知识型员工心理契约违背策略

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【摘　要】心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。

【关键词】心理契约；知识性员工

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在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。

一、知识型员工的概念及特征

（一）知识型员工的概念

知识型员工是指企业中具有较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，能够为企业作出重大贡献的员工。这类员工对企业的发展和前途命运会起到重要的作用。知识型员工拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。现代企业人力资源管理部门关注的核心问题即如何留住并加强知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失。

（二）知识型员工的心理特征与行为模式

1、具有实现自我价值的强烈愿望。与普通员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会、企业或者他人的认可与尊重。为此，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并且尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。

2、具有专业特长和创新能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。管理学者库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”

3、具有高度的工作自主性。知识型员工具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性，这种员工不喜欢上级把要做的每一件事都已安排得非常明确，这样使员工觉的自己是被上级完全摆布，而不能够发挥自己的创造力，缺少自主性。知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

4、团队的合作和工作过程难以实行监督控制。知识型员工的工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，共同努力。因此团队合作对知识型员工非常的重要。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性，因此劳动的成果一般难于衡量。

5、骄傲性。知识型员工是一个富有活力的群体，他们大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能、具有较高的个人素质。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。

6、价值优越感。知识型员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识型员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来, 并增加了其社会敏感性, 比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。

二、知识型员工心理契约违背策略建议

1、招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。

2、实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3、通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4、建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。?企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不怎么高等。

5、归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

三、总结

知识型员工是企业中重要而特殊的群体，他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中 得到满足感，在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此，如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手，通过分析知识型员工的需求，提出了知识型员工心理契约的管理对策。

构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺、表现为高能量、延长工作时间、愿意多干并对工作满腔热情等”的过程。因此实施员工心理契约管理对于激励员工、加强组织动力是非常有效的。同时心理契约的构建也是企业减少管理费用、提高管理效率和实现企业不断创新的重要保证，更是维护员工忠诚度的利剑。

参考文献：

[1]秦龙.马斯洛与健康心理学[M].内蒙古:内蒙古人民出版社,1998:314．

[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化,2009.

[3]杨杰,凌文轻,方俐洛.心理契约破裂与违背[J].暨南学报,2003.