教师队伍的稳定是民办高校可持续发展的主要因素

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摘要：本文从以人为本理念、尊重包容理念、重质量求发展的理念三个维度，阐述了核心价值观对稳定民办高校教师队伍的重要意义，并围绕促进民办高校的可持续发展，提出进一步建立教师的培训保障、科研立项、管理评价与激励等运行机制与对策。

关键词：教师队伍稳定；高校发展；主要因素

作者简介：王红萍（1959―），辽宁沈阳人，广州华商职业学院教授，研究方向：民办教育，中西文化。

中图分类号：G451.2 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.17 文章编号：1672-3309（2011）07-37-02

民办高校的建设和发展，有着自己独特的文化，高校的硬件设施、师资队伍、学科结构构成了大学物质文化的基本内涵。其中师资队伍的建设是高校教育质量和学术水平的决定因素。没有一支稳定的教师队伍，教学研究和教学改革等工作就难以开展，也不能保证人才培养的质量，因此建立一支稳定的师资队伍，对民办高校的发展是一项十分紧迫的任务。

一、教师队伍的稳定要有核心价值观

1、要树立以人为本的理念。民办高校建校之初，我国的高等教育从精英文化向大众化教育转变时期，许多学校更多注重的是教学楼、实验室、学生宿舍、校园建设，而缺乏与教学质量相关的治学理念。教师队伍结构、教师管理手段、运行机制等方面都不利于潜能的发挥，不利于师资队伍的优化和稳定。

――在教师的聘用上，不是更多考虑教学需要，学科发展需要，教师梯队需要，更多考虑的是办学成本、效益，这样就聘不到所需的人才。

――在教师的使用上，超负荷的付出，教师工作量受到时间和空间的限制，和工厂里的“产品计件”一样简单计算，只求数量，没有质量。

――在教师的发展上，只有近忧，没有远虑。由于教师所处的地位和压力，迫使他们尽快取得教师资格证、中级证，把教学岗位当作一个实训场、练兵场，一旦取得资本，随时都会另辟蹊径。

清华大学老校长梅贻琦说过：“大学之大者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学的校长科南特也说过：“大学的荣誉不在他的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。”办学质量是一个大学存在和发展的生命线，而高水平的办学质量则往往取决于师资队伍的建设。我们要坚持以人为本，就是要坚持以教师为本的教育理念，尊重教师，尊重人才，广泛调动广大教师的积极性，发挥广大教师在办学治校中的主导地位，让教师在教育和教学中体验到尊重、体验到崇高、体验到成功、体验到快乐。这样才能造就一支师德崇高、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质的教师队伍。

2、要有尊重包容的理念。由于教师的学识水平、工作能力、专业技能、思维方式等方面存在着差异，使得他们的教学方式、教学成果存在很大的差异。在教学中，尊重教师的独立思维方式和活动方式，尊重教师的独立性和差异性，并将这种差异作为可持续发展的后续资源，以包容之心对待异质思维。一个学校越是向前发展，就越需要多样的个性表达，越需要整合各种意见形成统一意志的能力，以包容之心对待不同的声音，在存异中求同，教师的个性发展不要当作另类。

包容表现为对老师的尊重与认可。教师是人类灵魂的工程师，用自己的知识来培育学生和丰富自己的人生，其光辉之处就在于教师可以照亮一代又一代新人，从而提高全民族的素质和推动社会的发展和进步，教师的劳动应当受到尊重。教师在成绩突出时受到肯定和鼓励，工作被动时应及时的提醒和帮助，使教师的劳动价值得到充分的认可和体现。

教师处于教学的第一线，熟悉教学工作、学科建设和教育规律。教师参与管理的机会越多，在决策当中输入的信息也就越多，制定的政策会更加切入实际，制定的制度会更加稳定。凡是涉及到学校发展和教师切身利益时都要尊重和征求教师的意见，出台制定各种岗位职责、教学工作量的核算、教职工的考勤考评、教学事故的认定和处理、教学质量监测等规章制度，不能由少数精英人物一锤定音，更不能把其他院校的拿来照抄照搬，学校要充分尊重教师的意见，在学校制度文化建设中，把教师作为主体，另外教师参与管理，也会体验到尊重的满足，进而增加学校的归属感，淡化和消除“打工”心理，在教师和管理者之间形成了能动和谐的友好关系。

3、要有重质量求发展的理念。要坚持稳步发展和提高质量相结合的理念，重点放在提高教学质量上。要提高学校的教学质量，就要注重内涵的发展，着眼于形成可持续发展的机制，不能热衷于墙报、校服、标识、竞赛、活动等，如果一个学校的文化建设仅仅局限于形象工程的设计，缺乏文化底蕴的支撑，那么哪怕再精美的设计，也会给人留下肤浅的感觉。建设和谐校园质量文化，是实现内涵发展，建设可持续发展机制的最好体现，校园质量文化的建设，是对学校良好办学资源的整合，包括优秀的办学传统、先进的教学理念、严谨的治学方法、良好的治学风尚、科学的管理手段、有效的运行机制、优秀的教学成果、良好的社会效益。教学质量高则培养人才的质量高，师生员工的素质高，学术水平高，学校声望高，就能吸引一批优秀的专家、学者来校任教或工作，就能培养出一代又一代的优秀人才。从某种意义上来讲，大学的质量，就代表一所大学的形象，所以要重视和加强质量建设。教育事业发展切不可有急功近利思想，良好的校风和学风靠长期的积累形成，校园文化、办学优势和特色靠长期的积淀而升华，风格和传统靠稳定的人群去传承和发挥，这一切都离不开稳定教师的队伍。

二、稳定教师队伍应建立行之有效的运行机制

1、建立教师培训保障机制。进入21世纪，教师教育标准化，教师发展专业化，教师的资格制度化，成为世界各国教师发展的共同趋势，发达国家和发展中国家相继通过修订法律、制定规划、实施项目和加强培训等政策措施，提升本国教师的整体素质和教学水平。

提高教师的业务水平，是民办高校师资队伍建设的一项紧迫任务。由于民办高校师资队伍本身就先天不足，再加上学院的能力、条件等方面的制约，以及繁重的教学任务，根本无暇顾及教师的进修和培训，导致很多教师知识陈旧、思想僵化、教学方法保守，只会输出，没有输入。鉴于目前的现状，民办高校应尽快建立师资队伍中长期发展规划，有计划、有步骤、有针对性地组织教师的培训工作，通过岗前短期培训、参加各种学术会议、攻读学位、企业挂职锻炼等途径提高教师的业务素质。民办高校要消除急功近利的思想，通过设立教师培训基金和各种优惠政策，保证教师培训、进修的顺利进行。同时我们也要借鉴国外的先进经验，尽快建立我国民办高校教师进修的保障机制就显得尤为突出和重要。

2、建立教师科研立项机制。作为一所民办高校，浓厚的学术氛围和突出的办学特色是学校的立足之本。但是由于社会对民办高校的认可度不高，博士和一些优秀的硕士生担忧独立学院没有良好的学术环境、学术梯队、自身的学科发展不能得到有效的支撑，发展前景受到影响，因此不愿到民办学院工作。教师在结构上明显是两级分化,年龄大的教师都有学术职称，没有动力去搞科研;年轻的教师占大多数，都是教学主体，教学任务重，无精力参加科研工作。专职教师多为年轻教师，在课题立项、课题申报、科研研究等方面，也得不到有效的指导和扶持，科研工作得不到足够的重视。为尽快转变重教学和轻科研的局面，协调好教学和科研的关系，科研工作也应该量化，转化为教学工作量。建立科研机制，学校将经费收入的一定比例用于教育科研，凡是参加省、市课题的研究者给予时间上支持，教师给予财力上扶持，让教师自觉地投入到教育科研中，鼓励教师对自己日常教育教学行为和学生的学习进行系统、科学、规范的探索和研究，以不断更新自我，发展自我，超越自我。要积极创造条件，大力开展产学相结合工作，为教师提供社会实践和科学研究的平台，迅速提高教师的实践能力和科研水平。

3、建立管理评价激励机制。发达国家通过激励机制来稳定高等教育教师队伍。激励机制的实现是师资管理工作的核心内容。学校在制定激励政策时可以从不同的侧面激发教师的创造性，以各种激励手段的协同作用，调动不同层面教师的积极性和主动性，从而形成有效激励机制。

――工资激励：突出贡献的典型激励方法，来调动教师的积极性，并辅之科学的管理模式来增强教师队伍的吸引力，使师资队伍不断的发展壮大。工资激励是一种外在激励，民办高校普遍实行的是课酬制。多劳多得，这对调动教师的积极性确实起到了一定的作用，但是同时也强化了这样一种观念――教学是一种获得课酬、改善生活的途径，使教师难以真正体会到教学的乐趣和成功的喜悦。授课时重量不重质，缺乏公平性。工作量的核算，不能由课时量和职称等决定课酬多寡。虽然不同职称等级之间存在教学质量的差别，但是同一级别的教师，其教学质量也存在差异，因此我们不能把工资激励制度简单理解为教师多上课。工资激励更多的体现在学生到课率、教师知识传授、教学效果、教学评价等方面的有机结合，鼓励教师上好课。

――绩效激励：教师工作评价方面，要体现重视绩效的原则。重视绩效，就是重视工作的成果和工作的效率，强调对学校贡献的实际大小，作为衡量评估和奖惩教师的客观依据。凭借绩效来评价教师，能提高教师的成就意识，能最大限度地激发教师的聪明才智，重视绩效不仅为人才竞争提供了客观标准，而且还要建立科学的评价体系，减少评价工作中的主观性，使考核评价能客观地反映教师工作中的质和量。这样既使教师的竞争更加公平，又有利于抵制和克服人才使用上的不正之风。

――管理激励：就是实现规范管理，严格的考评制度是促进提高民办高校教师整体素质的提高和稳定师资队伍的重要手段。民办高校可以根据自身情况，建立教学质量检查考核制度，实现目标管理。同时，还要根据教师的状况，制定考核实施的细则，建立操作性强的评估指标体系，使教师的考核和评估工作公开化、经常化、制度化、规范化、科学化。按照评估指标的体系要求，对教师适时的进行教学质量的评估，科研成果的评估，综合素质的评估，并将评价的结果与教师的晋级、报酬、奖励、职称、提职挂钩，形成有效的竞争机制，可大大激发教师的工作热情和内在的动力，从而使教师团队发挥出最大的潜能。

参考文献：

［１］刘新生. 大学文化建设[M]. 济南：泰山出版社， 2008.

［2］徐辉、季诚钧. 独立学院人才培养的理论与实践[M]. 杭州：浙江大学出版社，2007.

［3］. 强国必强教, 强国先强教[EB/OL]. 中国教育新闻网，2010-8-31.