩效管理改进措施
绩效管理的改进，可以分为两个层面：首先，就是从当前的绩效考评系统，向绩效管理系统发展演进；其次，是对绩效考评系统的改进完善。
（一）制定合理的绩效管理计划。根据高校的总体发展战略目标，做好教师的工作分析，明确教师绩效目标，制定合理的绩效计划。如，学校当前的教学水平相对满意，主要战略目标是提升科研实力。安排教师工作时，就要重点加强对科研工作的重视程度。在绩效考评规划时，就要重点倾向科研类指标；在绩效结果应用时，如职称晋升、管理岗位竞聘等，就要更侧重于科研指标的价值体现。
（二）确定考核模版，持续提升绩效。基于绩效计划，密切结合教师的劳动特征，选定绩效考评指标，并根据不同的岗位，确定适用于各岗位的考核模版。对于绩效考评中发现的问题，要进行持续有效的绩效辅导、绩效沟通，帮助教师不断改进，持续提升绩效。对于绩效考评的结果，不能仅仅停留在纸面上，只以一个数字的形式体现，而是要在调薪、评职称、评先进、培养骨干力量、年终奖金等方面有效应用。这样才能真正做到多劳多得，能者才更愿意多劳。对于考评指标的类型，也要从现在完全以个人为主，适当增加组织绩效指标和团队绩效指标，充分鼓励教师组合成团队，更好地开展科研和教学工作，并将教师的个人利益与学校和学院利益挂钩，以增强凝聚力。在完善绩效考评系统的同时，要进行绩效管理系统的完善。这项工作涉及面广，影响巨大，是一项长期工作。
（三）绩效考评系统的再设计。绩效考评系统的完善工作，不仅仅是一两个点的补充，而是要在各个环节全面开展。
1、绩效指标的选择。首先，要针对不同的劳动特征，分别制定关键指标。对于教学工作，对课前准备、课堂教学、学生评价、学生学习管理等环节提取指标进行考评；对于科研工作，对课题、论文、专利、成果等设定考评指标；对于社会服务工作，对德育教育、其他合作等设定考评指标；其次，要尽量符合SMART原则。在实际执行绩效考评工作时，最关键一点就是可度量。为了便于考评，并尽量做到考评结果的公平、准确，考评指标应以客观指标为主。但是，客观指标能够反映的绩效情况，是受到很大局限的；很多工作的绩效情况，都无法进行数据量化度量，只能使用主观指标。因此，绩效指标的选择，应以客观指标为主，以主观指标为辅。
2、绩效指标选取工作。先是分析工作，仅针对重点工作，进行指标选取。如教学工作，包含课时数、课件质量、课堂效果、课堂纪律控制、学生出勤纪律、课后作业、考试结果、学生评价等多方面。在设计考评模板时，不应面面俱到，而应选取相对重要的方面，设定绩效考评指标。
3、绩效指标的设计。必须从岗位实际出发，不同的岗位，承载的工作内容不同，工作目的不同；即使一些岗位有部分相类似的工作，对于各类工作的重视程度也不同。因此，考评指标的设计，一定要从岗位实际出发。真正的精细化的绩效考评系统，必须要针对每个岗位进行考评指标的设计。
4、绩效指标汇总整理。在对各类重点工作考评指标选取完成后，将各类工作考评指标集中整理。这时，要进行二次指标筛选，一般应该保留指标在10个以内。对选取出的最终考评指标设定权重。权重设定的比例，主要取决于此岗位各类工作所占比重。同时，对于高校管理层要重点提升的工作，适当加大权重，使绩效考评工作起到管理上的导向作用。
考评周期的设计，不能为图简单方便，而机械地设定为月度或者年度，而是要结合实际工作特点，对不同指标，可以设定周度、月度、季度、年度等不同周期。在考评模板中，将多种周期的指标相结合。
5、绩效管理的评定。考评结果评定的过程，应该做到公平、客观。这首先要求大部分指标具备客观性，便于做到量化考核。其次，考核分值计算过程要清晰、透明。最后，考核结果要进行公示。
四、结论
对绩效管理的改进，首先要立足当前的管理基础。现有的高校绩效管理，总体上缺陷较大，但是绩效考评系统已经初具规模，因此首先从绩效考评系统的完善做起。当前绩效考评系统中的优点，如课时数、论文数等符合SMART原则的关键指标，要继续使用。对于教学质量、科研能力等难以量化指标，可以适当使用学生评议、民主评议等指标，引入360度评价等方法。在绩效管理系统建设的初级阶段，可以将绩效考评结果应用作为主要方向。一方面能够更有效地发挥绩效考评工作的价值；另一方面可以使教师对考评工作更加重视，直到管理导向作用。
在绩效考评工作更加有效，绩效结果在调薪、评职称、竞聘等多处应用的同时，逐步尝试将高校战略目标与绩效管理相结合，不断建设形成日趋完善的绩效管理体系。改造后的绩效考评系统，指标选取与教师关联性更强，对工作结果的度量更准确有效。这将有助于基于教师工作结果进行管理，充分发挥积极性和创造性，从而提高绩效，最终提升高校竞争力。
主要参考文献：
[1]李业昆.绩效管理系统的研究.华夏出版社，2007.3.
[2]付亚如，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2007.7.