日本的“劳动委员会制度”及其对中国的借鉴意义
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摘要:随着中国劳动争议案件的增多,对于仲裁的不满,也逐渐增多。本文对日本“劳动委员会制度”进行了简单的介绍。并提出了一些中国可以借鉴的地方。
Abstract:Along with China labor dispute case's increase, regarding arbitration disaffection, also increases gradually. This article “the work committee system” has carried on the simple introduction to Japan. And proposed some China may use for reference place.
关键词:日本 劳动委员会制度 中国借鉴
Key words:Japan Work committee system China Model
作者简介:金璐,女,出生年月:1987年3月。籍贯:浙江,学校:中国人民大学,专业:劳动与社会保障(劳动关系方向)
【中图分类号】D912 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0017-01
随着中国《劳动合同法》的实施,员工与企业之间的一些冲突,越来越受到人们的重视。中国经济的高速发展,通过一个更快捷、更有效地方式来处理劳动争议已经迫在眉睫。那么,让我们来看看邻国――日本,是如何来处理一些劳动争议的案件的,并从中提出一些中国可以借鉴的地方。
日本,作为亚洲最先实现工业化的国家,其经济在战后快速恢复。虽然我们一直有听闻,日本人为了国家经济的振兴,自愿加班到很晚。但是,其大量劳动争议案件的存在,却也是不争得事实。在日本,提到劳动争议,就不得不提“劳动委员会制度”。
我们都知道,对于一些重大的劳动争议案件,都会涉及到工会、企业、政府三方来协商处理。因此,一般处理劳动争议案件的机构,都是由政府出面成立,协调劳资双方的矛盾。但是,日本的“劳动委员会”,却并不是由严格意义上的“三方”构成的。因为其中有一方是“公益方”代表。
日本的宪法保证了工人有集社、集体谈判和集体行动的权利。虽然日本有《工会法》和《劳动关系调节法》,但是,为了更简单、更快捷、更正确地来处理劳动争议,日本成立了“劳动委员会”。
劳动委员会成立于1946年3月1日,由中央劳动委员会、地方劳动委员会(共47个)组成。
劳动委员会由三部分人员等额组成,分别代表劳方、资方和公众(公益委员)。中央劳动委员会由45名成员组成,任期两年。雇主组织和工会分别提供一份候选人名单。公众部分的候选人名单,由厚生劳动省拟定,需经众议院和参议院的批准。
地方劳动委员会的成员产生方式类似于中央劳动委员会,各方代表的数目按照该地区的规模大小由13人至5人不等。三方提供候选人名单,由地方行政长官挑选地方劳动委员会接受中央劳动关系委员会的领导。
劳动委员会委员均属非专职,尤其是公益员,一般是大学里的专家等,每周办案2-3 次,每参加一次办案,委员会支付一次性的工资报酬。
日本劳动委员会与国家一般行政机关不同,委员会虽然由国家或地方政府任命,但是,具体工作全部由委员会办理,不受政府及其他外界的任何约束,所以,能够公正地进行工作。
劳动委员会的主要职能是:通过翰旋、调停、仲裁等方法引导劳资纠纷的解决。
对不当劳动行为(如不让劳动者参加工 会、对从事工会正当活动的劳动者予以解雇或施行其它不利待遇、没有正当理由拒绝与劳动者代表进行团体交涉等)进行判定。
但是,中央和地方劳动委员会具体职能有所不同。中央劳动委员会主要是协商解决全国性的劳资双方的重大问题。地方劳动委员会重点是解决本地区的重大劳资纠纷,主要是群体性劳资纠纷。
地方劳动委员会处理不当劳动行为引起的劳资争议之后,当事人如果不服可在5日内向中央劳动委员会申诉,也可在规定的时效内(企业当事人须在30 天内,工会或者工人个人当事人须在6个月内)直接向当地法院。如果对中央劳动委员会的处理不服,可向当地的法院。如果对当地法院的判决不服,可向地区的高级法院上诉。如果对地区高级法院的判决不服,还可向日本最高法院上诉,最高法院的判决是最终的处理决定。
除了对“不当劳动行为”进行判定之外,劳动委员会的另一个重要职能是:通过斡旋、调停、仲裁等方法引导劳资纠纷的解决。
在日本,一般劳资纠纷首先进行斡旋,由事务局调整科的一名或多名斡旋员主持,提出斡旋方案,与劳资双方交涉。斡旋不成,进入调停。
另外,在劳动纠纷处理中,还有“紧急处理机制”。当政府认为劳动纠纷(如罢工)的会导致公众利益极大受损,或者会极大影响日本经济,政府可以采取紧急处理机制。其步骤为:
1、在决定紧急调解之前,首相听取中央劳动委员会的意见。
2、首相向公众以及利益相关者发表声明,解释原因
3、劳动委员会要争取在50天内解决纠纷。
4、首相发表声明后,50天内不允许任何劳动争议举措。
此外,有一类“个别劳动关系纠纷”,就是个人雇主和雇员发生纠纷,此类案件由地方劳动委员会根据2001年颁布的《个别纠纷处理法》处理。
至于公营机构纠纷的处理,一般由中央劳动关系委员会处理。且规定,公营机构(如公立医院,日本邮政,国家林业公司)的雇员拥有组织工会和集体谈判的权利,没有劳动争议行动的权利。
在日本,劳动委员会似乎是一个集仲裁与三方机制的机构于一体的组织。其本身性质十分难以说清。人员由政府任命,但政府在形式上却并没有参与三方对话,而是公、劳、资三方之间的协调与配合,来进行一些劳动关系的宏观调整和一般性调整中运用。
也正是由于这种公正的形象,使得劳动委员会的裁定十分具有威信,一旦裁定,结果便不能更改。
因此,对于中国来说,该制度的借鉴意义就在于其公正性及模式化。
首先,由于中国的《劳动合同法》实施不久,好多东西都处在探索阶段。所以许多都没有形成模式。比如在案件的分类上,并不是特别明晰。一个仲裁员对于所有类型的案件都得接受。
其次,便是其公正性。目前,中国的仲裁机构中,专业学习劳动法律或者劳动关系的人并不多,好多甚至是高中文化水平的。而且,不管是仲裁机构还是法院,都普遍存在着一种偏袒劳动者的倾向。这使得好多企业都愿意私下调节,而不是进行仲裁。因此,在仲裁机构中,包含一定比例的企业推荐的人员,对于仲裁公正性的提高,有较大的帮助。